Công nghệ tài chính trong nền kinh tế 4.0[1]

Cao Đinh Kiên[2]

Tăng Thị Thanh Thủy[3]

Tóm tắt

Cách mạng công nghiệp 4.0 là cuộc cách mạng sản xuất mới gắn liền với những đột phá vượt bậc về công nghệ, liên quan đến kết nối Internet, điện toán đám mây, in 3D, công nghệ cảm biến, thực tế ảo... Cuộc cách mạng này đã và đang có những ảnh hưởng mạnh mẽ đến mọi lĩnh vực trong cuộc sống và ngành tài chính chắc chắn sẽ không nằm ngoài vòng xoáy đó. Các ứng dụng công nghệ trong lĩnh vực như những làn sóng mới làm thay đổi toàn bộ mô thức cung ứng và vận hành các dịch vụ tài chính đã có từ hàng trăm năm nay và fintech là cụm từ được nhắc đến rất nhiều trong ngành tài chính thời gian gần đây ở Việt Nam và trên thế giới. Bài viết giới thiệu những vấn đề cơ bản về công nghệ fintech nhằm góp phần vào sự phát triển của những ứng dụng kinh doanh trên nền tảng fintech trong thời gian tới tại Việt Nam.

Từ khóa: Fintech, Công nghệ trong tài chính, Thanh toán điện tử, Tài chính hành vi

Abstract

            The 4^th Industrial Revolution plays an important role in the modern society with significant technological advancement in Internet connection, cloud computing, 3D printing, sensor technology, virtual reality… The Revolution affects all aspects of our society, including the financial sector. The technological applications have been changing the pattern of supply and the operation of the financial sector, which had existed for hundreds of years. Thus, fintech is a common and much-talked-about term in Vietnam recently. This study discusses the fundamental issues of fintech technology in order to contribute to the development of fintech in Vietnam.

Keywords: Fintech, Financial technology, Electronic payment, Behavioral finance

1. Giới thiệu về fintech

Fintech là viết tắt của từ financial technology, có nghĩa là công nghệ trong tài chính. Fintech là những tận dụng cũng như sáng tạo công nghệ được sử dụng trong các hoạt động tài chính. Những tận dụng và sáng tạo công nghệ này được sử dụng chung cho tất cả các doanh nghiệp sử dụng internet, điện thoại di động, công nghệ điện toán đám mây và các phần mềm mã nguồn mở nhằm mục đích nâng cao hiệu quả của hoạt động ngân hàng và đầu tư. Nhìn từ góc độ hoạt động thực tiễn, fintech bao hàm các ứng dụng, sản phẩm hay mô hình kinh doanh trong lĩnh vực tài chính ngân hàng được xây dựng dựa trên nền tảng internet và kỹ thuật số.

Các doanh nghiệp fintech được chia thành hai nhóm. Nhóm thứ nhất là các doanh nghiệp phục vụ người tiêu dùng, cung cấp các công cụ kỹ thuật số để cải thiện cách các cá nhân vay mượn, quản lý tiền bạc, tài trợ vốn cho các doanh nghiệp khởi nghiệp. Nhóm thứ hai là các doanh nghiệp thuộc dạng “back-office” hỗ trợ công nghệ cho các định chế tài chính. Theo cổng thông tin khởi nghiệp sáng tạo[4], các đối tượng của fintech bao gồm:

• Các định chế tài chính: Thực thể quan trọng trong ngành tài chính, các định chế này ngày càng hợp tác sâu rộng với các doanh nghiệp fintech do nhận thấy tầm quan trọng của công nghệ. Đồng thời bản thân các định chế này cũng trực tiếp đầu tư vào các doanh nghiệp fintech hay các hoạt động nghiên cứu để chủ động nắm giữ công nghệ mới và chiếm giữ thị trường.

• Các doanh nghiệp fintech: Các doanh nghiệp độc lập hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin cung cấp các sản phẩm, dịch vụ mới trong lĩnh vực tài chính. Khách hàng của các doanh nghiệp này có thể là người sử dụng cuối cùng, cũng có thể là các định chế tài chính.

• Khách hàng: Người sử dụng sản phẩm dịch vụ tài chính nói chung. Với các ứng dụng công nghệ mới, khách hàng là những người được hưởng lợi nhiều nhất từ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, định chế tài chính cũng như từ những tiện ích công nghệ mới mang lại.

            Hiện nay, phần đông các doanh nghiệp đi đầu trong lĩnh vực fintech là các doanh nghiệp khởi nghiệp. Tuy nhiên, nhiều ngân hàng dẫn đầu trên thế giới như HSBC hay Credit Suisse cũng đã tự phát triển các ý tưởng và công nghệ fintech của riêng mình. Các doanh nghiệp chuyên về fintech thường sử dụng rộng rãi nhiều loại hình công nghệ, trải dài từ cái đơn giản như ứng dụng thanh toán trực tuyến cho đến những phần mềm phức tạp như trí tuệ nhân tạo hay big data. Về cơ bản, ngoài những dịch vụ thông thường như thanh toán (ví dụ như Xoom), cho vay (ví dụ như Lending Club), chuyển tiền (ví dụ như SecondMarket), công nghệ fintech còn cung cấp các dịch vụ trải rộng hơn như gọi vốn cộng đồng, cho vay ngang cấp, tư vấn tài chính cá nhân, công nghệ bảo hiểm, tiền tệ số, quản trị dữ liệu, quản lý tài sản và đầu tư theo chủ đề. Ngoài ra, các doanh nghiệp fintech cũng hoạt động trong thu thập số liệu (ví dụ như 2iQ Research), đánh giá tín dụng (ví dụ như ZestFinance), giáo dục (ví dụ như CommonBond), tiền kỹ thuật số (ví dụ như Coinbase), quản lý vốn lưu động ròng (ví dụ như Tesorio), bảo mật mạng (ví dụ như iDGate) và cả tính toán lượng tử (ví dụ như QxBranch).

Bảng 1. Các lĩnh vực hoạt động của fintech

Nguồn: Quid, BCG/Expand/BCG Digital Venture/B Capital analysis

Có thể kể đến ứng dụng của công nghệ fintech trong một số lĩnh vực như:

- Lĩnh vực thanh toán: các sản phẩm thanh toán do fintech cung cấp như thanh toán di động, ví điện tử, phương thức chuyển tiền ngang hàng... là những phương thức thanh toán hiện đại, được xử lý thanh toán trong thời gian thực giúp đẩy nhanh tốc độ giao dịch và gia tăng bảo mật.

- Lĩnh vực huy động vốn: nền tảng gọi vốn trực tuyến từ cộng động là giá trị cốt lõi của sản phẩm fintech huy động vốn mang lại. Nền tảng này cho phép người có dự án hay ý tưởng sản phẩm nhưng lại không có vốn để thực hiện, có thể huy động vốn từ xã hội. Các hình thức gọi vốn hiện có trên thị trường có thể kể đến: Gọi vốn theo hình thức ủng hộ; Gọi vốn theo hình thức có đãi ngộ; Gọi vốn theo hình thức góp vốn; Gọi vốn theo hình thức cho vay; Gọi vốn theo hình thức phát hành tiền ảo.

- Lĩnh vực cho vay: các sản phẩm fintech cho vay ngang hàng khác với hoạt động cho vay truyền thống ở chỗ nó dựa nền tảng trực tuyến để kết nối người đi vay và người cho vay với mục tiêu tăng lợi suất cho người cho vay, giảm chi phí với người đi vay thông qua giảm bớt các chi phí trung gian tài chính.

- Lĩnh vực bảo hiểm: có hai mô hình bảo hiểm ngang hàng mà fintech cung cấp là mô hình người môi giới và mô hình công ty bảo hiểm giúp thúc đẩy khả năng tìm kiếm các loại hình bảo hiểm phù hợp và mang lại những giải pháp tốt hơn cho khách hàng thông qua việc sử dụng công nghệ, điều này làm giảm bớt chi phí, nâng cao tính minh bạch.

- Lĩnh vực đầu tư và quản lý tài sản: mạng giao dịch xã hội và tư vấn tự động là hai sản phẩm fintech giúp cung cấp các giải pháp tư vấn, lựa chọn hình thức và quản lý các khoản đầu tư dựa trên công nghệ cho người sử dụng.

Như vậy, sản phẩm fintech rất đa dạng và tham gia vào các lĩnh vực khác nhau của ngành tài chính, rõ ràng các sản phẩm này sẽ làm thay đổi hoàn toàn diện mạo, hệ thống cũng các phương thức tài chính truyền thống. Tuy nhiên, bởi tính đa dạng nên fintech cũng sẽ có những tác động cả tiêu cực và tích cực với hệ thống tài chính cũng như ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế.

2. Sự phát triển của fintech

2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của fintech

Cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu năm 2007-2009 đã tác động đến niềm tin vào hệ thống ngân hàng và dịch vụ tài chính truyền thống, điều này đã dẫn tới sự mất tin tưởng của thị trường vào những ngân hàng lớn. Đồng thời, thị trường cũng trở nên cởi mở hơn đối với những dịch vụ tài chính mới, được phát triển bởi các doanh nghiệp khởi nghiệp. Cuộc khủng hoảng này cũng làm gia tăng các quy định bắt buộc để đảm bảo sự an toàn của hệ thống làm cho nhiều ngân hàng không đáp ứng được các nhu cầu của khách hàng. Ngoài ra, chi phí hoạt động của các định chế tài chính truyền thống có xu hướng tăng do hệ thống hoạt động thiếu linh hoạt, thiếu minh bạch và ẩn chứa nhiều tiêu cực[5].

Hơn thế nữa, kỳ vọng của khách hàng đối với dịch vụ tài chính cũng đã thay đổi theo thời gian. Khách hàng ngày càng quen thuộc với trải nghiệm công nghệ số tiện ích do các doanh nghiệp công nghệ như Google, Amazon, Facebook và Apple cung cấp. Do đó, họ cũng mong đợi những dịch vụ mới có chất lượng tương đương, cho phép cá nhân hóa và số hóa các tương tác của khách hàng từ nhà cung cấp dịch vụ tài chính.

Theo báo cáo năm 2017 của Công ty tư vấn Capgemini, một vấn đề cũng cần được quan tâm là rào cản gia nhập thị trường đối với các doanh nghiệp fintech tương đối thấp[6]. Các doanh nghiệp fintech cũng chưa bị giới hạn bởi các điều luật và quy định chặt chẽ về vốn, hoạt động… như các định chế tài chính truyền thống với quy mô lớn. Các doanh nghiệp fintech cũng có chi phí hoạt động thấp hơn và nhiều thuận lợi hơn khi đáp ứng nhu cầu của khách hàng, ví dụ như các doanh nghiệp fintech có cơ hội tận dụng lợi thế của công nghệ mới và các dịch vụ sẵn có trên điện toán đám mây, giao diện lập trình ứng dụng để tiết kiệm chi phí đầu tư. Chi phí của việc khởi tạo một doanh nghiệp công nghệ đang ngày một giảm và việc tiếp cận với các nguồn vốn đầu tư mạo hiểm thuận tiện hơn. Theo báo cáo từ CB Insights (công ty chuyên về khảo sát công nghệ), tổng đầu tư vào các doanh nghiệp khởi nghiệp fintech đạt 8 tỷ USD sau 496 thương vụ đầu tư trong hai quý đầu năm 2017. Con số này cao hơn 6,1 tỷ USD tổng giá trị đầu tư tại cùng thời điểm năm 2015. Theo báo cáo, chỉ tính riêng quý II năm 2017, các doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực tài chính công nghệ đã huy động hơn 5 tỷ USD đầu tư.

Ngoài ra, sự phát triển nhanh chóng của công nghệ mới nổi cũng góp phần vào sự phát triển của fintech. Sự phát triển và phổ biến của mạng xã hội, phân tích dữ liệu lớn và truy xuất thông tin qua điện thoại di động tạo điều kiện cho các doanh nghiệp fintech phát triển lớn mạnh. Các ứng dụng điện tử, mô hình hỗ trợ vốn từ thị trường và marketing dựa vào con người tạo ra lợi thế cạnh tranh cho fintech so với các nền tảng tài chính truyền thống. Mạng lưới thanh toán nhanh hơn giúp giảm thời gian chuyển tiền từ 2 - 3 ngày xuống còn vài giây, dữ liệu lớn cho phép tăng doanh số bán hàng nhờ vào kết hợp phân tích và tiếp thị sản phẩm mới trên thị trường, cải tiến dịch vụ, làm cho quy trình truyền thống trở nên hiệu quả và minh bạch hơn. Mạng xã hội tạo môi trường cho việc giới thiệu và tạo ra các cộng đồng số, góp phần giảm chi phí mua thông tin khách hàng, tạo thuận lợi cho sự phát triển của nền kinh tế chia sẻ.

2.2. Vai trò của fintech trong thương mại điện tử xuyên biên giới

Fintech cũng có những đóng góp không nhỏ trong việc rút ngắn thời gian của những thương vụ giao dịch xuyên biên giới. Trước đây, việc chuyển tiền xuyên biên giới là rất tốn kém và rườm rà. Hơn nữa, các dịch vụ không rõ ràng, chi phí giao dịch thanh toán qua biên giới không minh bạch và rất khó nắm bắt được thời điểm bắt đầu giao dịch trong hầu hết các trường hợp. Thanh toán có thể được chuyển qua nhiều ngân hàng trước khi chúng đến đích, gây chậm trễ và phát sinh phí. Do đó, những lợi ích mà fintech mang lại có thể nhìn thấy rất rõ ràng như sau (OICU-IOSCO, 2017):

- Fintech không cần nhiều mạng lưới chi nhánh như tài chính truyền thống do được phát triển trên nền tảng hệ thống công nghệ thông tin và viễn thông. Ngoài ra, fintech giúp tăng cường tiếp cận tài chính cho khách hàng, mang dịch vụ tài chính đến gần hơn tới những khách hàng ở vùng sâu, vùng xa – nơi mà tài chính truyền thống chưa có khả năng tiếp cận hoặc những khách hàng gặp hạn chế trong việc tiếp cận các dịch vụ tài chính do những rào cản về thủ tục hoặc địa lý.

- Fintech giúp phục vụ tốt hơn nhóm khách hàng cá nhân, khách hàng doanh nghiệp siêu nhỏ, vừa và nhỏ do những khách hàng này thường có nhu cầu nhỏ, rủi ro cao thường bị các dịch vụ tài chính truyền thống bỏ qua.

- Fintech giúp cung cấp danh mục các sản phẩm tài chính đa dạng cho khách hàng nhờ sự đổi mới của liên tục của công nghệ, giúp bảo đảm sự cung ứng dịch vụ liên tục ngay cả khi hệ thống các tổ chức tài chính truyền thống gặp vấn đề.

- Fintech giúp tăng tính bảo mật nhờ sự phát triển của công nghệ dữ liệu lớn và các ứng dụng giao diện mở, từ đó công tác quản trị rủi ro của cả hệ thống tài chính sẽ hiệu quả hơn, giảm bớt những thông tin thất thiệt.

                Các giao dịch xuyên biên giới thường có những yêu cầu an toàn rất nghiêm ngặt do sự thiếu minh bạch xung quanh đường đi của các giao dịch này. Rõ ràng, sự phát triển của công nghệ fintech đã tạo điều kiện cho các giao dịch xuyên biên giới được diễn ra thuận lợi và an toàn hơn.

3. Các thách thức khi phát triển fintech

Cuộc cách mạng về công nghệ tài chính fintech là một xu hướng quan trọng trên thế giới trong thời gian qua. Theo số liệu được công bố bởi Công ty Kiểm toán KPMG, đầu tư vào fintech đạt 8,7 tỷ đô la Mỹ trong quý 4 và 31 tỷ đô la Mỹ cả năm năm 2017. Xu hướng phát triển fintech là không thể đảo ngược nhưng vẫn còn tồn tại nhiều thách thức mà các nhà đầu tư, doanh nghiệp và các chính phủ phải đặc biệt quan tâm.

Thách thức đầu tiên đầu tiên là khả năng các doanh nghiệp fintech bị tấn công bởi chính công nghệ là rất lớn. Các sản phẩm fintech được tạo ra trên nền tảng công nghệ nên việc gặp phải các nguy cơ tấn công từ công nghệ là điều không tránh khỏi.

Công nghệ fintech phát triển quá vượt trội so với hệ thống pháp luật hiện hành. Sản phẩm fintech là dựa trên những đổi mới và sáng tạo liên tục của công nghệ. Do đó, các quy định của pháp luật hiện hành chưa theo kịp chưa bắt kịp những sự thay đổi này. Hầu hết các lĩnh vực fintech chưa được quản lý chặt chẽ bởi các cơ quản quản lý nhà nước và điều này là hoàn toàn khác biệt so với lĩnh vực tài chính truyền thống.

Công nghệ fintech có nhiều rủi ro mang tính hệ thống. Các sản phẩm fintech thường dựa vào một hoặc một vài nhà cung cấp công nghệ nên khi có sự cố có thể dẫn đến rủi ro hệ thống. Không những thế, tính ổn định của fintech không cao do khách hàng có thể dễ dàng chuyển đổi nhà cung cấp dịch vụ fintech. Ngoài ra, hệ thống fintech cũng sẽ nhạy cảm hơn với các thông tin trên thị trường.

Các sản phẩm và dịch vụ fintech có tính phức tạp cao. Sản phẩm tài chính vốn đã có đặc tính khó hiểu và phức tạp với đại bộ phận dân cư, nhất là trong những vùng có nhận thức tài chính thấp. Với các sản phẩm fintech, tính phức tạp và khó hiểu còn cao hơn rất nhiều, từ đó sẽ tạo những nguy cơ tranh chấp hoặc rủi ro không đáng có.

Tỷ lệ thất nghiệp đang gia tăng trong ngành tài chính cũng là một thách thức cho sự phát triển của fintech. Những đổ bộ của công nghệ vào ngành tài chính đã tạo ra một làn sóng cắt giảm nhân sự rất rõ rệt. Hơn thế nữa, những thành tựu của trí tuệ nhân tạo đã làm cho làn sóng này không chỉ diễn ra với những vị trí nhân sự cấp thấp như giao dịch viên mà những vị trí nhân sự cấp cao. Tuy nhiên, việc tìm được những nhân sự có chất lượng cho các doanh nghiệp fintech vẫn gặp rất nhiều khó khăn do những yêu cầu đặc thù của lĩnh vực này.

4. Vai trò của fintech trong sự phát triển của hệ thống ngân hàng

Fintech có thể tái định hình ngành tài chính, tác động rất mạnh đến các thành phần quan trọng nhất của ngành này. Ví dụ, các doanh nghiệp cho vay ngang hàng (P2P lending)[7] (kết nối trực tiếp người đi vay với người cho vay trên Internet) đã hoạt động khá hiệu quả, giúp rút ngắn thời gian phê duyệt các khoản vay từ vài tuần ở các ngân hàng truyền thống xuống chỉ còn vài giờ. Tác động của công nghệ đối với ngành ngân hàng diễn ra ngày càng nhanh vì khả năng tiếp cận công nghệ nhanh của công chúng. Nếu như trước đây, công nghệ ATM cần hơn hai thập niên, thì Internet/mobile banking phổ cập nhanh hơn nhiều. Theo dự đoán của Morgan Stanley, khối lượng các khoản vay trực tuyến ở Mỹ sẽ chạm mốc 120 tỷ USD vào cuối 2020, so với con số khiêm tốn 20 tỷ USD của năm 2015.

Ở lĩnh vực quản lý đầu tư, những ông lớn như BlackRock và Vanguard có dịch vụ “robot tư vấn” (robot adviser) sử dụng các thuật toán để tự động điều chỉnh danh mục đầu tư tương ứng với mức độ chấp nhận rủi ro của khách hàng. Một số quỹ đầu cơ đang thử nghiệm (và thành công ở nhiều mức độ khác nhau) sử dụng trí thông minh nhân tạo để robot có thể tự học các thuật toán. Trên thị trường vốn, các doanh nghiệp khởi nghiệp và kể cả các ông lớn như Goldman Sachs hay thậm chí là Ngân hàng Trung ương Anh đang thử nghiệm sử dụng các loại tiền ảo (như bitcoin) thay thế cho các phương thức chuyển tiền và tài sản truyền thống. Sự phát triển của các doanh nghiệp fintech sẽ giúp một bộ phận người dân, đặc biệt là tại các vùng sâu vùng xa, được tiếp cận với các dịch vụ tài chính hiện đại nhưng gần gũi. Đây chính là một “bước đệm” quan trọng, trang bị những kỹ năng cơ bản khi sử dụng dịch vụ tài chính cho bộ phận khách hàng chưa từng sử dụng dịch vụ ngân hàng. Những khách hàng này sẽ không còn bỡ ngỡ và được kỳ vọng sẽ chủ động hơn trong việc tiếp cận các dịch vụ chuyên nghiệp của ngân hàng trong tương lai.  

Các ứng dụng đa dạng của fintech đang tác động đến hầu hết mọi lĩnh vực hoạt động của ngành tài chính như tiền gửi, thanh toán, bảo hiểm, chứng khoán, tín dụng, quản trị rủi ro, không những thế fintech cũng tác động đến cơ cấu thị trường, cơ cấu sản phẩm, chiến lược phát triển và mọi mặt kinh doanh của cả hệ thống tài chính ngân hàng. Do vậy, vai trò của fintech này càng trở nên rõ rệt hơn khi làm thay đổi kênh phân phối và các sản phẩm dịch vụ tài chính truyền thống của ngân hàng khi kênh bán hàng qua Internet, Mobilebanking, Tablet Banking, mạng xã hội, phát triển ngân hàng kỹ thuật số, giao dịch không giấy tờ ngày càng phát triển. Các fintech sử dụng ứng dụng dữ liệu lớn (Big Data) giúp phân tích hành vi khách hàng sẽ giúp cho các định chế tài chính thu thập dữ liệu bên trong và bên ngoài nhằm tiết giảm chi phí, hỗ trợ cho các quá trình ra quyết định, và nâng cao chất lượng dịch vụ, mang lại giá trị gia tăng cũng như sự hài lòng hơn cho khách hàng. Nhờ sự phát triển của fintech nên xu hướng “ngân hàng không giấy” sẽ trở nên phổ biến và là thách thức không nhỏ của ngành dịch vụ tài chính trong việc giảm dần vai trò của các chi nhánh. Việc cạnh tranh thông qua mở rộng mạng lưới các chi nhánh sẽ dần chấm dứt, do chi phí hoạt động cao. Thay vào đó, cạnh tranh công nghệ tài chính hiện đại cũng trở nên gay gắt hơn trong các định chế tài chính. Với những ngân hàng có hệ thống Internet banking chưa phát triển mạnh, việc hợp tác với các doanh nghiệp fintech cũng là lời giải trong ngắn hạn cho bài toán gia tăng tiện ích cho khách hàng, một trong những yếu tố then chốt với các ngân hàng định hướng bán lẻ. Đó cũng là lý do mà hầu như các ngân hàng hiện nay đều ký hợp tác với một hoặc vài doanh nghiệp fintech để gia tăng lựa chọn trong vấn đề thanh toán, chuyển tiền cho khách hàng của mình. Không chỉ dừng ở việc hợp tác với các doanh nghiệp fintech, việc đầu tư vào công nghệ thông tin, tăng cường an toàn hệ thống cũng là một đòi hỏi tất yếu của các ngân hàng trong bối cảnh công nghệ đang phát triển từng ngày, từng giờ.

Thực tiễn đã cho thấy, những doanh nghiệp nhanh nhạy trong việc đầu tư và làm chủ công nghệ sẽ có bước phát triển vượt bậc. Khi “đối thủ” là doanh nghiệp fintech còn đang trong giai đoạn sơ khai, một số ngân hàng định hướng bán lẻ đã bắt đầu tăng tốc đầu tư vào lĩnh vực công nghệ nhằm đem đến những trải nghiệm ngân hàng tốt nhất cho khách hàng, đó là sự tiện lợi, nhanh chóng nhưng an toàn. Một khi ba tiêu chí trên được đáp ứng, cộng thêm thương hiệu và quy mô sẵn có, ngân hàng sẽ trở thành lựa chọn hàng đầu của khách hàng. Nhìn chung, sự ra đời của các doanh nghiệp fintech đã giúp hoàn thiện hơn thị trường tài chính, gia tăng cơ hội tiếp cận dịch vụ tài chính hiện đại, tiện lợi cho một bộ phận người dân chưa có cơ hội dùng dịch vụ ngân hàng.

Fintech vừa là thách thức với các ngân hàng hiện đại, lại vừa là động lực giúp các ngân hàng năng động hơn trong việc phát triển các dịch vụ ứng dụng công nghệ hiện đại cũng như hoàn thiện hệ thống công nghệ của mình, để trở nên mạnh mẽ, vững chắc hơn trong quá trình hội nhập vào kỷ nguyên công nghệ.

5. Xu hướng phát triển của fintech trong tương lai

Mặc dù fintech đang ngày càng phát triển nhưng vẫn còn ở giai đoạn non trẻ. Theo báo cáo về tình hình hoạt động fintech toàn cầu của PricewaterhouseCoopers (2017), fintech hiện chỉ chiếm khoảng 1% tổng giá trị của ngành công nghiệp tài chính toàn cầu. Trong khi đó, truyền thông số chiếm khoảng 40%, thương mại điện tử chiếm khoảng 10%. Tuy nhiên, các doanh nghiệp khởi nghiệp trong lĩnh vực này ngày càng lớn mạnh cùng với sự tiếp lửa từ các quỹ đầu tư mạo hiểm. Một số tổ chức tài chính lớn trên thế giới đã thành lập doanh nghiệp đầu tư mạo hiểm để mua hoặc đầu tư vào các doanh nghiệp khởi nghiệp fintech. Ví dụ, JP Morgan đã dành 9,5 tỉ đô la Mỹ cho công nghệ trong năm 2016. Hay đầu năm 2018, Standard Chartered PLC đã thành lập quỹ đầu tư mạo hiểm SC Ventures nhằm đầu tư vào các doanh nghiệp fintech và các doanh nghiệp khởi nghiệp công nghệ khác để thúc đẩy quá trình thử nghiệm và ứng dụng mô hình kinh doanh mới. Trên toàn thế giới, các doanh nghiệp đầu tư mạo hiểm đã rót hơn 17 tỷ USD vào các doanh nghiệp khởi nghiệp fintech trong năm 2016, tăng gấp 6 lần so với 2012. Năm 2017, Trung Quốc vượt Mỹ trở thành điểm đến nóng nhất cho làn sóng đầu tư vào fintech. Chỉ ở riêng Singapore cũng có hơn 100 doanh nghiệp khởi nghiệp hoạt động trong lĩnh vực fintech. Mới chỉ có một phần nhỏ các doanh nghiệp fintech lên sàn, vì thế nhà đầu tư dự đoán sẽ có một làn sóng M&A và lên sàn trong thời gian tới trong bối cảnh các ngân hàng săn lùng những công nghệ mà họ có thể sử dụng, đồng thời các doanh nghiệp khởi nghiệp sáng tạo sẽ đạt được độ trưởng thành.

5.1. Thanh toán trực tuyến

Fintech chưa bao giờ được săn lùng đến thế. Từ các tập đoàn, doanh nghiệp lớn đến những doanh nghiệp khởi nghiệp mới thành lập đều đổ xô vào lĩnh vực fintech. Báo cáo về tương lai ngành tài chính của Goldman Sachs[8] đã chỉ ra rằng, mức thu nhập hằng năm của các doanh nghiệp khởi nghiệp có thể chạm đến con số 4,7 triệu đô la Mỹ và đạt 470 tỷ đô la Mỹ lợi nhuận từ các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ tài chính. Họ luôn duy trì sự nhanh nhẹn và mềm dẻo, từ lời hứa rằng với giải pháp fintech, mọi người sẽ dễ dàng quản lý tài chính của mình bằng những cách hoàn toàn mới. Những công nghệ tài chính mới có thể tạo ra những rủi ro nhất định, tuy nhiên những kẻ đứng đầu có thể chủ động biến các rủi ro ấy thành cơ hội vàng. Những doanh nghiệp khởi nghiệp sáng tạo đang ra sức cạnh tranh với các doanh nghiệp lớn vốn đã thích nghi với nền công nghệ mới. Người tiêu dùng đã dần quen thuộc với khái niệm “dịch vụ tài chính theo yêu cầu” nhờ vào thiết bị di động và điện toán đám mây. Người tiêu dùng cũng sẽ thoải mái hơn trong việc quản lý doanh nghiệp và tài chính của mình trực tuyến so với quy trình thủ tục cứng nhắc, rườm rà của các dịch vụ tài chính truyền thống.

Fintech khởi nguồn trong lĩnh vực thanh toán. Câu chuyện thành công như PayPal, HyperWallet, và TransferWise là một minh chứng cho xu hướng này. Các doanh nghiệp này đã phát triển nhanh chóng với nền tảng kỹ thuật số hiệu quả và cơ sở khách hàng ngày càng tăng. Ví dụ, PayPal xử lý 1,73 tỉ đô la Mỹ giao dịch trong quý đầu tiên của năm 2017, tăng 30% so với cùng kỳ năm trước[9]. Mảng thanh toán dự kiến sẽ phát triển khi doanh nghiệp có khả năng phát triển ứng dụng dự đoán hành vi của người tiêu dùng và sau đó đưa ra các dịch vụ đón đầu xu hướng.

5.2. Vay và cho vay

Cho vay cũng là một lĩnh vực đã chứng kiến hàng loạt sự đổi mới trong thập niên qua. Các doanh nghiệp cho vay sử dụng công nghệ mạng ngang hàng (P2P) đã tạo ra một nền tảng trực tuyến, kết nối trực tiếp giữa người cho vay và đi vay, giúp loại bỏ được các trung gian tài chính, giảm chi phí kết nối. Tuy nhiên, tỷ lệ nợ xấu trên toàn cầu đã tăng trong vài năm trở lại đây. Nợ xấu cao có thể khiến các doanh nghiệp cho vay ngang hàng gặp nhiều rắc rối. Điều này cũng có nghĩa các doanh nghiệp cho vay theo hình thức mới này phải đầu tư hơn nữa vào những sáng kiến công nghệ để tạo sự tin tưởng đối với người cho vay. EFL[10] là một ví dụ điển hình khi là một fintech sử dụng khoa học hành vi để chấm điểm uy tín của người đi vay, từ đó đưa ra quyết định liệu có nên cho vay người này hay không.

5.3. Quản lý tài sản

Đây là lĩnh vực được dự báo là sẽ bùng nổ trong thời gian tới, sẽ mở ra cơ hội lớn cho các doanh nghiệp fintech. Hiện nay, gần một phần ba lực lượng lao động trên thế giới là thế hệ sinh ra từ năm 1980 đến 2020. Họ mong muốn tìm được cơ hội đầu tư tốt để sau này có một mức thu nhập ổn định từ các khoản đầu tư đó. Ngoài ra, họ cũng không còn hứng thú với các dịch vụ tư vấn đầu tư truyền thống vì đôi khi danh mục đầu tư nghèo nàn.

5.4. Tiền số

Blockchain chính là xu hướng của fintech. Trên thực tế blockchain đã bỏ qua bước trung gian để chuyển nhượng tài sản. Blockchain không chỉ giới hạn là tiền, mà có thể là bất kì thứ gì như danh tính, phương tiện, nhà cửa. Công nghệ blockchain có thể được ứng dụng rộng rãi, trong đó có lĩnh vực chăm sóc sức khỏe vì công nghệ đó giúp lưu lại hồ sơ bệnh án một cách dễ dàng. Không thể phủ nhận blockchain chứa đựng tiềm năng to lớn trong thị trường tài chính. Ví dụ, blockchain có thể thay đổi cách mua bán nhà cửa, thay thế ngân hàng trong việc lưu trữ dữ liệu mua bán. Sự xuất hiện của bitcoin và các công nghệ có liên quan đến tiền ảo như blockchain đã giúp tiền số hóa trở thành hiện thực. Tuy nhiên, tiền tệ kỹ thuật số này cũng có khả năng gây rối loạn ngành tài chính truyền thống. Các tổ chức tài chính đã bắt đầu áp dụng mô hình tiền ảo trong tổ chức của mình theo những cách khác nhau. Ví dụ, các ngân hàng lớn của Canada muốn chuyển danh tính trực tuyến của khách hàng vào một hệ thống blockchain (cuốn sổ cái) được thiết kế bởi bởi IBM và SecureKey. Tương tự như vậy, các ngân hàng Châu Âu đã đồng ý sử dụng blockchain để tạo ra một nền tảng tài chính thương mại.

Rõ ràng với những đặc điểm như chi phí thấp, tính hiệu quả cao, sự cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ, và hỗ trợ khách hàng nhanh chóng… là những yếu tố để Chính phủ, quỹ đầu tư mạo hiểm và các doanh nghiệp kỳ vọng một sự bùng nổ fintech trong thời gian tới.

6. Kết luận

Sức ảnh hưởng của fintech đang ngày càng mạnh mẽ trên toàn cầu. Cùng với đó là xu hướng sử dụng fintech ngày càng gia tăng đã đem đến nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp fintech, các công ty khởi nghiệp, các ngân hàng, tổ chức tài chính một mô thức mới trong kinh doanh. Đặc biệt, đối với ngành tài chính, việc hợp tác giữa các công ty truyền thống và công ty fintech sẽ là sự bổ trợ hoàn hảo cho nhau, giúp tạo ra giá trị cho người sử dụng và xã hội, thúc đẩy sự phát triển năng động của thị trường trong tương lai. Mặc dù fintech tại Việt Nam đang ngày càng mở rộng, tuy nhiên, các doanh nghiệp fintech Việt Nam còn gặp khá nhiều thách thức phía trước như hành lang pháp lý, sản phẩm, vốn đầu tư, thị trường, cách tiếp cận khách hàng.

Tài liệu tham khảo

1. Báo cáo nghiên cứu fintech của OICU-IOSCO (2017).
2. Business Insider (2016), The Fintech Feport 2016: Financial Industry Trends and Investment.
3. Diễn đàn Kinh tế thế giới (6/2015), The Future of Financial Services: How Disruptive Innovations are Reshaping the Way Financial Services are Structured, Provisioned and Consumed.
4. CIO (2016), The Fintech Effect and the Disruption of Financial Services.
5. Goldman Sachs Global (3/2015), The Future of Finance Part 3: The Socialization of Finance.
6. OICU-IOSCO (2017), IOSCO Research Report on Financial Technologies (Fintech)https://www.iosco.org/library/pubdocs/pdf/IOSCOPD554.pdf
7. PayPal Reports Fourth Quarter and Full Year 2017 Results.
8. PwC (2016), Blurred Lines: How Fintech is Shaping Financial Services - Global Fintech Report.
9. PricewaterhouseCoopers  (2017), Global Fintech Report.
10. World Bank (2017), Financial Inclusion: Overview. 

http://www.worldbank.org/en/topic/financialinclusion/overview

11. K Hà (2017), Những thông tin cơ bản nhất về fintech, khởi nghiệp sáng tạo, từ

http://khoinghiepsangtao.vn/phan-tich/fintech-nhung-thong-tin-co-ban-nhat-ve-fintech-phan-1/.

[1] Bài viết là kết quả của nhóm nghiên cứu về “Tái cấu trúc doanh nghiệp”, Trường Đại học Ngoại thương

[2] Trường Đại học Ngoại thương, Email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.

[3] Trường Đại học Ngoại thương, Email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.

[4] http://khoinghiepsangtao.vn/phan-tich/fintech-nhung-thong-tin-co-ban-nhat-ve-fintech-phan-1/

[5] World Bank (2017), Financial Inclusion: Overview.  http://www.worldbank.org/en/topic/financialinclusion/overview.

[6] https://reports.capgemini.com/2017/wp-content/uploads/2018/03/CapG_RA17_UK-2.pdf

[7] Cho vay ngang hàng (Peer to Peer lending – P2P lending) là mô hình kinh doanh sử dụng nền tảng công nghệ để kết nối nhà đầu tư với cá nhân hay doanh nghiệp muốn vay, không thông qua trung gian tài chính truyền thống (như ngân hàng thương mại, công ty tài chính hay quỹ tín dụng…)

[8] Goldman Sachs Global (3/2015), The Future of Finance Part 3: The Socialization of Finance

[9] PayPal Reports Fourth Quarter and Full Year 2017 Results

[10] EFL: entrepreneurial finance lab

HỖ TRỢ TÀI CHÍNH CHO KHU VỰC TƯ NHÂN TẠI CÁC DỰ ÁN CÔNG TƯ HỢP DANH (PPP) – KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA VÀ BÀI HỌC CHO VIỆT NAM

Nguyễn Thị Tường Anh[1]

Võ Tùng Anh

Tóm tắt

Bài viết nghiên cứu kinh nghiệm hỗ trợ tài chính cho khu vực tư nhân tại các dự án PPP như Đạo luật Tài chính và Đổi mới cơ sở hạ tầng giao thông của Hoa Kỳ (TIFIA), Quỹ tăng hỗ thanh toán hợp đồng (CPEG) của Mexico, Các phương án hỗ trợ tài chính tại dự án cảng Busan của Hàn Quốc và Dự án kênh đào Martin Garcia Channel của khối MECOSOUR. Thông qua những kinh nghiệm này, bài viết đã rút ra những bài học cần thiết cho Việt Nam, trong đó quan trọng nhất vẫn là những cam kết từ phía Nhà nước cũng như sự phối hợp giữa Nhà nước và các chủ đầu tư tư nhân.

Từ khóa: Hỗ trợ tài chính, PPP, khu vực tư nhân, Nhà nước

Abstract

The paper learns experience in financing private sector in PPP projects of some countries such as Transportation Infrastructure Finance and Innovation Act (TIFIA) in the USA, CPEG Fund in Mexico, Financial supports for Busan port in Korea, Martin Garcia Channel Project in MECOSOUR group. Moreover, the paper also withdraws the essential lessons for Vietnam, in which the most important one is commitments from the government as well as the collaboration between the government and private investors.

Keywords: Financial support, PPP, private sector, government

1. Mở đầu

Ngày nay, Chính phủ các nước đang phát triển phải đối mặt với nhu cầu xây dựng cơ sở hạ tầng phục vụ quá trình phát triển kinh tế. Trong điều kiện nguồn vốn của Nhà nước đang hạn hẹp thì đối tác tư nhân được xem là giải pháp rất hữu hiệu để giải quyết thách thức này của nền kinh tế. Với hình thức huy động đối tác tư nhân, Nhà nước sẽ thiết lập các tiêu chuẩn về cung cấp dịch vụ và tư nhân được khuyến khích cung cấp bằng cơ chế thanh toán theo chất lượng dịch vụ. Đây là hình thức hợp tác sẽ mang lại lợi ích cho cả nhà nước và người dân vì tận dụng được nguồn tài chính và quản lý từ tư nhân, trong khi vẫn đảm bảo được lợi ích cho người dân.

Trong mô hình đối tác công tư này, vấn đề quan trọng nhất, có vai trò chủ yếu trong việc thu hút đầu tư của khu vực tư nhân chính là cơ chế tài chính vì cơ chế tài chính có tác động lớn tới lợi ích, chi phí của nhà đầu tư tư nhân khi tham gia vào các dự án này. Tuy nhiên, làm thế nào để cân bằng giữa việc thu hút đầu tư tư nhân và nợ công của quốc gia luôn là vấn đề đặt ra cho các nhà hoạch định chính sách và các nghiên cứu. Việc nghiên cứu kinh nghiệm của các quốc gia đã thành công trong lĩnh vực này, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho Việt Nam là hoàn toàn cần thiết. Đây cũng chính là hai nội dung cơ bản trong bài viết này.

2. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong việc hỗ trợ tài chính cho khu vực tư nhân tại các dự án công tư hợp danh PPP

2.1. Đạo luật Tài chính và Đổi mới cơ sở hạ tầng giao thông (TIFIA- Transportation Infrastructure Finance and Innovation Act) ở Hoa Kỳ

   Mục tiêu của chương trình TIFIA là để bù đắp khoảng trống thị trường và thúc đẩy những khoản vay nợ công với chi phí thấp bằng cách thu hút nhiều nhà đầu tư tư nhân cùng tham gia trong việc nâng cấp cải thiện hệ thống giao thông liên bang. Nguyên nhân ra đời chương trình này xuất phát từ việc chính quyền tiểu bang và địa phương thường xuyên gặp khó khăn trong việc cung cấp tài chính cho các dự án giao thông có quy mô lớn với khả năng duy trì lệ phí cầu đường và các nguồn thu khác từ người sử dụng ở mức hợp lý, bỏ qua những bất ổn có thể xảy ra trong dòng doanh thu. Nguyên do bởi phí và các khoản thu khác theo dự án thường rất khó đoán định được, đặc biệt là đối với các dự án xây dựng mới hoàn toàn.Việc hỗ trợ tín dụng của chương trình TIFIA thường có sẵn những điều kiện thuận lợi hơn so với thị trường tài chính tư nhân, điều này khiến việc hỗ trợ tài chính cho các dự án cần thiết trở nên dễ dàng hơn. Chương trình này được thực hiện bởi Bộ Giao thông Vận tải Hoa Kỳ.

Các sản phẩm cho vay được cung cấp

Chương trình TIFIA cung cấp ba kiểu hỗ trợ tài chính khác nhau được thiết lập để giải quyết những yêu cầu riêng biệt của các dự án trong suốt vòng đời của nó (Bộ Giao thông Vận tải Hoa Kỳ, 2017):

-Vay thế chấp (trực tiếp): Cung cấp các điều khoản trả nợ một cách linh hoạt và hỗ trợ tài chính định kỳ trong suốt quá trình xây dựng dự án. Kỳ hạn tối đa là 35 năm kể từ khi dự án hoàn thành cơ bản hoặc vòng đời sử dụng dự kiến của dự án, phụ thuộc vào khoảng thời gian nào ít hơn. Tiền trả nợ có thể được hoãn lại đến 5 năm sau khi dự án hoàn thành cơ bản để có thời gian hoàn thiện cơ sở hạ tầng hỗ trợ và xung quanh.

- Bảo lãnh vay vốn: Cung cấp bảo lãnh hoàn toàn tín nhiệm của chính phủ liên bang về việc trả nợ của người vay vốn với những đối tượng cho vay không thuộc liên bang. Việc trả nợ cho người cho vay bắt buộc không được muộn hơn quá 5 năm sau khi hoàn thành về cơ bản dự án.

- Tín dụng dự phòng: Đại biểu nguồn hỗ trợ tài chính thứ hai dưới hình thức cho vay liên bang dự phòng bổ sung doanh thu dự án, trong 10 năm đầu tiên dự án triển khai, nếu cần thiết có thể lên tới 10 năm sau khi dự án hoàn thành cơ bản.

Chương trình tín dụng của TIFIA có đặc quyền ngang hàng với các chủ nợ cao cấp trong trường hợp phá sản, thanh lý hoặc mất khả năng thanh toán. Số tiền hỗ trợ tín dụng liên bang không được vượt quá 49% chi phí dự toán của dự án đối với một khoản vay thế chấp của TIFIA và 33% đối với một khoản tín dụng dự phòng của TIFIA.

Nguồn kinh phí

Chương trình TIFIA được điều chỉnh bởi Bộ luật Cải cách Tín dụng Liên Bang năm 1990, theo đó yêu cầu Bộ Giao thông Vận tải thành lập một quỹ dự trữ tài chính để bù đắp những khoản thua lỗ cho vay dự kiến trước khi cho phép TIFIA cung cấp hỗ trợ tín dụng. Quốc hội sẽ đặt giới hạn về lượng trợ cấp có sẵn hàng năm. Ví dụ, chương trình được cấp 750 triệu USD trong năm 2013 và 1 tỷ USD trong năm 2014 từ Quỹ Ủy thác đường cao tốc.

Hiệu quả thực hiện

Chương trình TIFIA được đánh giá là thành công nhờ hiệu quả của các sản phẩm cho vay được cung cấp cũng như nguồn kinh phí để triển khai chương trình. Số liệu từ Bộ Giao thông Vận tải Hoa Kỳ (2015) cho thấy rằng với mỗi một USD ngân sách liên bang đã cung cấp lên đến 10 USD trong chương trình hỗ trợ tín dụng của TIFIA (bao gồm vốn vay và bảo lãnh) và hỗ trợ lên đến 30 USD trong việc đầu tư cơ sở hạ tầng giao thông vận tải.

Bộ Giao thông vận tải đã phê duyệt hơn 50 khoản vay TIFIA với tổng cộng hơn 22 tỷ USD. Đầu tư tư nhân vào các dự án vay vốn TIFIA là 78 tỷ USD, nghĩa là tỷ lệ giữa TIFIA và tài chính tư nhân là 1: 3.5 (Bộ Giao thông Vận tải Hoa Kỳ, 2015).

Tiếp nối thành công, Quốc hội Mỹ cũng đồng ý gia tăng ngân sách cho TIFIA lên đến 1 tỷ USD mỗi năm. Ngoài ra, còn thông qua luật cho phép chương trình TIFIA cấp vốn cho các dự án có quy mô nhỏ hơn, chẳng hạn như dự án dành cho người đi xe đạp và người đi bộ. Quốc hội Mỹ cũng quan tâm đến việc xây dựng các chương trình tương tự để tài trợ cho các dự án cơ sở hạ tầng đường thủy và bãi đỗ trong tương lai.

2.2. Quỹ tăng hỗ thanh toán hợp đồng (CPEG) - Mexico

Thông thường ở Mexico, các dự án PPP được hỗ trợ bởi chương trình tín dụng dài hạn tiêu chuẩn cung cấp bởi BANOBRAS, ngân hàng phát triển quốc gia. Trong năm 2007, BANOBRAS giới thiệu thêm một quỹ bảo lãnh được gọi là CPEG. Mục đích của CPEG là để giúp các đơn vị hành chính địa phương (Tiểu bang và thành phố) có xếp hạng tín dụng thấp, thu hút đầu tư tư nhân cho các dự án PPP.

Nguồn kinh phí

Không giống như các quỹ bảo lãnh khác trên thế giới, không có nguồn vốn riêng biệt hoặc chuyên dụng được dùng để cung cấp cho bảo lãnh của quỹ CPEG. Thay vào đó, nguồn vốn bảo lãnh được cấp dựa trên nguồn tài chính tự cân đối của BANOBRAS. Những bảo lãnh cung cấp của CPEG còn được hỗ trợ thêm bởi một bảo lãnh đối ứng từ chính phủ liên bang theo cam kết của BANOBRAS.

Hiệu quả

Từ năm 2007, quỹ CFEG mới chỉ phát hành một thư chấp thuận bảo lãnh để thu hút đầu tư tư nhân tham gia đấu thầu cho bốn dự án PPP của chính quyền trung ương: một trung tâm văn hóa, một bệnh viện, và hai tuyến đường. BANOBRAS đặt giới hạn 1 tỷ peso (60 triệu USD) cho việc bảo lãnh với kỳ hạn lên đến 30 năm.

Việc ít nhà đầu tư sử dụng bảo lãnh từ CFEG là bởi vì dịch vụ bảo lãnh của quỹ không bao gồm rủi ro xây dựng mà chỉ đảm bảo cho các khoản thanh toán sẵn có bắt đầu sau thời gian xây dựng. Ngược lại, các khoản vay được cung cấp bởi BANOBRAS luôn có sẵn trước và trong thời gian xây dựng. Điều này khuyến khích các cơ quan triển khai tiến hành vay nợ thay vì tìm kiếm bảo lãnh. Từ quan điểm của cơ quan triển khai, một khoản vay dài hạn từ BANOBRAS cũng sẽ giúp họ cải thiện khả năng vay nợ của dự án. Tuy nhiên, một khoản cho vay ưu đãi không thực sự giải quyết vấn đề then chốt - thiếu niềm tin trong việc chính phủ cam kết thực hiện các nghĩa vụ của mình theo hợp đồng dự án PPP - và như vậy sẽ không mang lại giá trị giống với một khoản bảo lãnh.Hơn nữa, bảo lãnh tài chính không quá phổ biến ở Mexico, và BANOBRAS được biết đến là một tổ chức cho vay nhiều hơn là một nhà bảo lãnh, ngân hàng này cũng tương đối thiếu kinh nghiệm trong việc cung cấp dịch vụ bảo lãnh.

Nhìn chung, hoạt động cho vay của BANOBRAS đã tạo ra sự xung đột với hoạt động bảo lãnh của quỹ CFEG. Từng có báo cáo về một trường hợp khi cơ quan triển khai tiếp cận BANOBRAS để tìm kiếm dịch vụ bảo lãnh nhưng thay vào đó lại được cung cấp một khoản vay thay thế. Việc cạnh tranh nội bộ này trong hoạt động cung cấp dịch vụ tài chính tiếp tục củng cố quan điểm nhà đầu tư về BANOBRAS như một tổ chức cho vay hơn là một nhà bảo lãnh và dẫn đến quỹ CFEG trở nên kém hấp dẫn (World Bank, 2012).

2.3. Kinh nghiệm hỗ trợ tài chính dự án cảng Busan, Hàn Quốc

Do khối lượng vận chuyển tăng nhanh kể từ năm 1980, năng lực cảng của Hàn Quốc đã dần dần không đáp ứng được nhu cầu vận chuyển hàng hóa. Từ năm 1994 đến năm 2008, khối lượng vận chuyển tại các cảng tăng trung bình 4,9%/ năm. Mặc dù đầu tư công vào cảng đã tăng nhanh và đều đặn hàng năm, đầu tư tư nhân cũng rất cần thiết để phát triển và mở rộng năng lực cảng trong thời điểm đó. Số lượng dự án PPP trong lĩnh vực cảng đã tăng nhanh, cho tới đầu năm 2009 đã lên tới 19 dự án. Lượng vốn đầu tư dưới hình thức này chiếm khoảng 12,4% đầu tư vào cảng biển trong giai đoạn 1998- 2005. Năm 1996, Chính phủ Hàn Quốc đã lập ra kế hoạch phát triển cảng Busan New Port, cảng container mới tại phía tây của thành phố Busan dưới hình thức PPP. Dự án bao gồm nhiều pha như sau:

Các pha của cảng Busan New Port

Pha gần nhất của dự án là pha 2-3 với giai đoạn nhượng quyền 29 năm, cơ quan nhượng quyền là Bộ Hàng hải và Thủy sản (theo Luật về việc tư nhân tham gia xây dựng cơ sở hạ tầng của Hàn Quốc) để thiết kế, xây dựng, cấp vốn và duy trì bốn bến tàu 50.000 tấn trong một cầu cảng dài 1.400 m với công suất hàng năm là 2,7 triệu TEU.

Dự án có tổng chi phí là 4.170 tỷ won (khoảng 4,1 tỷ USD), trong đó đầu tư tư nhân là 3,4 tỷ USD và hỗ trợ ngân sách (trợ cấp) của chính phủ là 0,7 tỷ USD. Pha 1 của dự án có tổng chi phí là 2,3 tỷ USD, trong đó khu vực tư nhân góp 1,7 tỷ USD và trợ cấp của chính phủ là 0,6 tỷ USD. Pha 2-3 và pha 2-4 của dự án có tổng chi phí lần lượt là 0,6 tỷ USD và 0,5 tỷ USD, toàn bộ là đầu tư tư nhân. Dự án đường “Second reaward road project” cũng là một dự án thuộc Busan New Port vì đây là một con đường kết nối các công trình của các cảng, tổng chi phí dự án là 535 tỉ won, trong đó đầu tư tư nhân là 385 tỉ won và trợ cấp của chính phủ là 151 tỉ won.

Tuy nhiên, để làm nên thành công của một dự án thì không chỉ có hỗ trợ tài chính từ chính phủ thì dự án mà còn kết hợp các hỗ trợ khác về chính sách, cam kết chính phủ, cụ thể như sau:

- Dự án Busan New Port của Hàn Quốc được thực hiện trong điều kiện khá thuận lợi, với cam kết của Chính phủ trong việc đảm bảo thành công của dự án, cung cấp những hỗ trợ về pháp lý và cơ sở hạ tầng cần thiết, các đối tác tư nhân đều có danh tiếng và độ tin cậy cao, vị trí của dự án thuận lợi do có lưu lượng giao thông và khối lượng hàng hóa vận chuyển lớn.

- Triển khai thực hiện các dự án PPP từ giữa những năm 80, chính phủ Hàn Quốc đã thiết lập được các thể chế khá tốt. Trong bối cảnh cơ chế thị trường đã được hình thành và hoạt động khá ổn định, Chính phủ đã có những chính sách khác nhau để tạo thuận lợi cho việc đầu tư vào cơ sở hạ tầng thông qua hình thức PPP, trong đó có một bộ Luật quy định rõ ràng và toàn diện các bước thực hiện một dự án PPP.

- Bộ Chiến lược và Tài chính (MOSF) của Hàn Quốc chịu trách nhiệm quản lý các dự án PPP. Bộ này được Trung tâm Quản lý Đầu tư cơ sở hạ tầng công và tư (PIMC) thuộc Học viện Phát triển Hàn Quốc (KDI) hỗ trợ bằng nhiều cách khác nhau. Nhiệm vụ và vai  trò của PIMAC, được quy định trong Luật PPP, bao gồm (i) hỗ trợ MOSF trong việc hoạch định Kế hoạch Cơ bản cho PPP; (ii) hỗ trợ các bộ và cơ quan có thẩm quyền trong quá trình đấu thầu, đánh giá tính khả thi và giá trị của các dự án PPP tiềm năng, xây dựng  hồ sơ mời thầu, chọn công ty được nhượng quyền, và thúc đẩy đầu tư nước ngoài trong các dự án PPP thông qua các dịch vụ tư vấn và các hoạt động có liên quan khác và (iii) phát triển và vận hành các chương trình tăng cường năng lực cho những cán bộ thực thi của khu vực công. PIMAC cũng tiến hành các nghiên cứu chính sách liên quan tới các chương trình PPP, tư vấn về chính sách cho MOSF và các bộ liên quan đến đấu thầu.

2.4. Dự án kênh đào Martin Garcia Channel

   Ngoài những ví dụ kinh nghiệm trong việc thành công khi thu hút đầu tư tư nhân bằng phương pháp hỗ trợ tài chính, bài viết xin trình bày 1 ví dụ mà việc chính phủ đứng ra thu hút các đối tác tư nhân bằng việc hỗ trợ tài chính thành công nhưng quá trình thực hiện dự án không thực hiện được những cam kết.

Kênh đào Martin Garcia được thực hiện nhằm tăng cường trao đổi hàng hóa và thúc đẩy phát triển kinh tế của các nước trong khối MERCOSUR (hiệp định thương mại tự do được thành lập vào năm 1991 giữa các nước Brasil, Argentina, Uruguay, Paraguay). Vùng cửa sông Rio de la Plata nằm giữa Uruguay, Argentina và Đại Tây Dương, đóng vai trò là con đường biển để dẫn tới Buenos Aires, Uruguay, sông Parana, vùng Parana Interior và các cảng của Rosario và Santa Fé. Trong nội vùng cửa sông Rio de la Plata estuary, có hai kênh đào có độ sâu lớn là kênh đào nhân tạo Mitre Channel và kênh đào tự nhiên Martin Garcia. Kênh đào Martin Garcia Channel dài 106 km, bắt đầu từ địa điểm gần thành phố Colonia del Sacramento, Uruguay và kết thúc tại Sông Uruguaym gần Nueva Palmira, Uruguay. Kênh đào Martin Garcia mặc dù sâu hơn kênh đào Mitre Channel, nhưng vẫn không đủ sâu cho những tàu biển lớn mà các công ty tàu biển ngày càng sử dụng nhiều, đồng thời cũng không đủ rộng để nhiều tàu biển có thể đi qua cùng một lúc. Do vậy, kênh đào này chỉ cho phép vận chuyển một chiều, gây ra sự lãng phí lớn về thời gian chờ đợi trong những giờ cao điểm. Để giải quyết vấn đề này Ủy ban Quản lý sông Rio de la Plata, một tổ chức liên quốc gia giữa Argentina và Uruguay (CARP) đã đặt hàng một số nghiên cứu khả thi vào giữa những năm 90 để nạo vét kênh đào Martin Garcia Channel. Để các tàu lớn có thể tiếp cận con sông Paraná có độ sâu lớn do tự nhiên tạo ra. Dự án này đã áp dụng cơ chế hợp tác PPP với hình thức DBOT.

Dự án kênh đào Martin Garcia (Argentina và Uruguay) được thực hiện theo hình thức hợp tác PPP dưới dạng hợp đồng DBOT. CARP được thành lập vào những năm 70 để giám sát những vấn đề liên quan đến con sông này. CARP cũng đã chỉ định một ủy ban gồm các cơ quan nhà nước từ Áchentina và Bắc Mỹ để giám sát và kiểm tra việc liên doanh tư nhân nạo vét kênh và duy trì hoạt động dài hạn của con kênh. Đối tác tư nhân là một liên danh gồm 7 công ty tư nhân, bao gồm các công ty nạo vét sông từ khắp các nước trên thế giới, gồm châu Âu và Bắc Mỹ.

Năm 1996, hợp đồng nhượng quyền 10 năm đã được trao cho liên danh này để nạo vét 76 km con kênh Martin Garcia tới độ sâu 9,75m và rộng 100m (phần còn lại của con kênh đã đủ sâu và không cần đào thêm), lắp đặt các hệ thống hỗ trợ dẫn đường, phao và cột mốc, thu phí và bảo dưỡng hệ thống. Tổng ngân sách dự toán của dự án là 180 triệu USD để xây dựng, vận hành và bảo dưỡng kênh và để công ty tư nhân thu phí. Chi phí của việc nạo vét để đào sâu và mở rộng kênh là khoảng 100 triệu USD, còn lại là chi phí vận hành và bảo dưỡng.

Hợp đồng cho phép liên danh tư nhân thu phí đối với các tàu biển dựa trên kích cỡ và mớn nước cho mỗi chuyến đi một chiều trên kênh để thu hồi phần nào chi phí đầu tư. Những khoản thanh toán từ CARP cho các dịch vụ của công ty cũng giúp trang trải các chi phí đầu tư cho công ty. Do đối tác tư nhân giám sát thủy triều, gió và dòng nước, những tàu biển vượt quá kích cỡ thiết kế cũng vẫn có thể đi qua kênh khi điều kiện thời tiết cho phép.

Quá trình thực hiện hợp đồng bao gồm hai giai đoạn: Giai đoạn thứ nhất kéo dài hai năm bao gồm việc thiết kế dự án, nạo vét kênh, lắp đặt hệ thống phao và cột mốc và thiết lập hệ thống thu phí. Giai đoạn hai kéo dài 8 năm, trong đó đối tác tư nhân chịu trách nhiệm duy trì độ sâu của kênh, vận hành các thiết bị hỗ trợ định vị và tiến hành thu phí.Hợp đồng quy định rằng chính phủ các nước Áchentina và Uruguay, thông qua CARP, sẽ trả chi phí nạo vét và bảo dưỡng cho cho đối tác tư nhân bằng tiền mặt, trả gọn bằng đồng USD và được điều chỉnh dựa trên chỉ số giá tiêu dùng của Mỹ. Mục tiêu của việc này là để giảm thiểu rủi ro cho đối tác tư nhân để họ vẫn có thể thu hồi vốn đầu tư. Những ưu đãi mà Nhà nước dành cho chủ đầu tư và điều kiện thực hiện như sau:

Nhà đầu tư tư nhân sẽ được thu phí của các tàu biển sử dụng kênh, với mức phí được dựa vào kích cỡ và mớn nước của tàu sử dụng kênh. Tuy nhiên, mức thu phí cũng đã được dự đoán sẽ không đủ để trang trải tất cả những chi phí liên quan đến việc thu hồi vốn hoặc bảo dưỡng. Việc đặt ra mức phí quá cao sẽ hạn chế lượng tàu đi lại, do vậy làm hạn chế mục tiêu ban đầu mà dự án đưa ra là thúc đẩy các hoạt động kinh tế. Do vậy, đối tác tư nhân cũng sẽ nhận được những khoản chi trả từ Uruguay và Áchentina thông qua CARP cho các dịch vụ mà họ cung cấp. Tổng chi phí của Chính phủ hai quốc gia chi trả là khoảng 40 triệu USD, cộng với chi phí cơ hội của việc cho phép liên doanh tư nhân sử dụng một số thiết bị hiện tại của Chính phủ. Tổng thu từ phí sẽ được báo cáo lên CARP sau đó được khấu trừ ra khỏi các khoản thanh toán tiếp theo sau của CARP cho đối tác tư nhân.

Quá trình xây dựng dự án, thương thảo hợp đồng và thực hiện dự án có những khó khăn, vướng mắc chủ yếu sau đây:

Vướng mắc đầu tiên trong quá trình thực hiện dự án là việc Argentina bị khủng hoảng vào cuối năm 2003 đã khiến phần lớn các đối tác tư nhân rút lui khỏi dự án. Vào tháng 8/2003, đối tác tư nhân đã bị nợ khoảng 11 triệu USD do không nhận được các khoản thanh toán từ Chính phủ hai nước. Những khoản chi trả từ Uruguay đã ngừng lại từ năm 2002 khi xảy ra khủng hoảng tài chính. Riêng năm 2003, CARP đã nợ đối tác tư nhân 6 triệu USD. Do số tiền chưa được chi trả tiếp tục tăng dần và việc thiếu một giải pháp rõ ràng đối với các vấn đề về chi trả của hợp đồng, tất cả các công ty tư nhân trừ một công ty duy nhất, đã rút lui khỏi hợp đồng với CARP, và đã dừng tài trợ thực hiện dự án.

Khó khăn của dự án đã để lại một số bài học quan trọng khi thực hiện một dự án PPP.Trước tiên, sự ổn định của môi trường kinh tế và chính trị là cực kỳ quan trọng cho sự thành công về dài hạn của một dự án PPP. Trong trường hợp này, dự án đã được xây dựng thành công và vận hành được theo đúng thiết kế trong một vài năm. Tuy nhiên, khi Argentina và Uruguay bị khủng hoảng tài chính, cả hai nước này đều đơn phương quyết định dừng hoặc giảm những khoản chi trả bắt buộc theo hợp đồng cho đối tác tư nhân. Ý chí chính trị hỗ trợ cho dự án này đã không còn tồn tại.Tất cả các bên đều cho rằng những rủi ro đối với đối tác tư nhân đã được giảm thiểu bởi vì họ đã nhận được chi trả bổ sung từ CARP để duy trì bảo dưỡng kênh. Tuy nhiên, việc phụ thuộc toàn bộ hoặc một phần vào Chính phủ một nước để thu hồi vốn chỉ thực hiện được nếu Chính phủ đó và nền kinh tế của họ đủ ổn định, hoặc có bảo lãnh quốc tế (ví dụ dùng Cơ quan bảo lãnh đầu tư đa phương của Ngân hàng Thế giới MIGA, bảo lãnh cho các khoản đầu tư trực tiếp nước ngoài tại các nước đang phát triển về những rủi ro không mang tính thương mại như vi phạm hợp đồng, hạn chế chuyển giao, sung công, chiến tranh và bất ổn dân sự). Trong hợp đồng này không có điều khoản đảm bảo nào như vậy. Điều này cho thấy những thách thức đi kèm với việc dự báo và đánh giá rủi ro chính trị. Nếu nhìn vào tình hình trước đó, mức độ chi tiêu chính phủ và tham nhũng cao, nợ nước ngoài tăng nhanh của Argentina là những chỉ số cho thấy chính sách kinh tế thiếu bền vững. Những vấn đề tài chính của Uruguay cũng chịu ảnh hưởng lớn từ khủng hoảng của nước láng giềng Argentina.

Theo hợp đồng, một lựa chọn có thể đưa ra trong trường hợp này để cứu thỏa thuận PPP là tăng mức thu phí để bù đắp những khoản chi trả bị mất từ khu vực công cho đối tác tư nhân. Tuy nhiên, hành động như vậy có thể sẽ làm hạn chế việc sử dụng kênh, giảm tác động về kinh tế của dự án. Quan trọng hơn, với những người dân đang biểu tình chống tăng giá và thất nghiệp, việc tăng phí là lựa chọn không thực tế.

Vướng mắc thứ hai là việc không thỏa thuận ngay từ đầu về trách nhiệm của mỗi nước tại thời điểm chuyển giao quyền sở hữu từ đối tác tư nhân cho đối tác công nên đã gây ra tranh chấp. Dự án Kênh Martin Garcia Channel là một dự án DBOT với thời hạn 10 năm. Tuy nhiên, vào thời điểm đó hai nước đã không đưa ra được một thỏa thuận về trách nhiệm của mỗi nước tại thời điểm chuyển giao. Năm 2004, những cuộc thảo luận giữa Argentina và Uruguay về một kế hoạch mà hai bên đều chấp nhận được đối với việc duy trì con kênh sau khi hợp đồng hết hạn vào năm 2006 vẫn không thành công và đây vẫn còn là vấn đề gây tranh cãi. Do đó bài học rút ra là cần phải xây dựng một kế hoạch chuyển đổi để chuyển giao dự án từ khu vực tư nhân cho khu vực công vận hành. Các đối tác thuộc khu vực công nên có một kế hoạch trước thời điểm chấm dứt hợp đồng để đảm bảo không xảy ra tình trạng tranh chấp.

3. Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam

Việc nghiên cứu và đánh giá thực trạng chuẩn bị và thực hiện một số dự án PPP trên đây cho phép rút ra một số bài học đối với việc vận dụng phương thức đầu tư này cho Việt Nam như sau:

-           Những vấn đề được cân nhắc và thảo luận nhiều trong các dự án PPP là: (1) hình thức thu hồi vốn và lợi ích mà các nhà đầu tư được hưởng; (2) mức lợi ích mà các nhà đầu tư được hưởng.

Lợi ích của các nhà đầu tư trực tiếp thường là lợi nhuận ngắn hạn và dài hạn của họ thu được từ việc đầu tư vào dự án. Hình thức phổ biến nhất để đảm bảo lợi ích này là Nhà nước cho phép các nhà đầu tư trực tiếp thu phí từ những người sử dụng hoặc mua sản phẩm/ dịch vụ được cung cấp bởi công trình mà dự án PPP tạo ra (phí sử dụng cầu đường, phí xử lý nước thải, phí chữa bệnh, doanh thu từ bán điện, bán nước từ các công trình giao thông, các nhà máy được xây dựng trong khuôn khổ dự án PPP). Người đứng ra trực tiếp mua và chi trả cho các dịch vụ có thể là dân cư/người trực tiếp sử dụng công trình hoặc Nhà nước (với những hàng hóa công cộng mà Nhà nước đảm nhận cung cấp miễn phí), hoặc kết hợp cả 2 (với những hàng hóa công mà Nhà nước trợ cấp một phần). Những chi phí được xem xét để tính toán mức phí/giá dịch vụ này là chi phí xây dựng, chi phí vận hành và bảo dưỡng, chi phí tài trợ cho các khoản nợ và thu hồi vốn tự có. Đối với những công trình được bàn giao lại sau một thời gian chủ đầu tư được nhượng quyền khai thác, Nhà nước có thể yêu cầu chủ đầu tư nâng cấp hoặc sửa chữa để đáp ứng những yêu cầu nhất định về chất lượng, những chi phí bổ sung cần thiết để nâng cấp, sửa chữa các công trình cũng được tính toán để xác định mức lợi ích cho các chủ đầu tư. Các chủ đầu tư cũng có thể được hưởng lợi ích từ việc được nhượng quyền khai thác những nguồn lực/tài nguyên/lợi thế khác (thường là có liên quan tới công trình do dự án PPP tạo ra).

Những công cụ được áp dụng để giải quyết lợi ích cho các chủ đầu tư là:

• Nhà nước cam kết mua sản phẩm/dịch vụ được cung cấp bởi công trình do dự án PPP tạo ra không ít hơn số lượng và mức giá tối thiểu mà 2 bên đã thỏa thuận ban đầu (có thể nâng lên nếu nhu cầu tăng cao, nếu tỷ giá thay đổi mà không được đền bù, nếu thời gian nhượng quyền khai thác bị rút ngắn, v.v …);
• Nhà nước cho phép chủ đầu tư được khai thác (thu phí dịch vụ, sản xuất và bán sản phẩm) với mức giá cố định hoặc điều chỉnh theo thỏa thuận trong các đợt đàm phán điều chỉnh giá và điều kiện cung cấp dịch vụ (thường được quy định rõ trong các hợp đồng/thỏa thuận thực hiện PPP;
• Được Nhà nước bồi hoàn kinh phí khi chuyển giao cho Nhà nước một phần hay toàn bộ công trình do dự án PPP tạo ra sau một thời gian khai thác theo thỏa thuận trong hợp đồng PPP (hoặc thậm chí ngay sau khi hoàn thành việc xây dựng);
• Được Nhà nước cho miễn/giảm thuế trong một khoảng thời gian nhất định (với thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập do- anh nghiệp, thuế chuyển lợi nhuận/cổ tức ra nước ngoài, thuế khai thác tài nguyên và/hoặc một số loại phí khác);
• Được Nhà nước cho phép sử dụng/khai thác miễn phí những tài nguyên/lợi thế nhất định ở những quy mô và thời gian nhất định (miễn/giảm tiền sử dụng đất, khai thác tài nguyên, sử dụng lợi thế về vị trí địa lý, thương hiệu do Nhà nước quản lý.
• Được Nhà nước bảo lãnh hoặc ủy nhiệm cho những tổ chức được Nhà nước chỉ định chi trả một khoản bồi hoàn nhất định khi có những biến động liên quan tới chính sách, chủ trương, chương trình, kế hoạch do Nhà nước triển khai mà có ảnh hưởng bất lợi cho việc khai thác các công trình do dự án PPP tạo ra (ví dụ như giảm doanh thu do chính sách của Nhà nước, do thay đổi tỷ giá bởi việc điều hành chính sách tài khóa/tiền tệ của Chính phủ gây ra v.v…).

-           Ngoài ra, có thể thấy, dự án PPP là một hình thức thu hút thêm vốn từ khu vực tư nhân để tăng cường cung cấp các hàng hóa công. Tuy nhiên, dù có thu hút được vốn từ khu vực tư nhân, Nhà nước vẫn phải có những cam kết và trách nhiệm nhất định, có thể phải đảm nhận cung cấp kinh phí ngay trong quá trình chuẩn bị, đầu tư hoặc vận hành các công trình sẽ được bàn giao sau này. Do vậy, Nhà nước cần thận trọng khi quyết định triển khai mỗi dự án và cam kết cung cấp những điều kiện để các nhà đầu tư tư nhân thực hiện dự án. Những dự án được chấp thuận cần dựa trên những nhu cầu thực sự cấp bách và được điều tra, nghiên cứu, tính toán thận trọng để tránh những trường hợp công trình sẽ không được khai thác có hiệu quả khi xây dựng xong.

-           Để có thể có những quyết định hợp lý, Nhà nước cần chủ động hoặc phối hợp với các chủ đầu tư nghiên cứu và dự báo chính xác thực trạng và biến động của môi trường kinh doanh cũng như những nhân tố ảnh hưởng tới việc đầu tư và khai thác các kết quả đầu tư của các chủ đầu tư trong các dự án PPP. Đây là những cơ sở quan trọng để Nhà nước đưa ra các cam kết về trách nhiệm trong tương lai của mình đối với các chủ đầu tư.

- Do nhận thức và kinh nghiệm thực tiễn kinh doanh, do khác biệt về mô hình hạch toán và kinh doanh, đặc biệt là những nhận thức khác nhau về chính phạm trù PPP và các nội dung cụ thể của nó, nhiều khi các đối tác trong cùng một dự án có những hình dung, nhận thức khác nhau về cùng một vấn đề được diễn đạt cùng bằng một ngôn ngữ. Do vậy, trong quá trình đàm phán về dự án PPP, các bên đối tác cần nghiên cứu, tìm hiểu kỹ nhận thức và quan niệm của nhau về thực chất các nội dung, các khái niệm được đề cập trong các hồ sơ của dự án. Chính vì vậy, cần đặc biệt nghiên cứu và thỏa thuận rõ ràng các khái niệm trong hợp đồng PPP.

Để một dự án PPP có thể được thực hiện thành công trong toàn bộ chu kỳ dự án, cần thu hút sự tham gia thực sự của các chủ thể liên quan ngay từ đầu và thực hành một chế độ chia sẻ thông tin đầy đủ và có hiệu quả trong suốt chu kỳ dự án.

*****

Có thể thấy, tiềm năng đầu tư theo hình thức PPP trong lĩnh vực đầu tư cơ sở hạ tầng ở Việt Nam rất lớn, nhưng khái niệm này còn quá mới nên cần có thời gian để hoàn thiện cơ chế chính sách, tạo điều kiện thuận lợi cho PPP "cất cánh". Tuy nhiên, thành công của nó phụ thuộc rất lớn vào hành động của Chính phủ. Đây là loại hình đầu tư thâm dụng vốn và thời gian thu hồi vốn dài. Nếu Chính phủ không có cơ chế hỗ trợ tài chính cụ thể đủ hấp dẫn sẽ không thể thu hút được các nhà đầu tư. Do vậy, thách thức lớn nhất hiện nay là làm thế nào để tạo ra sự phù hợp và hiệu quả trong áp dụng hình thức PPP, để thấu hiểu nhu cầu của các bên liên quan, và nhất là phải tìm ra một giải pháp "win-win" chocả Chính phủ, khu vực tư nhân lẫn cộng đồng./.

Tài liệu tham khảo

1. ADB, Developping best practicesfor promoting private sector investment in infrastructure, Asian Development Bank 2010, p. 167-190.
2. ADB, Public private partnership (PPP) handbook, Asian Development Bank 2008, p. 142-155.
3. Akintoye, A., Hardcastle, C., Beck, M., Chinyio, E., and Asenova, D., Achieving Best Value in Private Finance Iniative Project Procurement, Construction Management and Economic, July 2003, p. 461-470.
   2015. 2015,Innovative Financing: The Case of India Infrastructure Finance Company, PPIAF PPP Short Story Competition 2015.
4. Amauri Machado, Public–Private Partnerships and Bank of Brazil’s Role, Institute of Brazilian Issues, Minerva Program 2007.
5. Colverson và Perera, Samuel and Perera, Harnessing the Power of Public Private Partnerships: The Role of Hybrid Financing Strategies in Sustainable Development, Oshani 2012.
6. Department of Economic Affairs, National Public Private Partnership Policy, Ministry of Finance, Government of India 2011.
7. European Commission, Guidelines for Successful Public Private Partnerships, Brussels, February 2003.
8. European Commission, Guidelines for Successful Public-Private Partnerships, 2013, p. 346-356.
9. Farquharson, E., de Mastle, C. T., Yescombe, E. R., và Encinas, J., How to Engage with the Private Sector in Public-Private Partnerships in Emerging Markets, PPIAF and World Bank 2011.
10. Mark Hellowell and Veronica Vecchi, The Credit  Crunch  in  Infrastructure  Finance: Assessing the Economic Advantage of Recent Policy Actions, http://www.sps.ed.ac.uk/__data/assets/pdf_file/0010/95797/Economic_future_of_ PPP_-_MH_and_VV.pdf, truy cập ngày 10/03/2017.
11. Michael Schur, Public–Private Partnership Funds: Observations from International Experience, ADB September 2016.
12. Ministry of Municipal Affairs,Public Private Partnership: A Guide for Local Government, British Columbia,Canada 1999.
13. PPPIRC, Main Financing Mechanisms for Infrastructure Projects, https://ppp.worldbank.org/public-private-partnership/financing/mechanisms, truy cập ngày 12/03/2017.
14. Private Participation in Infrastructure Database, Country Snapshots: Vietnam, https://ppi.worldbank.org/snapshots/country/vietnam, truy cập ngày 12/03/2017.
15. The Secretariat for the Committee on Infrastructure Planning Commission, Financing Infrastructure Projects through the India Infrastructure Finance Company Limited (IIFCL), Government of India 2009.
16. US Department of Transportation,Policy Initiatives – TIFIA, http://www.transportation.gov/tifia/overview, truy cập ngày 10/03/2017.
17. US Department of Transportation, Projects Financed by TIFIA,http://www.transportation.gov/tifia/projects-financed, truy cập ngày 10/03/2017.
18. World Bank Institute, Best Practices in Public–PrivatePartnerships Financing in Latin America: The Role of Subsidy Mechanisms, Washington DC 2012.
19. World Bank Institute, Best Practices in Public–PrivatePartnerships Financing in Latin America: The Role of Guarantees, Washington DC 2012.
20. Yescombe, E.R, Public - Private Partnerships: Principles of Policy and Finance, London: Elsevier 2007, p. 342-350

[1] Trường Đại học Ngoại thương, Email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TẠO THUẬN LỢI CHO DỊCH CHUYỂN LAO ĐỘNG CÓ TAY NGHỀ CỦA VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ[1]

Hoàng Xuân Hòa[2]

Nguyễn Thị Tùng Lâm[3]

Tóm tắt

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, khu vực hóa và xu thế của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư, tự do hóa dịch chuyển lao động giữa các nước vẫn là xu thế chủ đạo. Bên cạnh những cơ hội, Việt Nam đồng thời cũng gặp nhiều thách thức trong quá trình phát triển thị trường lao động. Quá trình phân công sản xuất theo chuỗi giá trị toàn cầu dựa trên nền tảng ứng dụng của công nghệ thông tin sẽ kéo theo sự tái phân bố lao động và sự phụ thuộc lẫn nhau của thị trường lao động các quốc gia. Từ những chủ trương chính sách và thể chế liên quan của Việt Nam, cũng như số liệu thực tiễn về sự dịch chuyển lao động có tay nghề của Việt Nam và khu vực, bài viết phân tích những thành tựu và kết quả đạt được trong thời gian qua, đồng thời chỉ ra một số tồn tại và bất lợi, từ đó đề xuất một số định hướng giải pháp, trong đó tập trung vào việc hoàn thiện thể chế, để tạo điều kiện thuận lợi cho dịch chuyển lao động có tay nghề của Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế.

Từ khoá: Dịch chuyển lao động, lao động có tay nghề, đề xuất giải pháp, Việt Nam

Abstract

In the context of globalization, international integration and the tendancy of the fourth industrial revolution, the free mobility of labor among countries is one of the key trends. In alignment with the current opportunities, Vietnam is also facing with plenty of challenges in the process of developing the labor market. The distribution of labor along with global value chains on the basis of informatic technology application has been reshaping the labor allocation and the dependency between labor markets in various countries. Based on Vienam’s institutional directions and policies, and the factual data of the mobility of highly skilled labor in Vietnam and regional countries, this paper analyses the achievements and successes in the recent years, points out the shortcomings and challenges, thereby proposing some recommendations, especially including institutional improvements, in order to facilitate Vietnam’s highly skilled labor mobility in the context of international integration.

Keywords: Labor mobility, highly skilled labor, proposed solutions, Vietnam.

Đặt vấn đề

Cạnh tranh quốc tế trong phân công lao động sẽ thúc đẩy cạnh tranh và phân công lao động trong nước. Trong khi đó, bối cảnh trong nước cũng có nhiều thuận lợi đan xen với những khó khăn mới. Nền kinh tế tiếp tục hội nhập sâu rộng hơn vào nền kinh tế thế giới và khu vực, tạo điều kiện phát huy tốt hơn những lợi thế trong nước và tận dụng nguồn lực bên ngoài cho phát triển, các tiêu chuẩn hàng hóa và tiêu chuẩn lao động trở thành các ràng buộc cạnh tranh mang tính kỹ thuật. Nền duy trì mức tăng trưởng với tốc độ cao là điều kiện cơ bản để giải quyết việc làm nhưng yêu cầu tận dụng những cơ hội từ cách mạng công nghiệp 4.0 nhằm mục tiêu phát triển bền vững, thể chế thị trường lao động tiếp tục cần hoàn thiện để phù hợp với thông lệ và các cam kết quốc tế cũng như yêu cầu phát triển trong bối cảnh mới.

Cùng với quá trình toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, thị trường lao động Việt Nam cũng ngày càng hội nhập với quốc tế, mức độ luân chuyển lao động sẽ cao hơn đòi hỏi người lao động phải có trình độ, năng lực cao hơn làm việc trong môi trường cạnh tranh quốc tế với những tiêu chuẩn, tiêu chí do thị trường lao động xác định. Các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới sẽ là cơ hội để thị trường hàng hóa và lao động tiếp tục phát triển mạnh hơn. Việc xây dựng một cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC) từ năm 2015, đặt ra những cơ hội lớn cho sự phát triển thị trường lao động của các nước thành viên, tuy nhiên cũng mở rộng sân chơi, cạnh tranh trên phạm vi mới, với các nước có thu nhập trung bình, với thời cơ mới của CMCN4.0 song cũng đặt ra thách thức, rủi ro hơn.

1. Một số vấn đề lý luận chung về dịch chuyển lao động và vai trò của thể chế
   • Dịch chuyển lao động và lao động có tay nghề

Tình trạng mất cân đối cung – cầu trên thị trường lao động trong các nền kinh tế  luôn diễn ra, điều đó đã làm giảm hiệu quả và kìm hãm sự phát triển sản xuất. Liên kết và hợp tác kinh tế quốc tế chính là một cách thức quan trọng giải quyết vấn đề trên. Cũng như hàng hóa và các nguồn lực khác, lao động có thể di chuyển giữa các nước từ nơi “thừa” đến nơi “thiếu”, giúp cho năng suất lao động ở tất cả các nước tham gia vào liên kết kinh tế được nâng cao. Nhận thức được vấn đề này, Chính phủ các quốc gia đã nới lỏng chính sách việc làm đối với lao động nước ngoài, điều đó đã tạo ra cơ hội cho người lao động, đặc biệt là lao động có trình độ, kỹ năng tay nghề cao. Do đó, di chuyển lao động được xem là một trong những cách thức khai thác, tận dụng nguồn lao động dư thừa và phân bổ nguồn lực hiệu quả nhất. Như vậy có thể thấy, xuất phát điểm của dịch chuyển lao động giữa các quốc gia chính là do lợi ích to lớn mà sự dịch chuyển này mang lại.

Dịch chuyển lao động, hay còn gọi là di chuyển lao động (tiếng Anh là labour mobility, labour movement, hoặc labour migration), là thuật ngữ được sử dụng phổ biến trong kinh tế học. Trong các mô hình đầu tiên về dịch chuyển lao động của Todaro (1969) và Harris & Todaro (197), lao động có xu hướng di chuyển từ khu vực nông thôn sang khu vực thành thị khi có sự khác biệt về thu nhập kỳ vọng từ việc làm. Radcliffe (2018) định nghĩa: “Dịch chuyển lao động là khái niệm đề cập đến việc người lao động có thể di chuyển trong một nền kinh tế hay giữa các nền kinh tế khác nhau”, qua đó cho thấy đây là một yếu tố quan trọng trong nghiên cứu kinh tế vì sự dịch chuyển lao động - một trong những yếu tố chính của sản xuất - ảnh hưởng đến tăng trưởng và sản xuất của các quốc gia. Theo Long và Ferrie (2011), “dịch chuyển lao động bao gồm những thay đổi về vị trí của người lao động cả trên không gian vật lý (tính di động địa lý) và trên một tập hợp các công việc (di động nghề nghiệp)”. Tác giả Tejvan Pettinger cho rằng: “Dịch chuyển của lao động đề cập đến cách người lao động dễ dàng có thể chuyển sang các công việc khác nhau trong nền kinh tế”.  Công ước của ILO về Di chuyển việc làm năm 1949 (số 97) trong Điều 11 cho rằng: "Dịch chuyển lao động có nghĩa là một người di chuyển từ nơi này sang nơi khác với mục đích tìm kiếm việc làm”.

               Dù được lý giải khác nhau, nhưng tựu chung, sự dịch chuyển lao động sẽ được hiểu là khái niệm dùng để chỉ mức độ mà mọi người có thể và sẵn sàng chuyển từ công việc này sang công việc khác hoặc từ khu vực này sang khu vực khác để làm việc. Như vậy, theo quan niệm thông thường, với nghĩa rộng, dịch chuyển lao động có thể được hiểu là sự chuyển dịch của con người trong một không gian, thời gian nhất định kèm theo sự di chuyển nơi cư trú tạm thời hoặc vĩnh viễn.

Dịch chuyển lao động bao gồm hai quá trình: xuất cư (emigration) và nhập cư (immigration). Cả hai quá trình xuất cư và nhập cư đều có những ảnh hưởng đến cơ cấu và động lực tăng dân số của một vùng hay một quốc gia, nhất là quá trình nhập cư đôi khi đóng vai trò quyết định trong việc hình thành dân cư ở một số khu vực. 

Dịch chuyển lao động có thể được phân làm hai loại, dịch chuyển lao động trong nước (domestic labor mobility) và dịch chuyển lao động quốc tế (international 
labour movement)[4]. Dịch chuyển lao động trong nước là sự dịch chuyển trong phạm vi một quốc gia nhất định. Là một quá trình di chuyển từ khu vực kém phát triển hơn đến khu vực phát triển hơn. Dịch chuyển lao động quốc tế là hiện tượng người lao động di chuyển từ quốc gia này sang quốc gia khác, có kèm theo thay đổi về chỗ ở và nơi cư trú. Như vậy sự dịch chuyển lao động quốc tế này bao gồm cả việc xuất khẩu, đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, và việc người lao động tự chủ động tìm việc làm tại quốc gia khác.

Hai yếu tố chính của tính di động lao động là: Dịch chuyển lao động về mặt địa lý (geo­graphical mobility of labor) – đó là việc người lao động di chuyển giữa các vùng và các quốc gia khác nhau để tìm kiếm công việc mới[5]. Dịch chuyển lao động về mặt nghề nghiệp (occupational mobility of labor) – Sự di chuyển lao động về mặt nghề nghiệp liên quan đến mức độ mà người lao động thay đổi nghề nghiệp hoặc kỹ năng để đáp ứng với sự khác biệt về tiền lương hoặc khả năng tận dụng công việc[6].

Trong bối cảnh thế giới cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, lao động có kỹ năng, tay nghề trở nên đặc biệt cần thiết. Những thay đổi nhanh chóng trong nền kinh tế đối với sự phát triển của công việc dựa trên tri thức, lao động có tay nghề trong tương lai có thể khác với lao động có tay nghề của quá khứ và hiện tại. "Sự nổi dậy của máy móc" đang tạo ra một cuộc tranh luận lớn và một mức độ lo lắng nhất định giữa các công nhân lành nghề, người tự hỏi liệu cuối cùng họ sẽ được thay thế bằng công việc của một robot hay một thuật toán máy tính. Những người chưa tham gia vào thế giới làm việc tự hỏi những loại kỹ năng nào sẽ dẫn đến việc làm có ích trong kỷ nguyên mới này. Sản xuất cao cấp và dịch vụ chuyên nghiệp đòi hỏi kiến thức chuyên môn chắc chắn và sâu rộng để chống lại sự tấn công từ các cỗ máy. Kỹ năng trong các ngành STEM (khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học) hiện đang được thúc đẩy như là câu trả lời để duy trì tính cạnh tranh trong lực lượng lao động toàn cầu hiện đại.

               Lao động có có kỹ năng, tay nghề là chìa khóa cho sự đổi mới trong sản xuất: họ có thể đóng góp vào sự thay đổi và tăng trưởng bằng cách tạo ra kiến thức mới, phát triển đổi mới, sáng tạo, hỗ trợ quá trình sản xuất trong việc xác định các cơ hội kinh doanh, giúp các doanh nghiệp thích nghi với môi trường mới.

               Vậy lao động có tay nghề cao là gì? Một số nghiên cứu chỉ ra lực lượng lao động có tay nghề cao đề cập đến những người lao động có đào tạo chuyên môn hoặc một kỹ năng đã học để thực hiện công việc. Những công nhân này có thể là công nhân cổ xanh hoặc cổ trắng, với nhiều cấp độ đào tạo hoặc giáo dục khác nhau. Các công nhân có tay nghề cao có thể thuộc thể loại chuyên gia, chứ không phải đơn thuần là lao động có kỹ năng, chẳng hạn như bác sĩ và luật sư. Ví dụ về nghề nghiệp lao động có kỹ năng là thợ điện, cán bộ thực thi pháp luật, nhà điều hành máy tính, kỹ thuật viên tài chính và trợ lý hành chính. Một số công việc lao động có tay nghề cao có tính chất chuyên môn sâu đến mức trở nên thiếu nhân công (Mahuron, 2018). Ngân hàng Thế giới (2013) cho rằng lao động có tay nghề đề cập đến các cá nhân có học vấn, đã tốt nghiệp ở bậc đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hoặc được đào tạo nghề có bằng cấp hay những cá nhân có kinh nghiệm làm việc trong một nghề nghiệp mà đòi hỏi phải có trình độ.

               Như vậy có thể hiểu Lao động có tay nghề là lực lượng lao động có chuyên môn, được đào tạo và có kinh nghiệm làm việc để thực hiện các nhiệm vụ thể chất hoặc tinh thần phức tạp hơn các chức năng công việc thường ngày. Lao động có tay nghề thường được đặc trưng bởi giáo dục đại học, trình độ chuyên môn đạt được thông qua đào tạo và kinh nghiệm, và được hưởng mức lương cao hơn.1.2. Thể chế và vai trò trong sự dịch chuyển lao động

Thể chế được hiểu là tập hợp những quy tắc chính thức, các quy định không chính thức hay những nhận thức chung có tác động kìm hãm, định hướng hoặc chi phối sự tương tác của các chủ thể chính trị với nhau trong những lĩnh vực nhất định. Các thể chế được tạo ra và đảm bảo thực hiện bởi cả nhà nước (còn được gọi là chính sách công) và các tác nhân phi nhà nước (như các tổ chức nghề nghiệp hoặc các cơ quan kiểm định).

Theo cách hiểu khác, thể chế là một cơ quan, tổ chức công với các cơ cấu và chức năng được định sẵn một cách chính thức nhằm điều chỉnh các lĩnh vực hoạt động nhất định áp dụng chung cho toàn bộ dân cư. Đối với một quốc gia, các thể chế chính trị bao gồm chính phủ, quốc hội và các cơ quan tư pháp. Mối quan hệ giữa các thể chế này được quy định bởi Hiến pháp. (Đào Minh Hồng và Lê Hồng Hiệp, 2013)

               Xét từ góc độ thể chế là chính sách công, các chính sách này có thể ảnh hưởng đến lao động có tay nghề cao và sự dịch chuyển của họ trong bối cảnh các doanh nghiệp sáng tạo bằng nhiều cách, trong đó có:- Tăng cường giáo dục cho sự đổi mới. Chính sách giáo dục có thể tăng năng lực đổi mới quốc gia bằng cách trang bị thêm nhiều người có kỹ năng cần thiết và bằng cách truyền cảm hứng cho những người trẻ tài năng tham gia vào các ngành nghề liên quan đến đổi mới, sáng tạo. Bằng cách nâng cao trình độ đạt được và chất lượng chung của giáo dục, chính sách giáo dục có thể đáp ứng nhu cầu về các kỹ năng đa dạng và phức tạp. Giới thiệu các hoạt động học tập sáng tạo vào các môn truyền thống cũng có thể là cách để thúc đẩy năng lực trong tất cả học sinh để đóng góp vào sự đổi mới, bằng cách tăng cường tính sáng tạo, sự tò mò và cộng tác cũng như thái độ kinh doanh.- Tăng cường một nền văn hóa đổi mới và nâng cao sự quan tâm của công chúng đối với KH&CN nhằm thu hút những người trẻ theo đuổi các ngành KH&CN trong giáo dục đại học. Các can thiệp công cộng có thể bao gồm các chiến dịch truyền thông công cộng lớn (ví dụ: các sự kiện quốc tế có tầm nhìn cao hoặc các sự kiện ngoài trời quảng bá khoa học) và các dự án nghiên cứu chung liên quan đến thanh niên và các nhà khoa học cấp cao.- Xác định nhu cầu kỹ năng trong tương lai và đảm bảo cung cấp các kỹ năng kết hợp đúng đắn thông qua giáo dục, nhằm kết nối hiệu quả hơn giữa cung và cầu lao động có tay nghề ở cả cấp khu vực và cấp khu vực.- Khuyến khích học tập suốt đời để giúp nhân viên nâng cao kỹ năng của họ trong suốt cuộc đời trưởng thành của họ. Để khuyến khích việc học tập suốt đời, các trường học cần áp dụng các thực hành làm tăng năng lực và động lực của học sinh cho việc học tập độc lập. Tất cả các hình thức học tập, bao gồm việc học tập không chính thức (ví dụ: hội thảo, khóa học ngắn hạn và hội nghị) cần được công nhận và cung cấp trên cơ sở nội dung, chất lượng và kết quả của họ. Hệ thống giáo dục cũng cần phải thúc đẩy và đáp ứng với hệ thống giáo dục và đào tạo suốt đời. Với số lượng các bên liên quan tham gia vào việc học tập suốt đời kéo dài vượt ra ngoài những điều được bao phủ bởi các cơ quan giáo dục, sự phối hợp trong phát triển chính sách và thực hiện sẽ là điều cần thiết.- Tạo điều kiện cho tính di động của lực lượng lao động có tay nghề cao nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nguồn nhân lực, tạo thuận lợi cho việc thụ tinh chéo các ý tưởng và học tập, và giải quyết các sự không phù hợp về cấu trúc trong cung và cầu cho công nhân lành nghề. Các chính sách để tăng tính di động của nguồn nhân lực cho khoa học, công nghệ và đổi mới (HRSTI) bao gồm các biện pháp tạo điều kiện di chuyển giữa các ngành trong nền kinh tế, đặc biệt là giữa nghiên cứu khoa học và công nghiệp, cũng như tính di động quốc tế cho HRSTI. Các biện pháp tăng tính di động trong nước có thể làm giảm rào cản pháp lý trong thị trường lao động (ví dụ như quyền hưởng trợ cấp chuyển nhượng), và cung cấp lời khuyên và chương trình đào tạo cho những người có kiến thức công nghệ mạnh nhưng thiếu chuyên môn về thị trường và thương mại.

Đối với Việt Nam, kể từ khi thực hiện Đổi mới, các định hướng và chính sách ngoại giao đa phương ngày càng giữ một vị trí quan trọng, góp phần nâng cao vị thế của đất nước ta trên trường quốc tế. Cho đến nay, Việt Nam đã trở thành thành viên của 63 tổ chức quốc tế và có quan hệ với hơn 650 tổ chức phi chính phủ trên thế giới. Việc tham gia vào các thể chế và tổ chức quốc tế đã góp phần củng cố và nâng cao vị thế quốc tế, tạo ra thế cơ động linh hoạt trong quan hệ kinh tế quốc tế, trong đó có dịch chuyển lao động nói chung là lao động, có kỹ năng, tay nghề cao, có ích cho việc bảo vệ độc lập tự chủ và an ninh quốc gia cũng như công cuộc phát triển kinh tế của nước ta.

2. Tổng quan về lực lượng lao động của Việt Nam

Lực lượng lao động của một quốc gia, là một nguồn vốn – vốn con người, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, đất đai,… được thể hiện thông qua số lượng (xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi, giới tính, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số) và chất lượng người lao động (được thể hiện ở thể lực, trí lực và phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp) và cơ cấu lao động (tỷ trọng lao động theo ngành nghề, theo thành phần kinh tế, cơ cấu theo vùng, lãnh thổ,...).

* Về số lượng:

            Hàng năm Việt Nam có hơn 500 nghìn người tham gia lực lượng lao động, chủ yếu đến từ khu vực nông thôn. Theo công bố của Tổng cục Thống kê về tình hình kinh tế xã hội năm 2017, lực lượng lao động của cả nước là 54,8 triệu người, tăng 2,8% so với năm 2016 (chiếm khoảng 58,5% tổng dân số), trong đó khu vực thành thị là 16,1 triệu người, chiếm 33,4%; khu vực nông thôn là 32,1 triệu người, chiếm 66,6%. Bình quân giai đoạn 2016-2018 có khoảng hơn 500 nghìn người tham gia vào lực lượng lao động và chủ yếu đến từ khu vực nông thôn. Lực lượng lao động của nước ta tương đối trẻ, khoảng 50,2% lực lượng lao động nằm trong độ tuổi từ 15-39. Tỷ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của nước ta trong 3 năm gần đây luôn duy trì ổn định và ở mức 2,63% nhưng trong đó có hơn một nửa số người thất nghiệp là thanh niên có độ tuổi từ 15-24 (năm 2017 là 2,24%, 2016 là 2,30% và 2015 là 3,37%). Năm 2017, tỷ lệ thất nghiệp của thanh niên (từ 15-24 tuổi) là 7,51%, trong đó khu vực thành thị là 11,75%, khu vực nông thôn là 5,87%. Số thanh niên thất nghiệp đã được đào tạo chuyên môn kỹ thuật chiếm gần 40% tổng số thanh niên thất nghiệp; tỷ lệ thanh niên đã qua đào tạo thất nghiệp là 15,1%, gấp 7,5 lần tỷ lệ thất nghiệp chung (Theo Thông cáo báo chí tình hình kinh tế - xã hội năm 2017, ngày 27/12/2017, của Tổng cục Thống kê).

Bảng 1. Dân số và lao động có việc làm của Việt Nam giai đoạn 2013 – 2017

Đơn vị tính: Triệu người

Nguồn: Niên giám thống kê 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 (Tổng cục Thống kê)

và tính toán của các tác giả

* Về chất lượng:

Lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm khoảng 53% lực lượng lao động  xã hội, nhưng chỉ có xấp xỉ 21,5% có bằng cấp, chứng chỉ; cơ cấu lao động bất hợp lý cả về bậc đào tạo và ngành nghề đào tạo. Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, năm 2017, cả nước có khoảng 26,6 triệu người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, chiếm gần 50% tổng số lực lượng lao động; trong đó, chỉ có gần 11 triệu người có bằng cấp/chứng chỉ (bao gồm sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học), chiếm tỷ lệ thấp trong tổng lực lượng lao động ở mức 21,5% (cao hơn mức 20,6% năm 2016). Đặc biệt, cũng đang tồn tại bất cập giữa nghề nghiệp và trình độ đào tạo của lao động.

* Về cơ cấu lao động:

Cơ cấu lao động có việc làm đang chuyển dịch theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Năm 2015, tỷ trọng lao động các khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản; công nghiệp và xây dựng; dịch vụ tương ứng 44%; 22,8%; 33,2%[7] thì đến 2017, tỷ trọng lao động của các khu vực này lần lượt là: 40,3%; 25,7%; 34,0%[8]. Tuy nhiên, cơ cấu lao động lạc hậu, tỷ lệ lao động nông nghiệp còn cao so với các nước trong khu vực. Tỷ lệ lao động nông nghiệp cao, chất lượng lao động thấp và chuyển dịch cơ cấu lao động chậm là những trở ngại chính trong phát triển việc làm bền vững, năng suất và hiệu quả và là thách thức trong nỗ lực thúc đẩy quá trình chuyển đổi mô hình tăng trưởng từ phát triển theo chiều rộng hướng sang phát triển theo chiều sâu.

Lao động làm việc trong khu vực phi chính thức phi nông nghiệp chiếm gần 60%, nhưng có xu hướng giảm nhẹ. Năm 2017, tỷ lệ lao động có việc làm phi chính thức phi nông nghiệp khoảng 57% (năm 2016 là 57,2%, 2015 là 58,3%), trong đó khu vực thành thị là 48,5%, khu vực nông thôn là 64,4%.

Thể lực của lao động Việt Nam yếu, ý thức kỷ luật lao động còn yếu kém. Tình trạng thể lực của lao động Việt Nam ở mức trung bình kém, cả về chiều cao, cân nặng cũng như sức bền, sự dẻo dai, chưa đáp ứng được cường độ làm việc và những yêu cầu trong sử dụng máy móc thiết bị theo tiêu chuẩn quốc tế[9]. Bên cạnh đó là vấn đề kỷ luật lao động của người lao động Việt Nam nhìn chung còn nhiều yếu kém.

3. Vấn đề đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài

3.1. Chủ trương của Đảng về đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài

Bộ Chính trị, Ban Bí thư đã ban hành các Chỉ thị, Nghị quyết nhằm đẩy mạnh công tác đưa người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài. Ngày 22/9/1998, Bộ Chính trị trong Chỉ thị số 41/CT-TW về xuất khẩu lao động và chuyên gia, đã khẳng định "xuất khẩu lao động và chuyên gia là một hoạt động kinh tế - xã hội góp phần phát triển nguồn nhân lực, giải quyết việc làm, tạo thu nhập và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động, tăng nguồn thu ngoại tệ cho đất nước và tăng cường quan hệ hợp tác quốc tế giữa nước ta với các nước... Cùng với các giải pháp giải quyết việc làm trong nước là chính, xuất khẩu lao động và chuyên gia là một chiến lược quan trọng, lâu dài, góp phần xây dựng đội ngũ lao động cho công cuộc xây dựng đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá..."; đồng thời nhấn mạnh quan điểm chú trọng xuất khẩu lao động có chất lượng cao gắn với dạy nghề, đa dạng  hóa các hình thức, mở rộng thị trường, nâng cao chất lượng và năng lực quản lý của các đơn vị thực hiện.

Văn kiện Đại hội IX của Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định “Đẩy mạnh xuất khẩu lao động, xây dựng và thực hiện đồng bộ, chặt chẽ về cơ chế, chính sách về đào tạo nguồn lao động, đưa lao động ra nước ngoài, bảo vệ quyền lợi và tăng uy tín của người lao động Việt Nam ở nước ngoài”. Văn kiện Nghị quyết Đại hội X của Đảng tiếp tục nhấn mạnh “Đẩy mạnh xuất khẩu lao động, đặc biệt là xuất khẩu lao động đã qua đào tạo nghề, lao động nông nghiệp”. Bên cạnh đó, Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 khẳng định “Nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài”. Đồng thời, Chỉ thị số 16-CT/TW ngày 08/5/2012 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI một lần nữa khẳng định “trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, nhu cầu tiếp nhận lao động của các nước rất lớn, là cơ hội để đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả việc đưa người lao động và chuyên gia Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài nhằm giải quyết việc làm, tạo thu nhập, phân công lại lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng thu ngoại tệ và góp phần phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”. Trong quá trình thực thi, Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII nêu rõ cần phải “điều chỉnh chính sách xuất khẩu lao động hợp lý” và “tăng cường quản lý, mở rộng thị trường và nâng cao hiệu quả đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài”.

Chỉ thị số 16-CT/TW ngày 08/5/2012 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XI một lần nữa khẳng định “trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng, nhu cầu tiếp nhận lao động của các nước rất lớn, là cơ hội để đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả việc đưa người lao động và chuyên gia Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài nhằm giải quyết việc làm, tạo thu nhập, phân công lại lao động, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng thu ngoại tệ và góp phần phát triển kinh tế, xã hội của đất nước, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế”.

Như vậy, có thể khẳng định qua các kỳ Đại hội Đảng toàn quốc gần đây, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài đã trở thành một vấn đề thực sự được quan tâm, luôn được nhắc đến như một chủ trương để góp phần giải quyết vấn đề việc làm trong nước, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia.

3.2. Chính sách của Nhà nước về đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài

Năm 2002, Quốc hội thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều trong Bộ Luật Lao động, trong đó bổ sung 6 điều về xuất khẩu lao động. Căn cứ theo đó, ngày 17/7/2003, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 81/NĐ-CP thay thế Nghị định 152/NĐ-CP. Nghị định mới có các quy định về nhà nước hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác mở thị trường; các quy định nhằm xây dựng đội ngũ doanh nghiệp xuất khẩu lao động và chuyên gia mạnh; tăng cường đào tạo đội ngũ lao động và chuyên gia xuất khẩu; tiếp tục giảm chi phí cho người lao động; đồng thời quy định cơ chế kiểm tra, xử phạt vi phạm trong xuất khẩu lao động chặt chẽ hơn.

Quốc hội Khóa XI đã thông qua Luật số 72/2006/QH11 về người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, Nghị định của Chính phủ số 81/2003/NĐ-CP ngày 17/7/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động về người lao động Việt Nam làm việc ở nước ngoài, Nghị định 126/2007/NĐ-CP và Thông tư 21/2007/TT-BLĐTBXH tiếp tục chi tiết hóa Luật 72/2006QH11 này, Quyết định 19/2007/BLĐTBXH làm rõ về tổ chức bộ máy hoạt động xuất khẩu...

Bên cạnh bộ máy hoạt động xuất khẩu về nguời lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng theo hợp đồng xuất khẩu lao động, ngày 17/7/2003, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 81/NĐ-CP thay thế Nghị định 152/QĐ 630/QĐ-LĐTBXH về quy định tạm thời đơn giá đào tạo nghề, ngoại ngữ và bồi dưỡng kiến thức cho người lao động thuộc các huyện nghèo đi làm việc ở nước ngoài theo chính sách tại Quyết định số 71/2009QĐ-TTG; Chính sách cho người  lao động vay tín dụng để đi làm việc ở nước ngoài như: Quyết định 144/2007/QĐ-TTg về thành lập, quản lý, sử dụng quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước, Thông tư liên tịch 11/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC về quản lý và sử dụng quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước; Chính sách hỗ trợ đối với những người thuộc diện chính sách xã hội  học nghề đi làm việc ở nước ngoài, miễn học phí tham gia khóa bồi dưỡng kiến thức cần thiết trước khi đi làm việc tại nước ngoài như Quyết định 18/2007/QĐ-BLĐTBXH về chương trình bồi dưỡng kiến thức đi xuất khẩu lao động, Quyết định 20/2007/QĐ-BLĐTBXH về chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi làm việc ở nước ngoài;  Chính sách hỗ trợ đào tạo một số nghề đặc thù và nghề kỹ thuật cao mà thị trường nước ngoài có nhu cầu (theo chương trình nâng cao năng lực dạy nghề); Chính sách đơn giản hóa thủ tục hành chính trong cấp hộ chiếu cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài như Thông tư 22/2013/TT-BLĐTBXH về mẫu hợp đồng cung ứng lao động và hợp đồng đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài…

3.3. Thực trạng thực hiện chính sách đưa lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài

Thị trường lao động ngoài nước được phát triển, mở rộng. Hiện nay, Việt Nam đã ký kết Hiệp định, thỏa thuận về hợp tác lao động với Malaysia, Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản, Lào, Thái Lan, Quatar, Bahrain, CHLB Nga và Slovakia, Các Tiểu Vương quốc A-Rập Thống nhất, Libya... Với các nước nhận lao động Việt Nam nhưng không ký kết thoả thuận, chúng ta cũng đã thiết lập được mối quan hệ hợp tác chính thức trên thực tế như với A-rập Xê-út, Ma-Cao, Úc...

Hình thành đội ngũ doanh nghiệp xuất khẩu lao động. Nếu như trong giai đoạn từ 1996-1999 số lượng doanh nghiệp được cấp phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc tại nước ngoài là 77 doanh nghiệp (53 doanh nghiệp thuộc bộ ngành, 24 doanh nghiệp địa phương) thì từ năm 2015 đến nay, đã có 315 doanh nghiệp được cấp phép hoạt động xuất khẩu lao động theo quy định của Luật mới (trong đó 17 doanh nghiệp nhà nước - chiếm 6,9%, hơn 230 doanh nghiệp thuộc các loại hình sở hữu khác - chiếm 93,1%)[10]. Nhiều doanh nghiệp xuất khẩu lao động trong số này đã hoạt động một cách chuyên nghiệp và có hiệu quả, tích cực đầu tư cho công tác đào tạo nguồn lao động để chủ động chuẩn bị được nguồn lao động có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động quốc tế.

Số lượng lao động đưa đi tăng đều hàng năm và chất lượng lao động từng bước được nâng lên. Giai đoạn 2005-2015, số lượng lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài bình quân mỗi năm là 80,82 nghìn người và tăng với tốc độ bình quân 3,7%/năm (tương đương 4,54 nghìn người/năm) (Phạm Minh Điển, 2018). Tính chung trong giai đoạn 2011-2015, đã có 479,6 nghìn lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài (trong đó có 167,3 nghìn lao động nữ)[11]. Đặc biệt, ước tính năm 2018, số lượng lao động Việt Nam đưa đi làm việc ở nước ngoài đã đạt mức kỷ lục cao nhất từ trước đến nay, khoảng 120 nghìn người lao động (cao hơn mức gần 116 nghìn người năm 2015)[12]. Số lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài tăng nhanh, góp phần làm giảm sức ép việc làm trong nước.

Bảng 2. Số lượng lao động xuất khẩu Việt Nam qua các năm

Đơn vị tính: Người

Nguồn: Hiệp hội Xuất khẩu lao động Việt Nam

Công tác thông tin tuyên truyền, nâng cao hiểu biết của người dân về hoạt động xuất khẩu lao động được đẩy mạnh: Công tác thông tin, tuyên truyền phổ biến pháp luật về xuất khẩu lao động đã được chú trọng; đã triển khai nhiều hình thức cung cấp thông tin và tuyên truyền về xuất khẩu lao động[13].

Công tác quản lý hoạt động xuất khẩu lao động được củng cố. Tại hầu hết các địa phương, cấp uỷ Đảng và chính quyền đã quan tâm quản lý, thực hiện các giải pháp đẩy mạnh xuất khẩu lao động, coi đây là một trong những giải pháp giải quyết việc làm, giảm nghèo có hiệu quả. Công tác thanh tra, kiểm tra, đã được tăng cường, trong đó đã chú trọng thanh tra một số lĩnh vực như thu chi tài chính, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho người lao động trước khi đi; qua đó đã phát hiện, chấn chỉnh những sai sót của các doanh nghiệp, xử lý nhiều doanh nghiệp vi phạm các quy định của pháp luật về xuất khẩu lao động[14].

3.4. Một số tồn tại, bất cập trong lĩnh vực xuất khẩu lao động

Lĩnh vực xuất khẩu lao động ở Việt Nam những năm qua đã và đang từng bước đổi mới phương thức hoạt động. Dịch vụ xuất khẩu lao động đã góp phần giải quyết việc làm trong nước, tạo điều kiện cho hàng vạn người có việc làm với thu nhập cao, giảm được chi phí đầu tư khá lớn cho đào tạo nghề… Đồng thời, người lao động được nâng cao tay nghề, tiếp thu công nghệ sản xuất mới và phương pháp quản lý tiên tiến, ngoài ra, họ còn rèn luyện được tác phong và kỷ luật lao động trong môi trường công nghiệp. Thị trường xuất khẩu lao động hiện đang từng bước ổn định và mở rộng, số thị trường nhận lao động Việt Nam đang tăng lên (Lý Hà, 2018). Việc khai thác, mở rộng thị trường trong khu vực và các quốc gia khác trên thế giới đang được nghiên cứu và triển khai. Các hợp đồng ký kết giữa các doanh nghiệp Việt Nam với đối tác nước ngoài ngày càng nhiều, tuân thủ pháp luật trong nước và pháp luật nước sử dụng lao động, phù hợp với mặt bằng thị trường và bảo đảm quyền lợi của Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Trải qua gần 30 năm, mặc dù công tác xuất khẩu lao động đi nước ngoài đã đạt được những thành tựu đáng kể. Tuy nhiên, dù có những nỗ lực song dường như vẫn chưa đủ để thị trường xuất khẩu lao động phát triển bền vững, bảo đảm lành mạnh, không xảy ra những sự cố làm xấu hình ảnh người lao động Việt Nam.

* Về người lao động: Trình độ tay nghề chưa đáp ứng được nhu cầu của công nghệ sản xuất hiện đại, chủ yếu là xuất khẩu lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề, không có trình độ chuyên môn kĩ thuật sâu. Chính vì vậy mà thu nhập của người lao động Việt Nam luôn thấp hơn lao động xuất khẩu của các nước khác, và mức lương của lao động Việt Nam ở các quốc gia cũng có sự chênh lệch đáng kể[15]. Chất lượng nguồn lao động xuất khẩu của Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động quốc tế. Chúng ta mới chỉ đưa lao động phổ thông hoặc trình độ tay nghề thấp đi làm việc ở nước ngoài (chiếm tỉ lệ 60-70%). Đối với loại hình lao động yêu cầu trình độ tay nghề cao, kèm theo đó là thu nhập cao mà thị trường lao động thế giới đang có nhu cầu thì chúng ta chưa đáp ứng được. Bên cạnh đó là ý thức tuân thủ pháp luật, tuân thủ các cam kết trong hợp đồng của lao động Việt Nam còn thấp.

Bảng 3. Bảng so sánh mức lương xuất khẩu lao động tại các thị trường lớn

Nguồn: https://japan.net.vn/muc-luong-tai-thi-truong-xuat-khau-lao-dong-nao-cao-nhat-hien-nay-1997.htm

* Về doanh nghiệp xuất khẩu lao động: Doanh nghiệp xuất khẩu lao động Việt Nam nhiều, nhưng không thực sự mạnh, quy mô nhỏ, ít đầu tư vốn nguồn nhân lực nên hoạt động chưa hiệu quả. Một số doanh nghiệp không chú trọng công tác quản lý lao động làm việc ở nước ngoài, chậm phát hiện và xử lý các vấn đề phát sinh đối với người lao động, có trường hợp kéo dài, gây hậu quả xấu (Lý Hà, 2018)[16]. Theo báo cáo của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, qua hai năm 2016, 2017, Bộ đã kiểm tra, thanh tra 60 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đưa người Việt Nam đi lao động ở nước ngoài thì có đến 42 doanh nghiệp vi phạm; thanh tra 51 doanh nghiệp, phát hiện 338 sai phạm và ban hành 24 quyết định xử phạt hành chính trong năm 2017 với số tiền phạt là 3,227 tỉ đồng. Trong thời gian vừa qua đã thu hồi giấy phép hoạt động của năm doanh nghiệp, đình chỉ tạm thời 25 doanh nghiệp. Có những doanh nghiệp có cả bề dày hoạt động về xuất khẩu lao động 25 năm nhưng vẫn bị đình chỉ và thu hồi giấy phép (Viết Long, 2018).

* Về chiến lược và chính sách liên quan

Việt Nam chưa xây dựng được Chiến lược xuất khẩu lao động và chuyên gia gắn với Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, Chiến lược việc làm của từng thời kỳ. Do đó, mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế với việc làm, việc làm trong nước với việc làm ngoài nước chưa được giải quyết một cách chủ động, hiệu quả; các giải pháp, bước đi, huy động nguồn lực đầu tư cho xuất khẩu lao động chưa tương xứng với yêu cầu.

Chưa có chính sách huy động, bố trí, sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính và con người do xuất khẩu lao động mang lại. Hàng năm có xấp xỉ 3 tỷ USD do người lao động gửi về nước, nhưng chưa có chính sách cụ thể để huyng nguồn vốn này vào phát triển sản xuất kinh doanh[17]. Một bộ phận lao động có chất lượng tốt, sau khi về nước chưa được hướng dẫn, bố trí việc làm phù hợp. Về chủ quan, nhận thức và năng lực của bộ máy quản lý nhà nước về lĩnh vực này ở nhiều địa phương còn yếu, chưa thường xuyên quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo công tác xuất khẩu lao động và chuyên gia; bộ máy tham mưu chưa chủ động trong đề xuất xây dựng chính sách, quản lý công tác xuất khẩu lao động ở địa phương. Ngoài ra, vẫn có quy định chưa được áp dụng, thực thi nghiêm chỉnh, một số quy định không còn phù hợp với thực tế hiện nay, xung đột với luật pháp của nước tiếp nhận, thiếu tính khả thi, cần được sửa đổi, bổ sung. Tình trạng lừa đảo trong xuất khẩu lao động vẫn diễn ra gây bức xúc trong nhân dân.

Nguyên nhân của những tồn tại trên

Theo lãnh đạo Cục Quản lý lao động ngoài nước (Bộ LĐTB&XH), Việt Nam từng đứng nhất, nhì ở những thị trường xuất khẩu lao động lớn như Hàn Quốc, Đài Loan, nhưng với số lượng lao động bỏ trốn gia tăng qua các năm, uy tín cũng theo đó sụt giảm. Trong khi tỷ lệ lao động Việt Nam bỏ trốn tại Hàn Quốc tăng tới mức đáng báo động (gần 50%) và chưa có dấu hiệu dừng lại, thì tình trạng tương tự cũng xảy ra ở Đài Loan[18]. Mặc dù, theo kết quả điều tra có khoảng 85 - 90% số người đi xuất khẩu lao động trở về tỏ ra hài lòng[19], tuy nhiên, hoạt động xuất khẩu lao động chưa tương xứng với vai trò và lợi ích mà xuất khẩu lao động mang lại cho xã hội, cụ thể:

- Hoạt động xúc tiến thị trường chưa được thực hiện một cách thường xuyên. Việc phối hợp giữa các cơ quan liên quan trong nước với cơ quan đại diện của Việt Nam tại nước ngoài khi xử lý những phát sinh của thị trường còn chưa kịp thời, không đủ khả năng theo dõi, phát hiện kịp thời các vấn đề phát sinh đối với người lao động để xử lý.

- Hệ thống tổ chức quản lý lao động Việt Nam ở nước ngoài chưa được đầu tư đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Biên chế cán bộ tại các Ban Quản lý lao động Việt Nam ở nước ngoài còn mỏng, không đủ khả năng theo dõi, phát hiện kịp thời các vấn đề phát sinh đối với người lao động để xử lý.

- Chưa có cơ sở đào tạo nghề, ngoại ngữ chuyên sâu phù hợp cả về quy mô và trình độ phục vụ cho công tác xuất khẩu lao động.

- Chưa tạo được một hệ thống đồng bộ, hiệu quả liên kết tất cả các khâu: đào tạo nghề, ngoại ngữ - tạo nguồn - tìm kiếm, khai thác hợp đồng - cung ứng lao động ra nước ngoài.

Ngoài ra, những doanh nghiệp có khả năng nhận thầu công trình ở nước ngoài rất ít, nên số lao động đi theo hợp đồng nhận thầu, trúng thầu còn hạn chế. Đối với việc đưa chuyên gia đi làm việc ở nước ngoài, do các nước có truyền thống hợp tác với nước ta đang chuyển đổi sang kinh tế thị trường, nhu cầu về chuyên gia của nước ta cũng ngày càng cao, trong khi nguồn chuyên gia đáp ứng nhu cầu thị trường lao động ngoài nước cũng chưa nhiều, nên số lượng chuyên gia đi làm việc ở nước ngoài cũng không đáng kể.

4. Một số đề xuất và giải pháp hoàn thiện thể chế nhằm tạo thuận lợi cho dịch chuyển lao động có tay nghề trong hội nhập quốc tế

Với mục tiêu đến năm 2020, để góp phần nâng cao chất lượng và tăng cường năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực thì trong thời gian tới Việt Nam cần phấn đấu đạt một số chỉ tiêu cơ bản như: Tỷ lệ lao động qua đào tạo trong tổng số lao động của Việt Nam đạt 70%, trong đó có bằng cấp chứng chỉ đạt 25%; 70% học sinh, 50% sinh viên tốt nghiệp các cơ sở đào tạo được hướng nghiệp, tư vấn và dịch vụ việc làm; 70% số người lao động yếu thế trên thị trường lao động được tiếp cận đào tạo nghề và hỗ trợ tìm việc làm; hệ thống dịch vụ việc làm (công lập và tư nhân) đảm bảo cung cấp dịch vụ cho 30% lực lượng lao động; 50% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm xã hội, 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp; phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động quốc gia, đảm bảo nối mạng đến; các thị thành phố/thị trấn lớn của 63 tỉnh/thành phố cả nước.

Để đạt được các mục tiêu trên và góp phần hoàn thiện thể chế thúc đẩy phát triển thị trường lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho dịch chuyển lao động có tay nghề trong điều kiện hội nhập kinh tế AEC và các hiệp định thương mại tự do, bài viết gợi ý và đề xuất triển khai thực hiện những nhiệm vụ và giải pháp sau đây.

Thứ nhất, tiếp tục hoàn thiện thể chế, chính sách, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật một cách đầy đủ hơn, chặt chẽ hơn, đồng thời ban hành chính sách, văn bản pháp luật về phòng chống, xử lý các hành vi vi phạm trong hoạt động xuất khẩu lao động với các chế tài xử lý ngày càng mạnh và hiệu quả hơn. Các bộ ban ngành cần khẩn trương rà soát, bổ sung, hoàn thiện luật pháp liên quan đến vấn đề lao động - công đoàn phù hợp với Hiến pháp, tuân thủ đầy đủ, đúng đắn các quy luật của kinh tế thị trường và các cam kết hội nhập kinh tế quốc tế đảm bảo thị trường lao động vận hành thông suốt, hiệu quả. Việt Nam cần tiếp tục đổi mới, hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia tập trung theo hướng: Chính sách phát triển nguồn nhân lực, một mặt dựa trên chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; mặt khác, phải dựa trên xu hướng nhu cầu của thị trường lao động mà quan trọng nhất là cầu về lao động của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, chúng ta cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về xuất khẩu lao động và chuyên gia, bổ sung và sửa đổi những cơ chế, chính sách còn thiếu hoặc không phù hợp, như chính sách đầu tư mở thị trường; chính sách hỗ trợ đào tạo và tín dụng cho người lao động đi xuất khẩu: chính sách tín dụng cho người đi làm việc ở nước ngoài, chính sách bảo hiểm xã hội, chính sách khuyến khích chuyển tiền và hàng hóa về nước, chính sách tiếp nhận trở lại sau khi người lao động về nước…

Việc nâng cao hiểu biết và sự đồng thuận của xã hội, đặc biệt là của người lao động, của doanh nghiệp, của doanh nhân về cơ hội, thách thức và những yêu cầu phải thực hiện khi tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới là vô cùng quan trọng. Đặc biệt là cần nâng cao sự hiểu biết về luật pháp quốc tế về lao động - công đoàn của cán bộ chủ chốt các ngành, địa phương, các doanh nghiệp.

Nhà nước cung cấp thông tin, dự báo, xu hướng thị trường lao động để các cơ sở giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp chủ động lựa chọn ngành nghề đào tạo, phương thức cung cấp kiến thức, kỹ năng cho người học thích ứng với thị trường lao động. Người lao động chủ động lựa chọn định hướng nghề nghiệp cho chính mình dựa trên dự báo của nhà nước; chủ động tham gia học tập, tích lũy tri thức và rèn luyện kỹ năng để sử dụng vào hoạt động phát triển kinh tế - xã hội mà trước hết là có việc làm thỏa đáng cho chính mình.

Chúng ta cũng cần đề cao vai trò của doanh nghiệp trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Doanh nghiệp là nơi sử dụng phần lớn lực lượng lao động xã hội. Vì vậy, doanh nghiệp có trách nhiệm cung cấp dự báo nhu cầu sử dụng bao gồm số lượng, cơ cấu lao động cho các cơ quan hoạch định chính sách phát triển nhân lực; đồng thời, doanh nghiệp tham gia vào việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo và đặc biệt doanh nghiệp phải là nơi để học sinh, sinh viên thực hành, thực tập, để thực hiện nguyên lý “học đi đôi với hành”.

Thứ hai, hoàn thiện thể chế pháp luật về quan hệ lao động bằng cách tập trung hoàn thiện thể chế và các tiêu chuẩn lao động (việc làm, tiền lương, BHXH và các điều kiện làm việc khác), nghiên cứu xây dựng Luật chuyên ngành về quan hệ lao động.  Cần xác định dịch chuyển lao động quốc tế là một hiện tượng kinh tế - xã hội khách quan, ngày càng diễn ra tự do và mạnh mẽ dưới tác động của toàn cầu hóa. Nhu cầu về lao động nước ngoài của rất nhiều quốc gia trên thế giới tiếp tục tăng cao trong thời gian tới do xu hướng già hóa dân số ngày càng tăng ở các nước công nghiệp phát triển. Trong khi đó, đối với nước ta, với nguồn lao động dồi dào mà trình độ phát triển của nền kinh tế chưa bảo đảm đủ việc làm trong nước, thì vẫn cần thiết phải đẩy mạnh đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài để giảm sức ép việc làm trong nước, góp phần xóa đói giảm nghèo và an sinh cho xã hội. Bên cạnh đó yêu cầu về kỹ năng nghề, khả năng ngoại ngữ cũng như ý thức chấp hành kỷ luật, quy định lao động của các nước trên thế giới ngày càng cao và cạnh tranh giữa các quốc gia cung ứng lao động ngày càng khốc liệt. Hoạt động xuất khẩu lao động ngày càng đòi hỏi cao về tính chuyên nghiệp, hiệu quả từ cơ quan quản lý nhà nước, các doanh nghiệp dịch vụ và người lao động.

Thứ ba, chú trọng chính sách mở rộng thị trường lao động ngoài nước, xác định thị trường trọng điểm. Vận động các nước tiếp nhận lao động Việt Nam ký kết các thỏa thuận hợp tác lao động với Việt Nam; cung cấp thông tin về thị trường lao động ngoài nước, hỗ trợ các doanh nghiệp mở rộng thị trường. Chính phủ Chỉ đạo Cơ quan đại diện ngoại giao của Việt Nam ở nước ngoài và các doanh nghiệp thực hiện các giải pháp ổn định và phát triển thị trường lao động ngoài nước. Bên cạnh các thị trường tiếp nhận lao động truyền thống, tiếp nhận nhiều lao động[20], cần đẩy mạnh công tác khai thác mở rộng các thị trường mới.

Thứ tư, đổi mới cơ chế, chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động đi làm việc ở nước ngoài trong xu hướng CMCN 4.0. Chúng ta cần chú trọng đổi mới chính sách đẩy mạnh đào tạo nghề cho xuất khẩu lao động:

- Đưa chương trình đào tạo nguồn lao động xuất khẩu theo nhu cầu của thị trường lao động quốc tế vào hệ thống đào tạo nghề quốc gia;

- Xây dựng một số cơ sở đào tạo lao động xuất khẩu theo chuẩn quốc tế, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động quốc tế;

- Tăng cường chính sách hỗ trợ nhằm nâng cao chất lượng hệ thống đào tạo nghề đạt trình độ quốc tế; đàm phán để thỏa thuận với các nước nhận lao động về việc công nhận bằng cấp, chứng chỉ nghề của lao động Việt Nam.

Ngoài ra, cần xem xét việc nghiên cứu sửa đổi, bổ sung một số nội dung có liên quan đến hoạt động xuất khẩu lao động của một số luật liên quan; đồng thời xây dựng chính sách huy động các nguồn lực xã hội đầu tư, hỗ trợ xây dựng một số Cơ sở đào tạo lao động phục vụ xuất khẩu đáp ứng tiêu chuẩn về quy mô và chất lượng đào tạo phù hợp với yêu cầu của thị trường lao động quốc tế trong bối cảnh CMCN 4.0.

Thứ năm, nâng cao chất lượng hiệu quả quản lý hoạt động xuất khẩu lao động. Các cơ quan chức năng cần xem xét hoàn thiện các quy định và giải pháp quản lý hoạt động xuất khẩu lao động của các doanh nghiệp từ khâu tuyển chọn, đào tạo đến quản lý lao động ở nước ngoài. Chúng ta cần tiếp tục đổi mới công tác phối hợp giữa các Bộ, ngành liên quan, các địa phương; thanh tra, kiểm tra để phát hiện và xử lý nghiêm các vi phạm nhằm ngăn chặn tiêu cực và các hình thức lừa đảo liên quan đến xuất khẩu lao động; phối hợp với các tổ chức quốc tế nhằm tranh thủ sự hỗ trợ về kinh nghiệm và tài chính để xây dựng cơ sở dữ liệu đầy đủ về người lao động đi làm việc ở nước ngoài và sử dụng cơ sở dữ liệu này để đánh giá hiệu quả hoạt động xuất khẩu lao động; xây dựng cổng thông tin về việc làm ngoài nước cho mọi đối tượng quan tâm đến xuất khẩu lao động; đồng thời xây dựng quy chế phối hợp và tạo điều kiện cho các doanh nghiệp trong việc tuyển chọn lao động tại các địa phương.

Thứ sáu, quản lý và bảo vệ quyền lợi của lao động làm việc ở nước ngoài. Cụ thể, chúng ta cần tăng cường chính sách quản lý, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động làm việc ở nước ngoài: Tổ chức tốt bộ máy quản lý lao động thuộc cơ quan đại diện tại các nước có nhiều lao động Việt Nam làm việc; chỉ đạo và hỗ trợ các doanh nghiệp dịch vụ trong công tác quản lý và bảo vệ quyền lợi người lao động.

Thứ bảy, tiếp tục xây dựng và hoàn thiện các quy định của pháp luật về quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam theo hướng phân định rõ hiện diện thể nhân để cung cấp dịch vụ theo phương thức 4 của GATS với người tiếp cận thị trường lao động. Đảng đoàn, Quốc hội, Ban cán sự đảng Chính phủ đẩy mạnh việc chỉ đạo tiếp tục rà soát, sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các quy định của pháp luật liên quan đến lao động nước ngoài tại Việt Nam, phù hợp với pháp luật Việt Nam và thông lệ quốc tế. Các Bộ, ngành sớm ban hành Quy chế phối hợp trong việc quản lý lao động nước ngoài tại Việt Nam. Ngoài ra, chúng ta cần tăng cường phối hợp, trao đổi thông tin giữa các đơn vị liên quan trong quản lý xuất, nhập cảnh, cấp và gia hạn visa, đăng ký và gia hạn tạm trú, đi đôi với cải cách thủ tục hành chính. Bên cạnh đó, cần tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện cơ chế quản lý lao động nước ngoài để đảm bảo tính chặt chẽ, hiệu quả và đồng bộ. Đồng thời, cần thiết phải bổ sung các chế tài xử lý vi phạm pháp luật trong quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam đủ mạnh nhằm nâng cao trách nhiệm, ý thức chấp hành pháp luật của các cá nhân, tổ chức, doanh nghiệp.

Các cơ quan chức năng cần đẩy mạnh công tác nghiên cứu, nâng cao khả năng dự báo nhu cầu lao động trong nước và trên thị trường quốc tế, trên cơ sở đó đầu tư thỏa đáng cho công tác đào tạo lao động. Đẩy mạnh công tác nghiên cứu, và trao đổi kinh nghiệm với các nước về quản lý lao động di cư để có thêm các chính sách, mô hình trong quản lý, hỗ trợ lao động nước ngoài đảm bảo an sinh xã hội và an ninh quốc gia. Nhà nước cần khuyến khích mọi thành phần kinh tế tham gia đào tạo lao động, đồng thời, Nhà nước phải trực tiếp đầu tư một số cơ sở đào tạo lao động theo chuẩn quốc gia để làm trụ cột cho việc tạo nguồn lao động. Tăng cường cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, hoàn thiện hệ thống các cơ quan quản lý lao động nước ngoài.

5. Kết luận

Sự dịch chuyển lao động có tay nghề cao là xu hướng tất yếu trong hội nhập quốc tế nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng, đem lại lợi ích không nhỏ cho các bên liên quan. Việt Nam đang có lợi thế về nguồn nhân lực dồi dào với cơ cấu vàng, cần được khai thác tối đa để tăng trưởng kinh tế, đảm bảo an ninh xã hội. Nhằm tận dụng các cơ hội mà hội nhập quốc tế mang lại, chúng ta càng cần nhanh chóng đổi mới, đặc biệt là đổi mới và hoàn thiện thể chế - chính sách công, bởi thể chế và các quy định pháp lý trong nước hoàn thiện sẽ ngày càng góp phần nâng cao chất lượng lao động và nguồn nhân lực nói chung, gia tăng kỹ năng và tay nghề, chuẩn bị cho lực lượng lao động của Việt Nam sẵn sàng thích ứng với các thay đổi trên thị trường lao động trong nước và quốc tế. Các chủ trương chính sách và thể chế pháp lý cụ thể đã và sẽ hỗ trợ không nhỏ trong việc thúc đẩy việc đưa lao động nói chung và lao động tay nghề cao nói riêng ở Việt Nam đến với các thị trường lao động thế giới, khai thác thế mạnh và sức trẻ của nguồn nhân lực trong nước, đem lại các nguồn lợi kinh tế và việc làm cho đất nước.

Tài liệu tham khảo

1. Ban cán sự Đảng Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (2016), Báo cáo đánh giá 10 năm thực hiện Nghị quyết trung ương 6, khóa X về tiếp tục hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tháng 11/2016.
2. Ban Kinh tế Trung ương (2017), Chủ trương, giải pháp phát triển thị trường lao động trong điều kiện hội nhập kinh tế ASEAN và hiệp định thương mại tự do, Đề tài nghiên cứu khoa học Ban Kinh tế Trung ương.
3. Ủy ban về các vấn đề xã hội, Quốc hội khóa XIV (2018), Báo cáo Kết quả giám sát chuyên đề Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài giai đoạn 2010-2017 và người nước ngoài làm việc tại Việt Nam giai đoạn 2013-2017.
4. Bản tin cập nhật thị trường lao động cập nhật (2018), Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
5. Báo cáo Tình hình kinh tế - xã hội tháng Mười Hai và năm 2015, Cục Thống kê TP Hà Nội. Tổng cục Thống kê 2015.
6. Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội (2017), Nâng cao chất lượng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=26211.
7. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018), Đẩy mạnh Công tác truyền thông với lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng, http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=28211.
8. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Trả lời chất vấn của ĐBQH Nguyễn Huy Thái, số 2164/LĐTBXH-VP, http://www.molisa.gov.vn/Images/editor/files/2164.pdf.
9. Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội (2015, 2016, 2017), Bản tin cập nhật thị trường Lao động Việt Nam, các năm 2015-2017.
10. Bộ trưởng Bộ LĐ-TB&XH Đào Ngọc Dung trả lời câu hỏi của đại biểu Nguyễn Thị Kim Thúy tại Phiên chất vấn sáng 5/6/2018 tại Quốc hội về tình trạng lao động đi làm việc ở nước ngoài.
11. C097 - Migration for employment convention (revised), 1949 (No. 97).
12. Đào Minh Hồng, Lê Hồng Hiệp (chủ biên), 2013.Sổ tay Thuật ngữ Quan hệ Quốc tế, Trường Đại học KHXH&NV TPHCM.
13. Geographic Labour Mobility Commissioned study, The final report was sent to Government on 22 April 2014 and publicly released on 6 May 2014. The Australian Government.
14. Harris, J.R. & Todaro, M.P (1970), Migration, Unemployment and Development: A Two-Sector Analysis,American Economic Review 60 (1), 126-142.
15. Hiệp hội Xuất khẩu Lao động Việt Nam (2018), http://www.vamas.com.vn/tren-100000-lao-dong-viet-nam-di-lam-viec-o-nuoc-ngoai-trong-9-thang-dau-nam-2018_t221c655n44492 .
16. http://odclick.com/tai-nguyen/phan-tich-nganh/thuc-trang-thi-truong-xuat-khau-lao-dong-viet-nam/ .
17. http://vi.sblaw.vn/tinh-trang-vi-pham-cua-cac-doanh-nghiep-xuat-khau-lao-dong-hien-nay/ .
18. http://www.economicsdiscussion.net/labour/mobility-of-labour-with-barriers-economics/25364.
19. https://japan.net.vn/muc-luong-tai-thi-truong-xuat-khau-lao-dong-nao-cao-nhat-hien-nay-1997.htm .
20. https://www.investopedia.com/terms/s/skilled-labor.asp.
21. https://www.unece.org/fileadmin/DAM/stats/groups/wggna/GuideByChapters/Chapter_10.pdf.
22. Long, J. & Ferrie, J. (2011). “Labour Mobility”, Oxford Encyclopedia of Economic History. 24 February 2011.
23. Lý Hà (2018), Xuất khẩu lao động: Kỷ lục mới được thiết lập. http://vneconomy.vn/xuat-khau-lao-dong-ky-luc-moi-duoc-thiet-lap-20180123091747634.htm .
24. Mahuron, S. (2018). Skilled Labor vs, Unskilled Labor, Chron.
25. Morrow, K., Domestic and International Labour Mobility Unit Labour Qualifications and Mobility Branch Alberta Jobs, Skills, Training and Labour. Alberta Government.
26. Phạm Minh Điển (2018), “Phát triển các loại thị trường ở Việt Nam hiện nay”, Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam số 1-2018, 25-34.
27. Quản lý xuất khẩu lao động: Bị động và bất cập, Báo Kinh tế và Đô Thị. http://kinhtedothi.vn/quan-ly-xuat-khau-lao-dong-bi-dong-va-bat-cap-146675.html
28. Quyết định 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 về Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020.
29. Radcliffe, B. (2018), The Economics of Labor Mobility. Investopedia.com.
30. Stephenson, S. and Hufbauer, G., LABOR MOBILITY. Worldbank. http://siteresources.worldbank.org/INTRANETTRADE/Resources/C13.pdf.
31. Thông cáo báo chí Kết quả chính thức Tổng điều tra Kinh tế năm 2017(19/09/2018). Tổng cục Thống kê, 2018.
32. Thông cáo báo chí tình hình kinh tế - xã hội năm 2017(27/12/2017), Tổng cục Thống kê, 2017.
33. Todaro, M.P (1969), A Model of Labor Migration and Urban Unemployment in Less Developed Countries, American Economic Review 59(1), 138-148.
34. Trung tâm Thông tin và Dự báo kinh tế - xã hội quốc gia (2016a), Đào tạo nghề trong bối cảnh Việt Nam là thành viên của Cộng đồng kinh tế ASEAN, Thông tin chuyên đề số 79, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tháng 12/2016.
35. Trung tâm Thông tin và Dự báo kinh tế - xã hội quốc gia (2016b), Những thách thức của lao động Việt Nam trong bối cảnh hội nhập khu vực và quốc tế, Tài liệu tham khảo đặc biệt số 113, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, tháng 7/2016.
36. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, XI, XII, NXB Chính trị Quốc gia - Hà Nội.
37. Viết Long (2018), “ĐBQH: Nhiều công ty xuất khẩu lao động đem con bỏ chợ”, Pháp luật Thành phố Hồ Chí Minh.
38. World Bank (2013), What is skilled labour? The Innovation Policy Platform, https://www.innovationpolicyplatform.org/content/skills-innovation.

[1] Bài viết là sản phẩm của Đề tài “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường” (thuộc Chương trình KHCN Giáo dục Quốc gia giai đoạn 2016-2020), mã số KHGD/16-20.ĐT.019

[2] Văn phòng Chính phủ, email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.

3 Trường Đại học Ngoại thương, email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.

[4] http://www.albertacanada.com/Labour-Mobility-Unit.pdf

[5] Geographic Labour Mobility Commissioned study, 6 May 2014. The Australian Government.

[6] http://www.economicsdiscussion.net/labour/mobility-of-labour-with-barriers-economics/25364

[7] Báo cáo Tình hình kinh tế - xã hội tháng 12 và năm 2015. Cục Thống kê Hà Nội. Tổng cục Thống kê 2015.

[8] Thông cáo báo chí Kết quả chính thức Tổng điều tra Kinh tế năm 2017. Tổng cục Thống kê, 2018.

[9] Theo nghiên cứu điều tra của Viện Dinh dưỡng quốc gia và Uỷ ban Dân số gia đình và Trẻ em năm 2010, nam thanh niên Việt Nam cao khoảng 163,7 cm, nữ cao 153,4 cm nhưng so với chuẩn quốc tế, chiều cao trung bình của thanh niên nam 18 tuổi vẫn kém 13,1 cm và nữ kém 10,7 cm. Chiều cao trung bình người Việt Nam hiện nay thấp nhất khu vực - nam thanh niên Việt Nam thấp hơn Nhật Bản 8 cm, Thái Lan 6 cm, nữ Việt Nam kém nữ Nhật Bản 4 cm và Thái Lan là 2 cm.

[10] Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Trả lời chất vấn của ĐBQH Nguyễn Huy Thái, số 2164/LĐTBXH-VP, http://www.molisa.gov.vn/Images/editor/files/2164.pdf  và số liệu của Tổng Cục Thống kê.

[11] Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội (2017). Nâng cao chất lượng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=26211

[12] Hiệp hội Xuất khẩu Lao động Việt Nam (2018). http://www.vamas.com.vn/tren-100000-lao-dong-viet-nam-di-lam-viec-o-nuoc-ngoai-trong-9-thang-dau-nam-2018_t221c655n44492

[13] Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2018). Đẩy mạnh Công tác truyền thông với lĩnh vực đưa người lao động đi làm việc nước ngoài theo hợp đồng, http://www.molisa.gov.vn/vi/Pages/chitiettin.aspx?IDNews=28211

[14] Từ năm 2003 đến 2017 đã thu hồi giấy phép của trên 40 doanh nghiệp, tạm đình chỉ giấy phép của hàng chục doanh nghiệp và đình chỉ cung ứng lao động theo hợp đồng của hàng trăm lượt doanh nghiệp. Ngày18/01/2005 Bộ Công an và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã ban hành Thông tư liên tịch số 01/2005/TTLT-BCA-BLĐTBXH hướng dẫn công tác phòng ngừa và chống các hành vi vi phạm pháp luật trong lĩnh vực xuất khẩu lao động. Các cơ quan chức năng của 2 Bộ đã phối hợp rất chặt chẽ, đã phát hiện và thu hồi, trả lại tiền cho rất nhiều người lao động và đã đưa ra truy tố hình sự hàng trăm vụ lừa đảo có liên quan đến xuất khẩu lao động.

[15]http://odclick.com/tai-nguyen/phan-tich-nganh/thuc-trang-thi-truong-xuat-khau-lao-dong-viet-nam/

[16] http://vi.sblaw.vn/tinh-trang-vi-pham-cua-cac-doanh-nghiep-xuat-khau-lao-dong-hien-nay/

[17] Bộ trưởng Bộ LĐ-TB&XH Đào Ngọc Dung trả lời câu hỏi của đại biểu Nguyễn Thị Kim Thúy tại Phiên chất vấn sáng 5/6/2018 tại Quốc hội về tình trạng lao động đi làm việc ở nước ngoài.

[18] http://kinhtedothi.vn/quan-ly-xuat-khau-lao-dong-bi-dong-va-bat-cap-146675.html

[19] Đã dẫn.

[20] Thực tế trong những năm gần đây cho thấy chúng ta quá phụ thuộc vào một số thị trường tiếp nhận số lượng lao động lớn. Cụ thể, năm 2013 Việt Nam đưa được tổng số 88.155 lao động ra nước ngoài làm việc, trong đó Đài Loan thu hút 46.368 lao động, chiếm 52,6%. Năm 2014 là 106.840 lao động, Đài Loan: 62.124 lao động chiếm 58,15%, Nhật Bản 19.766 lao động chiếm 18,5 %. Năm 2015 là 115.980 lao động, trong đó Đài Loan 67.121 lao động chiếm 57,87%; Nhật Bản: 27.010 lao động chiếm 23,23%. Công tác mở rộng khai thác thị trường mới còn khá hạn chế.

CHÍNH SÁCH THU HÚT NHÂN TÀI CỦA CHÍNH PHỦ HOA KỲ VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM[1]

Nguyễn Thu Thủy[2]

Nguyễn Thị Tùng Lâm[3]

 Tóm tắtVị trí cường quốc số 1 của Hoa Kỳ hiện nay được thiết lập nên nhờ nhiều yếu tố. Ngoài chiến lược đúng đắn, chính sách kinh tế cụ thể, để có thể phát triển mạnh mẽ và phát triển bền vững, Hoa Kỳ đã và đang duy trì một đội ngũ lao động thực sự có chất lượng, đặc biệt là đội ngũ nhân tài - đây là nhân tố chính khiến nước Mỹ tiếp tục thịnh vượng như ngày nay. Bài viết tập trung phân tích khả năng cạnh tranh của Hoa Kỳ trong việc phát hiện, tuyển dụng, nuôi dưỡng, duy trì thế hệ lực lượng lao động tài năng, có trình độ thông qua những đạo luật và chính sách luật mà Chính phủ Mỹ đã thực hiện trong thời gian qua, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm hữu ích cho Việt Nam trong việc phát triển nguồn nhân lực nước nhà.Từ khoá: Hoa Kỳ, chiến lược liên bang, nhân tài, thu hút nhân tài.AbstractThe U.S - the No.1 powerful economy in the world has been established thanks to a number of factors. Besides the appropriate strategy and specific economic development policies, in order to grow strongly and develop sustainably, the U.S. has been maintaining a high-quality human resource, especially through various laws and policies on detecting, recruiting and nurturing the highly-skilled talents by the U.S. Government. Then, the paper draws relevant lessons and implications for Vietnam in developing the national human resource.Keywords: the U.S., federal strategy, talents, talent attraction. 1. Đặt vấn đềSự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ đã khiến thế giới thay đổi nhanh chóng. Các ngành công nghiệp tri thức đang gia tăng về số lượng - theo thống kê, có 85% vị trí mới được tạo ra từ đầu thế kỷ này (Bisson và cộng sự, 2010) - đã thúc đẩy nhu cầu về kỹ năng cao cấp của lực lượng lao động ngày càng tăng. Với sự ra đời của các ngành công nghiệp mới, các quốc gia đã nhìn nhận một cách nghiêm túc việc cạnh tranh để có được những tài năng tốt nhất ở bất cứ nơi nào họ tìm thấy là điều vô cùng quan trọng. Họ hiểu rằng, lực lượng này sẽ quyết định đến chất lượng và vị thế của quốc gia trên bản đồ thế giới. Để thực hiện mục tiêu trên, Chính phủ các nước đã có chiến lược và chính sách thu hút tài năng với những ưu đãi dồi dào mang dấu ấn riêng của mình. Nguồn tài năng này được dự kiến sẽ tiếp tục có nhiều lợi thế trong tiền lương và các khoản lợi ích khác trong khi những người lao động ít kỹ năng hơn có nhiều khả năng bị loại bỏ. Nước Mỹ đã nhìn ra nguy cơ ấy.Trong một cuộc khảo sát của Economist Intelligence Unit với hơn 350 giám đốc điều hành từ các công ty đa quốc gia cho thấy: có 60% lo ngại rằng “thiếu hụt tài năng có thể ảnh hưởng đến lợi nhuận của họ trong năm năm tới” - và sự thiếu hụt này lại chủ yếu tập trung trong nhóm tài năng có tay nghề cao (MetLife, Inc., 2012). Để phù hợp giữa nhu cầu về tài năng và nguồn cung đang đe dọa khả năng cạnh tranh của mình, Chính phủ Hoa Kỳ tăng cường đưa ra các chính sách công, không chỉ trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực đủ tiêu chuẩn và sử dụng hiệu quả, mà còn cả vấn đề thu hút nhân tài để củng cố vị thế đang có của mình.2. Một số nét khái quát về Hoa KỳHoa Kỳ, “nền cộng hoà ra đời trong tiếng súng” mang tầm vóc vĩ đại ngay từ khi được khai sinh (High, 1986). Những đại biểu đầu tiên của chính quyền Liên bang trong thời kỳ đầu dựng nước dù có bộ óc nhìn xa đến đâu cũng không thể mường tượng được rằng con cháu họ sau này đã có những bước đi thật dài, không chỉ trong việc kiến tạo đất nước mà còn luôn ở vị trí dẫn đầu trên trường quốc tế.

Hoa Kỳ tuyên bố tách khỏi Đế quốc Anh năm 1776 với Tuyên ngôn Độc lập nổi tiếng của Thomas Jefferson[4] và thực sự giành được độc lập vào năm 1783 với Hiệp ước Paris. Từ đất nước có diện tích chỉ với 9 ngàn dặm vuông và dân số hơn 2,5 triệu lúc mới thành lập, sau hơn 1 thế kỷ, Hoa Kỳ đã phát triển gấp 421 về diện tích với 3,79 triệu dặm vuông (9.826.675 triệu km²) với 50 tiểu bang, 1 đặc khu liên bang và 14 vùng quốc hải[5], và gấp 132 lần về dân số với 327,716,161 triệu dân (27/11/2018)[6], trở thành quốc gia lớn thứ 3 về tổng diện và chiếm 4,28% dân số trên thế giới (U.S. Population Sep 7, 2018, Worldometers). Hoa Kỳ là một trong những quốc gia đa dạng chủng tộc nhất trên thế giới, do kết quả của những cuộc di dân đến từ các quốc gia khác trên thế giới. Theo số liệu thống kê, hiện nay công dân của 177 quốc gia đang sinh sống, học tập và làm việc tại Hoa Kỳ[7]. Mặc dù không có ngôn ngữ chính thức nhưng tiếng Anh và tiếng Tây Ban Nha được giảng dạy trong các trường học.

Nền kinh tế Hoa Kỳ là nền kinh tế lớn nhất thế giới có mức độ phát triển cao. Hoa Kỳ là quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên giá trị đứng thứ 2 thế giới (Wright  và Czelusta, 2007). Năm 2017, tổng sản phẩm quốc nội (GDP) ở Hoa Kỳ trị giá 19390,60 tỷ USD. Giá trị GDP của Hoa Kỳ chiếm 31,28% của nền kinh tế thế giới[8]. GDP bình quân đầu người năm 2018 là 62,152 USD đứng thứ 9 thế giới[9]. Theo US News, năm 2017 trong bảng xếp hạng các quốc gia xuất sắc nhất thế giới, Hoa Kỳ xếp thứ 7/80 quốc gia (McPhillips, 2017). Đồng đô la Mỹ (USD) là đồng tiền được sử dụng nhiều nhất trong các giao dịch quốc tế và là đồng tiền dự trữ phổ biến nhất thế giới.

 Bảng 1. Thống kê tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình quân đầu người ở Hoa Kỳ từ 2012 đến 2017Đơn vị tính : nghìn USD

    * Nguồn: Gross domestic product (GDP) per capita in the United States in current prices from 2012 to 2022 (in U.S. dollars)

  ** Nguồn: GDP Per Capita Ranking 2015/Data and Charts. Zambia Ministry of finance

Vai trò trung tâm của nước Mỹ đối với thế giới được bảo đảm bằng nền khoa học công nghệ tiên tiến, quân sự vượt trội… và đội ngũ nguồn nhân lực dồi dào về số lượng, ưu tú về chất lượng khi so sánh với các quốc gia khác. Sở dĩ có một lực lượng lao động như vậy là do Chính phủ Mỹ đã có chiến lược phát triển đúng và chính sách phù hợp đối với từng giai đoạn lịch sử và từng đối tượng lao động. Một trong những chiến lược quan trọng mà bất cứ nhiệm kỳ tổng thống nào của Hoa Kỳ đều chú trọng đó là thu hút nhân tài từ khắp các châu lục.

3. Chiến lược thu hút nhân tài của Chính phủ Liên bang Hoa KỳMặc dù là quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên hết sức phong phú và tiềm năng, nhưng ngay từ khi lập quốc, Chính quyền Hoa Kỳ đã nhận thức sâu sắc rằng: không phải đất đai, tài nguyên hay vị trí địa lý tạo nên sức mạnh quốc gia, mà điều đó được bắt nguồn từ chính nhân dân Mỹ với những con người thông minh, quyết đoán,  ngày càng củng cố vững chắc cho sức mạnh ấy. Nước Mỹ được như ngày nay là nhờ vào lực lượng lao động thực sự có phẩm chất của mình. Để có được đội ngũ lao động chất lượng như vậy, Chính phủ Hoa Kỳ, mặc dù trải qua rất nhiều đời tổng thống với chính sách phát triển đất nước khác nhau, nhưng họ đều có sự thống nhất về vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ nhân tài. George Washington nhận định: “Nếu không có đạo đức, không có lòng tự trọng và tài năng – là điều quan trọng nhất - để xây dựng lên những thành tựu xuất sắc nhất, thì sẽ không bao giờ có thể đạt được sự tôn trọng, đó là phần thực sự có giá trị của nhân loại”[10]. Nhân lực và đặc biệt là nhân tài chính là nguồn sức mạnh xây dựng lên sự thịnh vượng của nước Mỹ. Chính phủ Liên bang đã có nhiều chính sách quan trọng nhằm củng cố, phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Bên cạnh việc phát triển giáo dục trong nước thì thu hút và trọng dụng nhân tài, đặc biệt là nhân tài từ các quốc gia khác, là một trong những chiến lược sống còn xuyên suốt lịch sử dựng nước của Hoa Kỳ, được thực hiện bằng nhiều chính sách khác nhau.

3.1. Chính sách thu hút người tài thế giới thông qua Luật nhập cư

Mỹ là quốc gia được xây dựng lên bởi những người nhập cư[11]. Với số dân đứng hàng thứ 3 thế giới[12] lại đa sắc tộc, ngôn ngữ, văn hoá… nên việc điều hành là không dễ dàng. Chính phủ đã phải tuyển dụng một số lượng lớn nhân viên làm việc ở tất cả các vị trí, lĩnh vực, ở cả cấp liên bang, tiểu bang và địa phương.

Bảng 2. Thống kê việc làm của Liên bang, tiểu bang và địa phương

(tháng 12 giai đoạn 2011-2017)

Đơn vị: triệu người

Nguồn: U.S. Department of Labor (2018). Databases, Table and Calculators by Subject. Bureau of Labor Statistics. Data extraced on August 25, 2018

Theo nhiều cách, bất kể vị trí nào và ở đâu thì công việc luôn được xác định bởi Hiến pháp Hoa Kỳ. Sự phân biệt công việc giữa các cấp chủ yếu dựa trên: phạm vi, chủ quyền và trách nhiệm khác nhau[13] [14]. Để quản lý dân cư đông và trải dài trên khắp lãnh thổ rộng lớn này, Chính quyền Liên bang đã phải xây dựng một bộ máy phù hợp và hiệu quả. Để thu hút nhân tài thế giới, Luật nhập cư là một trong những ưu tiên hàng đầu của chính quyền xứ cờ hoa.

Vào tháng 8/2017, Tổng thống Mỹ Donald Trump quyết định hủy bỏ “Chương trình bảo vệ trẻ em nhập cư bất hợp pháp” (Deferred Action for Childhood Arrivals – DACA)[15] ra đời từ thời Tổng thống Barack Obama. Tuyên bố này ngay lập tức đã phải rút lại vì vấp phải sự phản đối quyết liệt của nhiều người. Một trong những công dân Mỹ chống đối mạnh mẽ là Tim Cook (CEO của Apple), người cho rằng: "Vấn đề lớn nhất trong thời đại của chúng ta là về chính sách cho người nhập cư, vì điều này có ảnh hưởng lớn tới các giá trị của người Mỹ" (Curry, 2017). Lý do theo ông đó là: "Người nhập cư cần được bảo vệ bởi một trong số họ là những người tài năng làm nên giá trị Mỹ." (Shaban, 2017). Cựu thống đốc Florida, Jeb Bush từng phát biểu: "Nếu chúng ta tiếp tục thất bại trong việc đưa ra một chính sách nhập cư mang tính bền vững, thì đó là một trong những cách làm suy yếu nền kinh tế Mỹ, gây nguy hiểm cho lĩnh vực ngoại giao, và đe dọa an ninh quốc gia của chính mình"[16]. Theo họ, để không làm tổn hại đến nền tảng quan trọng của sự thịnh vượng và an ninh nước Mỹ, Chính phủ cần đại tu cơ bản về luật nhập cư: Chấm dứt những khó khăn trong việc xin thị thực đối với lao động có tay nghề, loại bỏ hạn ngạch quốc tịch nghiêm ngặt, linh hoạt hơn trong việc tạo cơ hội mới cho sinh viên nước ngoài có bằng cấp cao ở lại Hoa Kỳ sau khi tốt nghiệp (Bush và cộng sự, 2009)…

Theo Sở Di trú Hoa Kỳ, có khoảng 185 loại thị thực khác nhau, trong đó, thị thực nhập cư, cụ thể là cho sinh viên, người đi làm, người lao động có tay nghề cao... được đặc biệt ưu ái (Neil và cộng sự, 2009). Các nhà làm luật đã phân chia rất cụ thể và phù hợp với mỗi loại theo yêu cầu[17].

Năm 2014, Bộ An ninh Nội địa Hoa Kỳ (U.S. Department of Homeland Security – DHS) đề xuất hai quy định thị thực mới với hy vọng sẽ mở rộng cánh cửa cho các giáo sư, các nhà nghiên cứu, vận động viên thể thao xuất sắc nước ngoài chứng minh đủ điều kiện xin thị thực diện H-1B, EB-1[18] (diện định cư làm việc lâu dài). Hiệp hội Trợ giúp sinh viên quốc tế Hoa Kỳ (National Association of Foreign Student Advisers - NAFSA) từ lâu đã kêu gọi cải cách thủ tục nhập cư để chào đón người nước ngoài đến Mỹ và nỗ lực cho ra đời dự luật quốc gia tiềm năng cởi mở thu hút sinh viên, học giả hàng đầu thế giới đến học tập, làm việc tại các trường cao đẳng, đại học để phát triển hơn nữa nền kinh tế đất nước. NAFSA cho rằng, những sinh viên quốc tế được giáo dục tốt “chính xác là nguồn lao động nhập cư có tay nghề. Chúng ta cần khuyến khích ở Hoa Kỳ chứ không buộc họ trước khi nộp hồ sơ xin học phải cam kết học xong quay về nước, không ở lại làm việc đóng góp cho nền kinh tế và cộng đồng Hoa Kỳ” (She và Wotherspoon, 2013).Quy định mới cho phép cơ quan tuyển dụng Mỹ áp dụng xin thị thực diện H-1B (thị thực làm việc có thời hạn) cho lao động nước ngoài làm việc trong các lĩnh vực chuyên ngành như khoa học, cơ khí và lập trình máy tính. Marlene Johnson, CEO của NAFSA, cho biết: “Hệ thống chính sách nhập cư chưa chuẩn không những gây khó khăn cho những sinh viên theo học tại các trường đại học và cao đẳng mà còn cản trở họ đóng góp công sức phát triển kinh tế, hòa nhập cộng đồng và giáo dục các thế hệ tiếp theo trở thành các nhà lãnh đạo toàn cầu” (Morgan và O’connell, 2014). USCIS cấp 85.000 visa H-1B mới mỗi năm, với 20.000 cho những người có trình độ cao cấp và 20.000 cho sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học Mỹ (Zaveri và Roy, 2018). Bộ trưởng Thương mại Hoa Kỳ Penny Pritzker nói: “Chúng ta phải cải tổ nhiều hơn chính sách nhập cư để giữ và thu hút tài năng đẳng cấp thế giới đến với Hoa Kỳ và các quy định mới này giúp chúng ta thực hiện mục tiêu đó... Đó thực sự là một mối quan tâm lớn đối với các CEO ... hơn 50% sinh viên đang theo học các chương trình tiến sĩ về kỹ thuật, khoa học máy tính, toán học hoặc thống kê là những người nhập cư và chúng tôi hoan nghênh họ ở lại đây” (Blakely, 2016). Những động thái này hứa hẹn sẽ tạo cho những người nhập cư nhiều điều kiện hơn nữa đóng góp ích lợi phi thường trong quá trình đổi mới nền kinh tế Mỹ. Cho đến nay, người ta có thể thấy ảnh hưởng ngày càng tăng và tầm quan trọng của những người nhập cư vào khoa học ở Mỹ trong nửa thế kỷ qua.  Hiện nay, người nhập cư trình độ tiến sỹ chiếm 50% số lượng làm việc trong ngành toán học và khoa học máy tính; 57 % làm việc trong ngành kỹ thuật và theo một cuộc khảo sát gần đây cho thấy, 26 % trong số người đoạt giải Nobel trong 50 năm qua là người Mỹ gốc ngoại quốc (từ năm 1901 đến năm 1959, những người nhập cư đã giành được 25 giải Nobel về Hóa học, Y học và Vật lý; và họ đã giành được 79 giải thưởng trong các lĩnh vực này - gấp hơn ba lần - từ năm 1960 đến năm 2016) (Anderson, 2016).

3.2. Chính sách trọng dụng người tài

Vì là quốc gia đa chủng tộc, văn hoá nên không tránh khỏi nạn kì thị. Để ngăn chặn tình trạng này, Chính phủ Hoa Kỳ thể hiện rõ quan điểm của mình: không cho phép bất cứ cơ quan, tổ chức nhà nước hay cá nhân nào được phép phân biệt về chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính, nguồn gốc quốc gia, thể chế chính trị, khuynh hướng tình dục, giới tính, tình trạng hôn nhân, khuyết tật và thông tin di truyền, tuổi tác, hoặc những yếu tố phi đạo đức khác... Điều này được thể hiện trong rất nhiều đạo luật của Chính phủ. Tất cả các điều luật được quy định là một phần không thể tách rời mọi khía cạnh của chính sách nhân sự và được thực thi ngay trong quá trình tuyển dụng. Điều này nhằm bảo vệ và tạo tâm lý bình an đối với người lao động khi họ quyết định lựa chọn công việc ở Hoa Kỳ, làm việc cho Chính phủ hay các tập đoàn tư nhân.

Tuyển dụng: Cơ quan tuyển dụng trực tiếp nhân sự của Chính phủ Hoa Kỳ đã và đang chứng tỏ là một công cụ tuyển dụng thực sự hiệu quả. Tuỳ vào từng vị trí, lĩnh vực, cấp độ, cơ quan tuyển dụng đưa ra những kế hoạch phù hợp, nhưng nhìn chung, cơ quan tuyển dụng luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để thu hút người tài (Brykczynski và cộng sự, 2012).

Cơ quan Quản lý và Ngân sách Hoa Kỳ đưa ra 4 tiêu chí cải thiện quy trình tuyển dụng cấp liên bang: (i) tăng cường thông tin phản hồi cho ứng viên về tình trạng hồ sơ; (ii) khuyến khích sự tham gia của các nhà quản lý vào các khâu tuyển dụng; (iii) đảm bảo độ chi tiết của thông báo tuyển dụng; (iiii) phát triển và hoàn thiện một lộ trình tuyển dụng cấp liên bang[19]. Các sáng kiến tuyển dụng bao gồm: (1) Ủy thác các thủ tục kiểm tra và tuyển dụng; (2) Mức lương đặc biệt, (3) Áp dụng Đạo luật cải cách tiền lương liên bang năm 1990[20], và (4) Các sáng kiến tuyển dụng khác để tự động thuê và mang thông tin tuyển dụng của liên bang đến các trường đại học[21].

Một phần quan trọng trong quy trình tuyển dụng của Mỹ là chất lượng bản mô tả công việc rất chi tiết và hiệu lực của bài thi tuyển dụng. Thiết kế bản mô tả công việc và nội dung thi đầu vào được tham khảo ý kiến nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng. Bản mô tả công việc thể hiện rõ các yêu cầu của vị trí cần tuyển, giới thiệu được sứ mệnh và hoạt động chung của cơ quan tuyển dụng. Một trong những phương pháp để tăng tính hiệu lực cho bài thi đầu vào là phân tích vị trí cần tuyển để xác định các kiến thức, kỹ năng và khả năng mà ứng viên cần có để thành công trong công việc được giao.[22]

Việc nâng cao vị thế của Chính phủ thông qua sự chuyên nghiệp của nhân viên luôn là ưu tiên số một của chính quyền Hoa Kỳ. Do vậy, các cơ quan tuyển dụng liên bang tìm mọi cách thu hút, giữ lại những sinh viên tài năng hàng đầu từ các trường cao đẳng, đại học. Để cạnh tranh với lĩnh vực tư nhân, các nhà quản lý và tuyển dụng liên bang tìm hiểu sâu sắc về thế mạnh chuyên ngành của trường, sở thích của các sinh viên sáng giá nhất, mời họ vào thực tập tại các cơ quan nhà nước như một cách chuẩn bị tốt nhất khi họ bắt đầu sự nghiệp của mình. Chính quyền luôn đảm bảo rằng lực lượng lao động liên bang được tạo điều kiện tốt nhất để giải quyết các thách thức và những nhiệm vụ cấp bách ở thời điểm hiện tại và trong tương lai. Do đó, nhiều cơ quan Chính phủ Mỹ hiện nay không thua kém các công ty tư nhân trong việc tự “quảng bá hình ảnh” của mình tới các ứng viên[23].

Mỹ cũng là quốc gia đi đầu trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng. Hiện nay Mỹ có các trang web chuyên đăng tải các cơ hội nghề nghiệp tại các cơ quan nhà nước như “Tuyển dụng một cửa” usajobs.gov, trang việc làm sinh viên[24]… để tạo điều kiện toàn diện cho các ứng viên từ khâu nộp hồ sơ và hoàn thành bài thi đầu vào trên mạng. Hàng năm, “Hiệp hội Quốc gia và Nhà tuyển dụng” (National Association and Employers – NACE) tiến hành khảo sát và thống kê số lượng sinh viên trên 50 bang và Thủ đô sắp tốt nghiệp về lý tưởng, sự nghiệp, kế hoạch sau khi tốt nghiệp, mục tiêu của tương lai, mong muốn về thu nhập… đồng thời đưa ra kế hoạch tuyển dụng của Chính phủ để có bức tranh toàn thể, chuẩn bị cho kế hoạch tuyển dụng tiếp theo của chính quyền Liên bang.

Hình 1. Tuyển dụng chuyên gia hàng đầu trong lĩnh vực Khoa học và Kỹ thuật Nguồn: Brykczynski và cộng sự (2013, tr.13).Quản lý: Chiến lược quản lý nhân tài là một phần không thể thiếu trong chiến lược phát triển của bất kỳ quốc gia nào. Đối với một tài năng, việc tuyển dụng đã khó, nhưng để giữ chân tài năng đó ở lại làm việc và làm việc lâu dài là cả một vấn đề lớn, nhất là trong khu vực công, khi mà những chính sách về tiền lương luôn là một hạn chế so với khu vực tư nhân. Bên cạnh đó, phải đảm bảo rằng các cơ quan có được đúng người, đúng kỹ năng nghề nghiệp, ở vào đúng vị trí, đúng thời điểm để nhân tài đó hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình cũng là một thách thức vì điều đó ảnh hưởng đến kế hoạch chung của cả một tập thể lớn.Chính quyền Hoa Kỳ đã lập ra một hệ thống gồm các cơ quan quản lý nhân lực nhằm tuyển dụng, giữ lại và tôn vinh một lực lượng lao động đẳng cấp thế giới để phục vụ nhân dân Mỹ như: Văn phòng quản lý nhân sự (Office of Personnel Management – OPM); Ủy ban Dịch vụ Dân sự Hoa Kỳ (The United States Civil Service Commission - U.S.CSC); “The UnlockTalent” (Mở khoá tài năng), “Kết nối tài năng” (The ConnectTalent)... Theo quan điểm của các nhà quản lý nhân sự Hoa Kỳ: Muốn quản lý được nhân tài, trước hết nhà quản lý phải là một người tài, có những suy nghĩ vượt tầm so với thông thường (Cappelli, 2008). Với Văn phòng quản lý nhân sự (OPM), chiến lược quản lý tài năng bao gồm việc lập kế hoạch kế hoạch, đánh giá, phát triển, tạo ra một tổ chức quản lý linh hoạt và nhanh nhẹn, đáp ứng và thích ứng với mọi thay đổi, lên kế hoạch cho những điều bất ngờ. Vấn đề làm cách nào để quản lý tài năng có cùng độ khó với việc có thể sử dụng tài năng như thế nào để đạt được hiệu quả hoạt động. OPM luôn đưa ra những dự đoán mục tiêu chiến lược mới, xác định được yếu tố môi trường nào sẽ tác động đến nhân tài...  Bên cạnh đó, họ còn xác định tương đối chính xác vị trí thiếu hụt của các cơ quan Chính phủ; xác định kỹ năng nào là quan trọng để hoàn thành nhiệm vụ, vị trí và năng lực nào là cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ với nguồn lực hạn chế đáng kể… để từ đó tuyển dụng, bổ sung nguồn nhân lực cho sự thiếu hụt đó[25]. Theo OPM, các nhà lãnh đạo cấp cao có vai trò quan trọng trong việc lựa chọn, thúc đẩy các ưu tiên chiến lược, hỗ trợ pháp lý, thiết kế các chiến lược cụ thể; triển khai thực hiện và giám sát, đánh giá việc thực hiện các mục tiêu quan trọng… Các cơ quan quản lý lập kế hoạch chi tiết trong việc quản lý nguồn nhân lực tài năng ở thời điểm hiện tại và cả trong tương lai; Triển khai các chiến lược và chính sách để thu hút và giữ chân nhân tài; Hoàn thiện mọi kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp để thúc đẩy năng lực trong toàn cơ qua; Đảm bảo phân tích, đánh giá chính xác khoảng cách năng lực và kỹ năng giữa các nhân… Và họ cho rằng hiểu biết sâu sắc về khả năng của mỗi người sẽ là cơ sở cho phép phát triển một lực lượng lao động với các kỹ năng và khả năng tốt nhất[26]…Thăng tiến nghề nghiệp: Cơ hội thăng tiến trong Chính phủ rất phong phú. Để giữ chân người tài, Chính phủ liên bang tạo mọi điều kiện để người muốn thăng tiến nghề nghiệp có cơ hội, và cơ hội của mọi người là như nhau. Khi xem xét một trường hợp nào đó, các nhà lãnh đạo sẽ cân nhắc nhiều yếu tố, trong đó có tài năng, nguyện vọng và sự phù hợp của người đó với vị trí mà họ đang mong muốn. Họ cũng đưa ra yêu cầu ngay từ đầu là khi cấp bậc của người được thăng tiến tăng lên, mức độ yêu cầu về trình độ và trách nhiệm cũng tăng lên như vậy. Đối với những tài năng thực sự, cơ quan quản lý nhân sự có thể tự cho phép người đó thăng tiến vượt cấp, không cần phải tuân theo từng bước trong điều luật về nhân sự của Chính phủ[27]. Nhiều cơ quan liên bang yêu cầu nhân viên sử dụng bản “Kế hoạch Phát triển Cá nhân” (Individual Development Plan – IDP) như một hình thức làm việc chính thức. Họ yêu cầu nhân viên lên kế hoạch chi tiết cho các mục tiêu nghề nghiệp ngắn hạn và dài hạn của mình trong Chính phủ. Một chương trình trợ giúp nội bộ đảm bảo rằng một khi nhân viên đang việc tốt, người đó sẽ dễ dàng tiếp cận thông tin về một vị trí làm việc mới cao hơn trong Chính phủ. Ngoài ra, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Chính phủ cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển tuyệt vời, thiết lập một bộ phận phụ trách chuyên nghiệp, giúp bạn kết nối với những cơ hội này và chọn khóa học nào phù hợp với con đường sự nghiệp của nhân viên[28].               Lương thưởng và các lợi ích khác: Để cạnh tranh với khu vực tư nhân, Chính phủ liên bang đã đưa ra chính sách lợi ích dành cho nhân viên liên bang cao hơn 48% so với khu vực tư nhân. Nhân viên liên bang nhận được nhiều quyền lợi như ngày nghỉ nhiều hơn nhưng vẫn được trả lương, bảo hiểm y tế và các chương trình trợ cấp hưu bổng được xác định, vốn ít có trong khu vực tư nhân (Fack, 2012). Lợi ích cho những người có trình độ trung học trở xuống cao hơn 70% so với lao động tương tự trong khu vực tư nhân. Tương tự, sự khác biệt về trình độ của cử nhân và công nhân bậc cao là 52% so với những người lao động tương tự trong khu vực tư nhân. Chi phí lợi ích cho những người có trình độ chuyên môn và tiến sĩ ngang bằng với những người có trình độ cao cấp trong khu vực tư nhân[29].Khi so sánh tổng mức thù lao tổng thể, nhân viên liên bang nhận được nhận thù lao nhiều hơn 21% so với cùng cấp bậc trong khu vực tư nhân. Đối với nhân viên liên bang có bằng tốt nghiệp trung học hoặc thấp hơn, tổng số tiền thù lao cao hơn 32% so với khu vực tư nhân. Đối với những người có bằng cử nhân và bằng thạc sĩ, mức thù lao lần lượt cao hơn 21% và 18% so với khu vực tư nhân. Đối với những người có trình độ chuyên môn hoặc tiến sĩ, mức thù lao thấp hơn 18% so với lao động trong khu vực tư nhân[30].Trong những năm gần đây, Chính phủ đã bổ sung nhiều kế hoạch trong chính sách tuyển dụng nhân viên tài năng vào làm việc, đặc biệt trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật: đề xuất thiết lập một chương trình hỗ trợ sinh viên thuộc các ngành Khoa học kỹ thuật, chủ động xoá nợ và thực hiện các chương trình cụ thể về Khoa học Kỹ thuật theo mô hình Pell Grants.Hình 2. Cách tuyển dụng và giữ chân nhân tài thành công thông qua lợi ích của Chính phủ Hoa Kỳ    Nguồn: Brykczynski và cộng sự (2013, tr.12) Cải thiện các hoạt động quản lý, đặc biệt trong các phòng thí nghiệm của Chính phủ để thu hút và duy trì các nhà khoa học về khoa học kỹ thuật đang là ưu tiên số 1 của chính quyền liên bang. Để thực hiện điều này, Chính phủ đề xuất và thực hiện các hệ thống tuyển dụng linh hoạt, cho phép những người đứng đầu các cơ quan có quyền tuyển dụng và quản lý theo tự chủ thuê nhân sự và linh hoạt trong lịch làm việc. Họ cũng khuyến khích các nhà khoa học và kỹ sư của cơ quan thiết kế công việc trở nên thú vị và đầy thử thách để cạnh tranh với khu vực tư nhân; Thu thập dữ liệu tốt hơn để thông báo cho việc hoạch định chính sách; Tạo điều kiện cho các nhà khoa học tài năng tham gia và duy trì nghiên cứu bởi một chiến dịch để gia hạn sự quan tâm đến các ngành nghề dịch vụ công; Tiếp tục tài trợ ở các cấp độ thích hợp…

Tính ổn định cao và chính sách mềm dẻo được thể hiện trong cách quản lý của Chính phủ. Ở phần lớn các vị trí, nhân viên dễ dàng duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống lành mạnh. Ngoài ra, Chính phủ liên bang cho phép nhân viên làm việc từ nhà hoặc từ xa, cách làm việc này ngày càng phổ biến trong các cơ quan chính phủ. Đối với các công việc đòi hỏi nhân viên phải tiến hành phần lớn công việc của họ ở ngoài phạm vi văn phòng, các tổ chức chính phủ đã bắt đầu cung cấp thiết bị để tạo điều kiện cho lực lượng nhân viên di động. Hầu hết mọi người nghĩ rằng các công việc của Chính phủ liên bang đều ở Washington D.C., nhưng thực tế, 84% công việc của Chính phủ liên bang nằm ngoài khu vực D.C. Hiện nay có 89.204 nhân viên Chính phủ liên bang làm việc ở nước ngoài, trong đó hơn 70% là công dân Hoa Kỳ (62.838/89.204)[31]. Lợi ích của khu vực Chính phủ hầu như luôn vượt quá các gói lợi ích của khu vực tư nhân. Nhân viên thường có các gói chăm sóc sức khỏe vượt trội với chi phí thấp hơn và các kế hoạch hưu trí thuận lợi. Kể cả trong các cuộc suy thoái kéo dài, các gói quyền lợi của Chính phủ vẫn tốt hơn ở khu vực tư nhân khi tất cả đều trở nên tồi tệ hơn (Bianca, 2018).

   Nguồn: Congress of the U.S. Congressional Budget Office (2017, tr.8).Nói tóm lại để thành công trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là thu hút nhân tài, Chính phủ liên bang đưa ra chính sách trọng dụng nhân tài bằng một gói lợi ích hạng nhất. Các nghiên cứu được thực hiện bởi Cục Thống kê lao động Hoa Kỳ (U.S. Bureau of Labor Statistics – BLS) đã chứng minh điều này trên thực tế. Khoảng cách liên quan đến lợi ích giữa khu vực công và tư nhân ngày càng tăng. Nhân viên Chính phủ được hưởng các quyền lợi tuyệt vời bằng những chính sách ưu đãi sau:+ Có thể làm việc (hầu như) mọi nơi. Trong thực tế, công việc của Chính phủ trải dài trên toàn quốc, ngoài ra còn một số nhân viên Chính phủ làm việc ở nước ngoài. Vì địa điểm làm việc đa dạng nên chính sách quản lý nhân sự và lịch làm việc rất linh hoạt, cho phép nhân viên làm việc từ xa. Tất cả những điều này làm cho Chính phủ trở thành một nhà tuyển dụng hấp dẫn. + Khi đã chọn làm việc cho Chính phủ, nhân viên sẽ có quyền tiếp cận với các gói chăm sóc sức khỏe hạng nhất. Thông qua Chương trình Trợ giúp Sức khỏe Nhân viên Liên bang (Federal Employees Health Benefits – FEHBP), người lao động và gia đình họ được hưởng nhiều chương trình bảo hiểm y tế nhất trong cả nước. Có hơn 200 các gói chăm sóc sức khoẻ, vì vậy họ có thể chọn chương trình phù hợp nhất với nhu cầu chăm sóc sức khỏe cá nhân và gia đình của mình[32]. Các quyền lợi cụ thể khác nhau tùy theo chương trình, nhưng không có chương trình nào đòi hỏi thời gian chờ đợi, không có giới hạn dựa trên độ tuổi hoặc tình trạng thể chất... Chính phủ liên bang cung cấp tài khoản chi tiêu chăm sóc sức khỏe linh hoạt tối đa 5.000 USD mỗi năm. Cơ quan liên bang sẽ chi trả phần lớn chi phí chăm sóc sức khỏe, thường là từ 70 đến 100% (Lovett, 2013)... Ngoài ra, nhân viên còn được tham gia vào “Chương trình Bảo hiểm Nhân thọ Nhóm Nhân viên Liên bang (Federal Employees Group’s Life Insurance – FEGLI) là chương trình bảo hiểm nhân thọ nhóm lớn nhất trên thế giới[33].Bên cạnh đó, Chính phủ liên bang cung cấp cho nhân viên của mình rất nhiều thời gian nghỉ ngơi. Trong 3 năm đầu tiên phục vụ Chính phủ, nhân viên có 13 ngày nghỉ mỗi năm. Đối với những người làm việc cho liên bang từ 3 đến 15 năm, sẽ được 20 ngày nghỉ mỗi năm và sau 15 năm, nhân viên được 26 ngày nghỉ mỗi năm. Ba mươi ngày nghỉ hàng năm có thể được chuyển sang năm nghỉ kế tiếp. Nếu bị ốm, bất kể thời gian làm việc cho liên bang, nhân viên được 13 ngày nghỉ ốm mỗi năm. Số lượng nghỉ ốm có thể tích lũy không bị hạn chế[34]. Ngoài ra, thời gian làm việc ở khu vực công cũng ngắn hơn so với khu vực tư nhân[35].+ Hưu trí: Chính phủ cung cấp cho tất cả nhân viên một gói phúc lợi hưu trí toàn diện có tên là “Hệ thống Hưu trí Nhân viên Liên bang” (Federal Employees Retirement System – FERS). Nhân viên liên bang thường nghỉ hưu sớm hơn những người trong khu vực tư nhân. Hệ thống này bao gồm ba khoản đóng góp khác nhau cho quỹ hưu trí và những lợi ích an sinh xã hội khác, cung cấp nhiều sự lựa chọn cho nhân viên khi nghỉ hưu.+ Lương và an sinh xã hội (Social Security): Mặc dù lương làm việc cho Chính phủ không cao hơn so với khu vực tư nhân, để bù vào sự thiếu hụt đó, Chính phủ thiết lập một tài khoản chi tiêu linh hoạt (Gói Trợ cấp Lương cơ bản – Federal Employee Compensation Package) cho phép nhân viên được tạm ứng tiền lương (trước thuế) để chi trả cho những chi phí đột xuất. Chương trình này cũng cung cấp các phúc lợi tàn tật cho nhân viên và gia đình của họ. Để được tham gia vào quỹ  này, Chính phủ quy định phải làm việc ít nhất 5 năm trở nên. Ngoài việc nhận được mức tăng chi phí sinh hoạt hàng năm, các nhân viên liên bang được đảm bảo tăng lương định kỳ[36].+ Về tính ổn định của công việc: Trong khu vực tư nhân, công việc không ổn định vì khả năng phá sản ở khu vực này là khá cao. Làm việc cho Chính phủ nhìn chung ổn định hơn, trừ khi Chính phủ cắt giảm việc làm do các vấn đề kinh tế nghiêm trọng, một khi nhân viên vượt qua một thời gian thử việc (thường là một năm) nếu bị sa thải thì chỉ là do mắc lỗi tập thể nghiêm trọng hoặc hành động bất hợp pháp (Somers, 2015). Ngoài ra, các nhân viên khu vực tư nhân phải đối mặt với mức độ dễ bị ảnh hưởng bởi áp lực theo sự biến động của thị trường. Họ phải duy trì tính cạnh tranh về kỹ năng và hiệu suất công việc nếu không muốn bị thay thế và cũng dễ bị sa thải bởi các doanh nghiệp đóng cửa hoặc sự tác động kinh tế. Nhân viên Chính phủ cũng phải đáp ứng các tiêu chuẩn hiệu suất; nhưng, như đã nói, khó bị thay thế. Tất cả các cơ quan liên bang đều cung cấp “Chương trình Trợ giúp Nhân viên” (Employee Assistance Program – EAP) - một dịch vụ miễn phí, tự nguyện để giúp nhân viên giải quyết các vấn đề làm ảnh hưởng xấu đến hiệu suất công việc, sức khỏe cá nhân và gia đình. Được đào tạo tư vấn chuyên nghiệp, EAPs giúp nhân viên khắc phục các vấn đề như lạm dụng rượu và ma túy, áp lực công việc và gia đình, và căng thẳng trong công việc[37]…+ Quản lý và điển hành nhân viên đúng theo chuyên môn: Có nhiều công việc liên bang phù hợp với mọi sở thích và kỹ năng, từ lịch sử nghệ thuật đến động vật học. Chính phủ cũng là một nơi tuyệt vời để kết hợp các kỹ năng với sở thích của người làm việc. Ví dụ, bạn yêu thích toán học và môi trường, bạn có thể sử dụng nền tảng toán học của mình bằng cách làm kế toán tại Cơ quan Bảo vệ Môi trường (U.S. Environment Protection Agency - EPA), nếu bạn là kỹ sư và yêu thích hàng không, bạn  hoàn toàn có thể tận dụng khả năng để thực hiện sở thích đó bằng cách tham gia cải tạo hệ thống an ninh sân bay, hoặc một chuyên gia sinh học và quan tâm đến y học có thể tiến hành nghiên cứu y khoa tại Viện Y tế Quốc gia (National Institute of Health - NIH)…[38]+ Chính phủ giúp bạn phát triển chuyên nghiệp về mọi mặt và thăng tiến trong công việc. Đây là một trong những cách hiệu quả nhất mà Chính phủ áp dụng thời gian qua để thu hút nhân tài, đặc biệt là sinh viên tài năng vừa ra trường, mong muốn học lên cao. Một mặt để thu hút người tài, mặt khác Chính phủ không muốn nhân viên của mình trì trệ khi duy trì mãi ở một vị trí nhất định. Thay vào đó, Chính phủ cung cấp tài chính và cơ hội được đào tạo để giữ cho nhân viên của mình luôn ở vị trí dẫn đầu. Bộ phận quản lý nhân sự trong cơ quan sẽ có trách nhiệm phát hiện và kết nối và nhân viên đó với các chương trình đào tạo phù hợp để tạo ra một nhân viên chuyên nghiệp. Cơ hội giáo dục được coi như một phần để khuyến khích ứng viên ký hợp đồng.[39]

4. Kết quả thu được từ việc thực hiện chính sách thu hút nhân tài của Chính phủ Hoa Kỳ

Trên khắp nước Mỹ, các ngành công nghiệp tiên tiến như khoa học, công nghệ, kỹ thuật và toán học (STEM) đã và đang góp phần thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế, đồng thời, tạo ra việc làm trong phạm vi quốc gia và các vùng kinh tế trọng điểm trên toàn bộ lãnh thổ Hoa Kỳ. Nguồn nhân lực Hoa Kỳ - những người đang dẫn đầu nền cải cách này - không chỉ đến từ trong nước mà còn từ lao động ngoại kiều. Theo thống kê của Bộ Lao động Hoa Kỳ, trong năm 2017, đã có 27,4 triệu người nước ngoàim việc, chiếm 17,1% tổng số lực lượng lao động Hoa Kỳ[40].Bảng 4. Thống kê số lượng lao động nước ngoài đang làm việc tại Hoa KỳĐơn vị tính: triệu người

Nguồn: A lool at the foreign-born labor force in the United Stated. Peter G. Peterson Foundation (June 14, 2018)

4.1. Chất lượng nguồn nhân lực

Để tạo ra được một lực lượng lao động chất lượng và trung thành, các chuyên gia quản lý nhân sự Hoa Kỳ phải làm việc giống như đang đối xử với các đối tác chiến lược. Trong “Cuộc chiến vì nhân tài”, để thành công, Chính phủ đã có chiến lược rõ ràng và chính sách phù hợp. Lợi thế về danh tiếng cùng với kinh nghiệm giáo dục về lý thuyết và thực tiễn mạnh mẽ đã giúp Hoa Kỳ đứng vững với vị trí hiện có của mình. Đồng thời, Hoa Kỳ ngày càng thu hút được nguồn nhân tài thế giới, vừa nâng cao được chất lượng nhân lực, vừa góp phần phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên, không phải lúc nào Hoa Kỳ cũng gặp thuận lợi. Là nước lớn, lại đa dạng về chủng tộc và văn hoá do việc nhập cư ồ ạt với quy mô lớn từ nhiều quốc gia khác nhau trong suốt lịch sử của Hoa Kỳ, quốc gia này có kết cấu phức tạp về tầng lớp xã hội, điều đó đã gây không ít khó khăn cho Chính phủ Liên bang trong việc ổn định xã hội. Sự phức tạp đã khiến Hoa Kỳ luôn được xem như là một quốc gia không an toàn. Theo bảng xếp hạng “Mức độ an toàn của các quốc gia” của Diễn đàn Kinh tế Thế giới (Wolrd Economic Forum - WEF) năm 2017, Hoa Kỳ đứng thứ 84/136 quốc gia tham gia đánh giá (Smith, 2017).

Tuy vậy, vượt qua mọi sự trở ngại, Chính phủ và nhân dân Hoa Kỳ đã nỗ lực xây dựng và gìn giữ danh tiếng của quốc gia. Tiếng tăm và tầm ảnh hưởng của nước Mỹ với thế giới cho đến nay là điều không thể phủ nhận. Họ đã đạt được những thành tựu mà không phải quốc gia nào cũng có được. Đó là nhờ phần lớn vào nguồn nhân lực đẳng cấp của mình. Lực lượng lao động trong khu vực công của Hoa Kỳ được đánh giá khá cao về khả năng thực hiện và thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Trong điều tra của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (the Organization for Economic Cooperation and Development - OECD) về chất lượng làm việc trong khu vực công của các quốc gia 2015, Hoa Kỳ thuộc tốp 10 nước đứng đầu.Chỉ số phát triển con người (HDI) của Hoa Kỳ xếp thứ 10/188 quốc gia với 0,920 điểm – đây là mức đặc biệt rất cao[41]. Năm 2018, trong Báo cáo cạnh tranh toàn cầu 2017-2018 do Diễn đàn Kinh tế Thế giới công bố, Chỉ số của Hoa Kỳ đạt mức là 5,85 điểm giai đoạn 2007-2018. Chỉ số trung bình là 5,61 điểm từ năm 2007 đến năm 2018, đạt mức cao nhất mọi thời đại 5,85 điểm trong năm 2018 và mức thấp kỷ lục 5,42 điểm trong năm 2012, đứng thứ 2 thế giới (chỉ sau Thuỵ Sỹ với 5,86 điểm) (nguồn: U.S Competitiveness Index 2007-2018, Trading Economics.).

Chỉ số về đổi mới sáng tạo toàn cầu (GII) của Hoa Kỳ luôn ở tốp đầu thế giới. Năm 2017 xếp thứ 4/127 quốc gia về chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu, năm 2018 tụt 2 bậc đứng thứ 6/126 nền kinh tế (WIPO, 2018).

Theo xếp hạng Thành phố Bền vững 2016 từ công ty tư vấn và thiết kế toàn cầu Arcadis, 7 thành phố của Hoa Kỳ lọt vào tốp 50 thành phố bền vững nhất thế giới[42]. Năm 2017, với việc phát triển và sử dụng được 74,84% vốn nhân lực của mình, Hoa Kỳ đã được Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) xếp hạng thứ 4 trên tổng số 130 quốc gia tham gia đánh giá về khai thác vốn nhân lực (The Global Human Capital Report 2017).

Bảng 5. Các quốc gia đứng đầu thế giới về phát triển vốn nhân lực

Nguồn: World Economic Forum. The Global Human Capital Report 2017.

Chú thích: Chỉ số vốn con người toàn cầu năm 2017 xếp hạng trên 130 quốc gia được thực hiện ở các nhóm tuổi khác nhau, dựa trên mức độ phát triển vốn nhân lực của họ qua bốn khía cạnh chính: năng lực, triển khai, phát triển và bí quyết.  Chính sách thu hút tài năng của Hoa Kỳ tập trung vào các chuyên gia, kỹ sư, sinh viên thuộc các ngành STEM. Các nhà khoa học Hoa Kỳ đã dẫn đầu về các loại giải thưởng, đáng kể nhất là giải Nobel. Tính đến năm 2017, trong tổng số 585 giải Nobel đã trao cho các lĩnh vực (trừ toán học), Hoa Kỳ gặt hái với 371 giải[43].  Hoa Kỳ cũng tự hào vì rất nhiều năm liên tiếp đứng ở vị trí dẫn đầu trong các cuộc thi Olympic Toán học[44], Vật lý Sự thay đổi về luật nhập cư, những chính sách Liên bang phù hợp với tình hình đất nước qua từng giai đoạn, sự thông minh và khác biệt trong các kế hoạch thu hút và tuyển dụng nhân tài trên thế giới đã đem lại thành công cho Hoa Kỳ trong việc thực hiện mục tiêu của mình (Ross, 2017).

4.2. Chất lượng hệ thống giáo dục đào tạo

Nước Mỹ luôn là điểm đến lý tưởng của sinh viên quốc tế trên toàn thế giới nhờ vào hệ thống giáo dục đại học chất lượng cao, văn hóa chào đón và thị trường lao động tương đối cởi mở. Mặc dù có nhiều biến động trong những năm gần đây vì chính sách nhập cư mới của chính quyền Trump, nhưng theo thống kê Hoa Kỳ vẫn là quốc gia được lựa chọn số 1 cho sinh viên quốc tế (Ross, 2017). Nền giáo dục Mỹ được đánh giá là xuất sắc nhất toàn cầu và là cái nôi đào tạo nhân tài trên thế giới[45].

Chất lượng đào tạo tại các trường cao đẳng hoặc đại học được so sánh là đứng hàng đầu trên thế giới, đi đầu trong cả chương trình đào tạo về lý thuyết lẫn thực hành. Theo Tổ chức giáo dục Quacquarelli Symonds (QS) vừa công bố bảng xếp hạng thường niên các trường đại học tốt nhất thế giới năm 2018, trong Top 10 trường đại học tốt nhất thế giới, Mỹ (4 trường) và Anh (5 trường) và Thuỵ Sĩ (1 trường) chiếm trọn các vị trí, thể hiện ưu thế áp đảo của nền giáo dục hàng đầu thế giới.[46]

Bằng cấp của Hoa Kỳ được công nhận trên toàn thế giới vì chất lượng đào tạo tuyệt vời và phải nói rằng, giáo dục Mỹ tạo ra nhân tài cho các lĩnh vực, tạo ra những nghiên cứu vượt trội cũng như sáng chế về công nghệ mới mang tầm ảnh hưởng lớn tới con người. Mỹ có nhiều ngành học đứng đầu thế giới: Hoá và dược phẩm, Quản trị kinh doanh, y và chăn sóc sức khoẻ, máy tính, thông tin truyền thông…[47]

Bảng 6. Xếp hạng tại các cuộc thi Olympic thế giới về Toán học và Vật lý của đội tuyển Hoa Kỳ

Nguồn: http://www.imo-official.org/results.aspx

4.3. Tăng trưởng kinh tế và phát triển bền vững

4.3.1. Tăng trưởng kinh tế và thu nhập bình quân đầu người

Nước Mỹ bước vào thế kỷ XXI vẫn trong vai trò là siêu cường số 1 của thế giới về kinh tế và quân sự[48]. Diện tích đất đai rộng lớn, nguồn tài nguyên giàu có, thiên nhiên ưu đãi là một lợi thế tự nhiên đáng giá của Hoa Kỳ. Bên cạnh đó, quốc gia này còn duy trì một chính phủ ổn định với những sách lược được hoạch định cụ thể và một lực lượng lao động có trình độ cao… đó là những đặc điểm nổi bật và là sức mạnh khiến nền kinh tế Mỹ. Điều quan trọng là nước Mỹ luôn sẵn sàng đón nhận, thậm chí luôn mong chờ những đổi thay. Sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường thế giới không những không làm nước Mỹ yếu đi mà trái lại đã khích lệ những tiến bộ khoa học và công nghệ, làm cho nền kinh tế Mỹ đạt được năng suất cao, mang lại thu nhập tương đối cao cho người lao động.

Ước tính sơ bộ cho thấy năng suất lao động trong lĩnh vực kinh doanh phi nông nghiệp của Mỹ đã tăng 2,9% hàng năm trong quý II năm 2018. Năng suất tại Hoa Kỳ trung bình 60,17 điểm[49].

Nguồn:https://www.census.gov/programs-surveys/susb/news-and-updates/news.2018.html

Hiện nay có khoảng 153,59 triệu lao động tại Mỹ, trong đó số lượng lao động làm việc bán thời gian là 27,62 triệu người[50]. Khu vực tư nhân sử dụng phần lớn lực lượng lao động của Mỹ - khoảng 85,5%; chính phủ sử dụng phần còn lại (Wilton, 2018). Theo điều tra của The Economist Intelligence Unit (EBR), với 8,26 điểm, Hoa Kỳ xếp thứ 7/82 trong số các quốc gia có môi trường kinh doanh tốt nhất giai đoạn 2014-2018[51]. Dấu hiệu tăng trưởng kinh tế Mỹ góp phần giúp thị trường lao động tăng thêm 2,11 triệu việc làm mới trong năm 2017, theo Cục thống kê Lao động Hoa Kỳ (BLS) (White, 2018).

Có thể thấy, giai đoạn thất vọng của nền kinh tế Mỹ đã qua, hầu hết các nhà kinh tế đều đồng ý rằng nền kinh tế cuối cùng cũng đang phục hồi trên diện rộng từ cuộc Đại suy thoái năm 2008. Hàng triệu việc làm đang được tạo ra, tăng trưởng tiền lương và các yếu tố khác đã cho thấy những dấu hiệu của sự sự hồi phục nền kinh tế số 1 thế giới.

Phát triển bền vững:

Mỹ là nền kinh tế lớn nhất thế giới. Tuy nhiên, với dân số đa dạng và kết cấu phức tạp, nước Mỹ đã phải dùng mọi cách để chống đỡ lại cả sự đe doạ bên ngoài và sự chống đối bên trong quốc gia. Hơn ai hết, họ hiểu  rằng an sinh của một quốc gia phụ thuộc vào sự gắn kết xã hội, niềm tin vào chính phủ, ý thức về sự công bằng, chăm sóc sức khỏe tốt và bảo vệ môi trường tự nhiên. Tất cả những điều đó phụ thuộc vào một tầm nhìn toàn diện về phát triển bền vững, bao gồm các khía cạnh kinh tế, xã hội và môi trường. Với sự quyết tâm và nghiêm túc, nước Mỹ đang dẫn cải thiện môi trường tự nhiên và chất lượng cuộc sống của cộng đồng. Trong nhiều đánh giá vừa được thực hiện năm 2018, các chỉ số ở nhiều tiêu chí khác nhau trong phát triển bền vững của Hoa Kỳ đã có tín hiệu tốt. Kết quả về Environmental Performance Index Results được 71,19, xếp thứ 27/180 quốc gia; Chỉ số về môi trường sức khoẻ (Environmental Health) là 93,91 đứng thứ 16/180 quốc gia và kết quả quản lý Nito bền vững được 72,38 điểm, vị trí 2/180 quốc gia xếp hạng[52]. Chi tiêu chăm sóc sức khỏe đầru người của Hoa Kỳ cao hơn gấp đôi mức trung bình của các nước phát triển khác (U.S per capita Healthcare spending is more than twice the average of other development countries)[53].

4.3.2. Công bằng và văn minh xã hội

* Hệ thống phúc lợi và chính sách an sinh xã hội.

Các chương trình xã hội ở Hoa Kỳ là trợ cấp phúc lợi được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của người dân Mỹ. Được chia thành: chương trình phúc lợi liên bang, tiểu bang, địa phương và tư nhân với rất nhiều các quỹ và chương trình khác nhau nhằm phục vụ đến hết mọi đối tượng trong xã hội. Chương trình phúc lợi thường hỗ trợ: tiền mặt, chăm sóc sức khỏe y tế, thực phẩm, nhà ở, năng lượng, giáo dục, chăm sóc trẻ, bảo hiểm khuyết tật thất nghiệp, người lao động lương thấp, dinh dưỡng bổ sung... Hoạt động song song là hệ thống an sinh xã hội. An sinh xã hội được thiết kế như một tấm chăn bảo mật tự tài trợ (a self-funded security blanket). Trong năm 2017, Quốc hội đã chi 945 tỷ USD cho chương trình An sinh Xã hội  và 597 tỷ  USD cho chương trình chăm sóc sức khỏe Medicare trị giá 597 tỷ USD[54].* Việc làm và vấn đề thất nghiệpTỷ lệ thất nghiệp của Mỹ giảm xuống 3,9% trong tháng 7 năm 2018 từ 4,0% trong tháng 6, phù hợp với kỳ vọng của thị trường. Tỷ lệ thất nghiệp chạm mức thấp nhất trong vòng 18 năm là 3,8% trong tháng Năm. Số người thất nghiệp giảm 284.000 xuống còn 6,3 triệu và việc làm gần như không đổi ở mức xấp xỉ 156,0 triệu[55].Tỷ lệ thất nghiệp ở Hoa Kỳ trung bình 5,77 % từ năm 1948 đến năm 2018, đạt mức cao nhất mọi thời đại 10,80% trong tháng 11 năm 1982 và mức thấp kỷ lục 2,50% vào tháng Năm năm 1953. Trong số các nhóm công nhân lớn, tỷ lệ thất nghiệp của nam giới trưởng thành (3,4%) và người da trắng (3,4%) giảm trong tháng 7. Tỷ lệ thất nghiệp cho phụ nữ trưởng thành (3,7%), thanh thiếu niên (13,1%), người da đen (6,6%), người châu Á (3,1%) và người gốc Tây Ban Nha (4,5%) cho thấy ít hoặc không có thay đổi trong tháng. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động, ở mức 62,9% trong tháng Bảy, không thay đổi trong tháng và trong năm. Tỷ lệ việc làm-dân số, ở mức 60,5%, ít thay đổi trong tháng Bảy nhưng đã tăng 0,3 điểm % so với năm (Carvalho, 2018).

Bảng 8. Số lượng lao động làm việc tại Hoa Kỳ từ năm 2007 đến tháng 7/2018

Đơn vị tính: Triệu người

Nguồn: https://www.statista.com/statistics/192356/number-of-full-time-employees-in-the-usa-since-1990/

https://www.statista.com/statistics/192361/unadjusted-monthly-number-of-full-time-employees-in-the-us/

* Chăm sóc sức khoẻ:Chăm sóc sức khỏe tại Hoa Kỳ  hầu hết được cung cấp bởi nhiều công ty, tập đoàn tư nhân. Các cơ sở chăm sóc sức khỏe chủ yếu được sở hữu và điều hành bởi khu vực tư nhân. Bảo hiểm y tế tại Hoa Kỳ hiện chủ yếu được cung cấp bởi Chính phủ trong khu vực công, với 60-65% chi phí chăm sóc sức khỏe và chi tiêu đến từ các chương trình như Medicare, Medicaid, Chương trình Bảo hiểm Sức khỏe Trẻ em (Chirldent’s Health Insuarance Program – CHIP)... Có một số hình thức bảo hiểm y tế toàn diện là bắt buộc theo luật định đối với hầu hết mọi người cư trú hợp pháp tại Hoa Kỳ. Theo thống kê của tổ chức y tế thế giới (WHO), tuổi thọ trung bình của Hoa Kỳ là 80,0, xếp thứ 43/224 quốc gia[56].5. Một số bài học kinh nghiệm từ chính sách thu hút nhân tài của Chính phủ Hoa Kỳ

Sử dụng nhân tài là một nghệ thuật. Mà nghệ thuật đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và kiên nhẫn. Những người giỏi thường thích thử thách. Họ luôn muốn phá vỡ những giới hạn, đưa ra ý tưởng mới, tạo nên sự đột phá và đặc biệt, họ không sợ thất bại. Chính vì vậy, những người tuyển dụng và sử dụng nhân tài phải đưa ra những chiến lược và chính sách phù hợp, tạo cho họ những thách thức mới, tạo điều kiện để họ mở rộng phạm vi công việc hiện tại và tạo một môi trường an toàn để họ phát huy tối đa khả năng sáng tạo.

5.1. Tầm nhìn của người lãnh đạo trong việc xây dựng chiến lược tổng thể về tuyển dụng nhân tài

Jody Williams, người nhận giải Nobel Hòa bình năm 1997 nhấn mạnh: “Sự khác biệt giữa một người bình thường và một người xuất chúng nằm ở cách nhìn đối với bản thân trong mối tương quan với cuộc đời... Tầm nhìn hạn chế luôn dẫn dắt con người đến câu trả lời “không thể” (Williams, 2013).

Tầm nhìn xa trông rộng đối với người lãnh đạo là rất quan trọng. Một tầm nhìn đúng sẽ dẫn đến thành công của cả tập thể, tổ chức, thậm trí là một quốc gia. Một nhà lãnh đạo có tầm nhìn hạn hẹp thì khó thuyết phục được các thành viên và tổ chức mà họ điều hành, dẫn dắt. Vì vậy, đối với người đứng đầu thì một trong những yêu cầu đầu tiên là phải có tầm nhìn vượt trước và có chiến lược phù hợp để thực hiện mục tiêu đặt ra. Tầm nhìn chỉ thực sự có sức mạnh khi nó được bảo đảm bởi một chiến lược, chương trình, kế hoạch hành động thông minh, chính xác và được hiện thực hóa. Những người giỏi sẽ yêu cầu lãnh đạo của mình cũng giỏi. Nguyên tắc giới hạn trong thuật lãnh đạo cho thấy, lãnh đạo phải luôn giỏi hơn nhân viên. Nếu một lãnh đạo không tiếp tục phát triển chính mình, nhân viên sẽ rời bỏ anh ta để tìm đến một Lãnh đạo đủ tầm để có thể học hỏi và phát triển. Chỉ khi nào nhà lãnh đạo giỏi hơn nhân viên, họ mới có thể nhân ra những điểm nhân viên cần hoàn thiện và giúp họ phát triển hơn. Ngoài ra, việc liên tục học hỏi và hoàn thiện mình chính là cách mà một Lãnh đạo làm gương cho nhân viên. Họ không thể yêu cầu nhân viên hoàn thiện trong khi mình không hề quan tâm đến việc học hỏi và phát triển.

5.2. Thiết lập hệ thống tuyển dụng nhân tài bài bản, chuyên nghiệp

Trước hết, nhà tuyển dụng phải hiểu rõ vai trò và trách nhiệm của mình, thể hiện tinh thần làm chủ trong việc tuyển dụng, giữ chân và quản lý hiệu quả nhân tài. Mỗi nhà tuyển dụng có vai trò và trách nhiệm trong việc xây dựng, thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của Công ty. Muốn tuyển dụng được đội ngũ nhân tài thì phải có lực lượng quản lý nhân lực có chất lượng phù hợp. Đây là điều kiện bắt buộc với tất cả các nhà tuyển dụng. Cán bộ quản lý nhân sự giỏi, có trình độ, có năng lực thì mới có đội ngũ nhân lực có chất lượng tốt và ngược lại.

5.3. Sự linh hoạt, phù hợp trong chính sách tuyển dụng và giữ chân nhân tài

Việc tuyển dụng nhân tài hay nhóm nhân lực cốt lõi luôn là vấn đề quan trọng nhất. Do vậy cần phải có những chính sách tuyển dụng linh hoạt, phù hợp để duy trì và thu hút nguồn nhân lực này. Để thiết lập công cụ tuyển dụng phù hợp và tin cậy để tuyển chọn đúng người, đúng cách, trước hết, Kế hoạch tuyển dụng cần phải chuẩn bị chi tiết, cụ thể, phải xây dựng bản mô tả công việc chi tiết cho từng vị trí và chức danh là yếu tố rất quan trọng. Đây được coi là giải pháp mang tính nền tảng để tuyển chọn và sử dụng nhân tài có hiệu quả nhất. Bản mô tả công việc cần phải liệt kê đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, các yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc cũng giúp cho người dự tuyển hiểu được nội dung, yêu cầu công việc, hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi họ thực hiện công việc.

Tiếp theo, trong quy trình tuyển dụng phải được thực hiện một cách công khai; xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể, rõ ràng; quy trình tuyển dụng đảm bảo chặt chẽ, quy củ. Bên cạnh đó, cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống đánh giá nhân lực. Hệ thống đánh giá nhân sự phải được hoạch định một cách kỹ lưỡng, người quản lý phụ trách đánh giá phải được tham khảo ý kiến và thông qua ý kiến thống nhất về các tiêu chí và thang điểm đánh giá căn cứ theo những yêu cầu, tiêu chuẩn chung về khối lượng, chất lượng, tác phong thái độ và hành vi trong công việc.

5.4. Chính sách ưu đãi đặc biệt đối với nhân tài

Để phát huy được mọi tiềm năng, năng lực, tạo động lực thúc đẩy thì đãi ngộ nhân tài cả về mặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy và sức mạnh của họ. Xác định được tầm quan trọng đó, nhà tuyển dụng cần xây dựng và hoàn thiện một số chính sách cụ thể như: Chính sách tài chính, mức lương tương xứng, các loại thưởng, phụ cấp, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc hợp lý và đảm bảo tính công bằng.

Lợi ích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kích thích nhân viên làm việc. Tuy nhiên các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, đôi khi thay thế các kích thích vật chất, nhằm thoả mãn các nhu cầu và động cơ ngày càng cao của nhân viên. Nhân tài cũng cần có niềm vui trong công việc, được kính trọng và được ghi nhận thành quả lao động. Lợi ích kinh tế càng cao thì đòi hỏi về lợi ích tinh thần càng cao tương ứng.

Những người giỏi luôn muốn được đánh giá đúng. Sự nhìn nhận từ Lãnh đạo sẽ tạo động lực cho nhân tài cống hiến và phát triển. Những ý kiến phản hồi về công việc sẽ giúp họ có cái nhìn tốt hơn về công việc họ đang làm, những điểm cần hoàn thiện cũng như những thành quả họ đã đạt được.

5.5. Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiện đại.

Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu quả làm việc cao. Nhưng để giữ người, cần phải xây dựng mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ phấn khởi trong công ty, làm sao để mỗi người đều cảm thấy mình có liên hệ rất mật thiết, có vai trò không thể thiếu trong tập thể. Bên cạnh đó, tăng cường các hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể để giúp nhân viên rèn luyện kỹ năng sống, và giúp phát hiện những yếu tố tài năng còn tiềm ẩn. Những người giỏi không muốn ngồi một chỗ. Maxwell (2008) cho rằng: “Nhân tài như những con đại bàng, luôn muốn chinh phục những đỉnh cao nhất. Họ không bao giờ hài lòng với một vị trí. Họ luôn có những tham vọng bay cao hơn và xa hơn”. Nhà lãnh đạo giỏi phải biết tạo ra những sân chơi thật sự cho những người giỏi. Hãy giao cho họ nhiều việc hơn, cho họ nhiều thử thách hơn, và khi họ thành công, hãy đem đến cho họ những cơ hội thăng tiến. Nhàm chán công việc hiện tại, đó là một trong những nguyên nhân khiến một nhân tài ra đi.

Chúng ta biết rằng khả năng lớn nhất của một nhân viên giỏi đó là sự sáng tạo. Tình trạng “không có đất dụng võ”, không thể hiện hết kỹ năng, khả năng sẽ sớm giết chết những điểm mạnh của họ và sẽ khiến nhân tài rời bỏ nơi làm việc. Do đó, công ty nên giao cho những nhân viên giỏi các công việc mang tính mới mẻ, gia tăng tính thử thách trong công việc, giúp nhân viên vượt qua bản thân họ, giúp nhân viên tự tin hơn, yêu công việc hơn.

6. Kết luận

Ngày nay, Hoa Kỳ phải đối mặt với những thách thức lịch sử về khả năng cạnh tranh của lực lượng lao động. Thêm vào đó, sự thay đổi về chính sách nhập cư của Chính phủ Trump khiến cho những người nước ngoài đặc biệt là sinh viên có tài năng trở nên khó khăn khi muốn di cư vào Mỹ hoặc ở lại sau khi học đại học ở đây. Tỷ lệ thất nghiệp mặc dù đang giảm dần nhưng rõ ràng vẫn ở mức cao so với nền kinh tế số 1 thế giới. Một vài lĩnh vực đang tụt hậu so với những đối thủ khác do sự không phù hợp giữa các kỹ năng mà các công ty Mỹ cần so với tài năng sẵn có của mình. Các tập đoàn và quốc gia không còn có thể tự mãn về nguồn nhân tài mà nước Mỹ đã từng sở hữu trước đây, do đó để thành công nước Mỹ phải liên tục phấn đấu để làm mới lực lượng lao động của họ. Để duy trì tính cạnh tranh trong thế kỷ 21, các chương trình nghị sự của Chính phủ Liên bang đã tập trung mạnh mẽ hơn vào chính sách về nhân tài. Họ tạo ra một môi trường tốt nhất để thu hút những người tài năng nhất thế giới đến với mình bằng hệ thống tư pháp cởi mở, chính sách về lợi ích linh hoạt, cơ chế tài chính phù hợp… Đó là những cố gắng không ngừng của Chính phủ Hoa Kỳ trong việc củng cố vị thế của mình trên thế giới.

Tài liệu tham khảo

1. Anderson, S. (2016). Immigrants Flooding America With Nobel Prizer. Forbes.
2. ARCADIS/Design & Consultancy for Natural and Built Assets. Sustainable Citis Index 2016. Putting People at the heart of city sustainability.
3. Bianca, A. (2018). The Difference between Government Employee and Private Sector.
4. Bisson, P., Stephenson, E., and Viguerie, S.P. (2010). “The Productivity Imperative,”McKinsey Quarterly. McKinsey & Company.
5. Blakely, L. (2016). Washington Goes Politicking in L.A at Jessica Alba’s Honest Company. INC.
6. Brykczynski, B., Flattau, P.E., and Nek, R. (2012). Attract and retain scientific and technical talents in the federal government: Workshop Summary. Scientific Technology. Document IDA D-4740. Washington D.C. December, 10, 2012.
7. Bush, J., McLarty, T.F.III and Alden, E. (2009). U.S. Immigration Policy. Council on Foreign Relations.
8. Business Environment Rankings - Which country is best to do business in? The Economist Intelligence Unit
9. Cappelli, P. (2008). Talent Management for the Twenty-First Century. Harvard Business Review.
10. Curry, C. (2017). Apple CEO Tim Cook says Immigration is About ‘Morality’-Not Borders and Walls. Global Citizen.
11. Fack, J. (2012). Comparing Benefits and Total Compensation in the Federa Government and the Private Sector: Working paper 2012-04. The Congress of the U.S. Congressional Budget Office. Washington D.C. https://www.cbo.gov/sites/default/files/112th-congress-2011-2012/workingpaper/2012-04fedbenefitswp0.pdf
12. Federal Overseas Jobs. Federal Government Jobs. Update March, 8, 2018.
13. Health Care Insurance/Health Care Benefit/Federal Health, Retirement and other Benefits. OPM.
14. High, P. (1986).An Outline of American Literature, Longman.

15.      Lovett, A. (2013). Medicare part d and the federal employees health benefits program: a comparison of prescription drug coverage. U.S. national library of medicine. National Institute of Health.

16. Mark, M. (2017). The Trump administration is ending DACA, Jeff Sessions announces. Business Insider
17. Maxwell, J.C. (2008). Leadership Gold: Lessons I've Learned from a Lifetime of Leading. Thomas Nelson.
18. McPhillips, D. (2017). Overall Best Countries Ranking. The overall ranking of Best Countries measures global performance on a variety of metrics. U.S. News.
19. MetLife, Inc. (2012). “Global Talent Shortage Worries Multinationals More than Revolution or Recession, According to New Report from MAXIS Global Benefits Network,”New York Times (June 1, 2012)
20. Morgan, , & O’connell, K. (2014). International Students Contribute $26,8 Billion to the U.S Economy. NAFSA.
21. Neil, G., Howard, G., Tracy, T. (April 1, 2009)."GRIST InDepth: Hiring noncitizens - an immigration law primer for US employers".

22.  Ross, K.M. (2017). 6 things to know about international students in the United States. U.S. News.

23. Science & Technology. ‘The art of seeing things invisible’. Unique and evergreen, collaborative Center for Biological Imaging opens. The Harvard Gazette.
24. Shaban, H. (Sep, 2017). CEO Tim Cook says he stands by Apple’s 250 DACA-Status employees. The Washington Post.
25. She, Q., & Wotherspoon, T. (2013). International Student Mobility and Highly Skilled Migration: A Comparative Study of Canada, the United States, and the United Kingdom. PMC. U.S. National Library of Medicine. National Institute of Health (NHI).
26. Smith, O. (2017). Revealed: The world's safest (and least safe) countries - Zimbabwe and Nicaragua beat the UK. The Telegraph.
27. Smith, O. (2017). Revealed: The world's safest (and least safe) countries - Zimbabwe and Nicaragua beat the UK. The Telegraph.
28. Somers, D. (2015). Five Reasons Why Government Positions Have High Job Stability. U.S Daily.
29. The U.S Standard General Ledger (USSGL) (1990). Federal Credit Reform Act-Title V of the Congressional Budget Act of 1990.
30. S. Department of Education (2010). The Vision of Education Reform in the United States: Secretary Arne Duncan's Remarks to United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (UNESCO), Paris, France. NOVEMBER 4, 2010.
31. S. General Services Administration – GSA. Training Opportunities for Federal Employees.
32. S. Government Accountability Office. https://www.gao.gov/careers/benefits.html
33. S. Merit Systems Protection Board (2004). Managing Federal Recruitment: Issues, Insights, and Illustrations. Washington D.C.
34. United State of America. Environmental Performance Index 2018. EPI. https://epi.envirocenter.yale.edu/epi-country-report/USA

35.      United States GDP 1960-2018, https://tradingeconomics.com/united-states/gdp

36.  White, G.B. (2018). The US economy has added 2.1 million jobs in 2017. The Atlantic.

37. Williams, J. (2013). My Name Is Jody Williams: A Vermont Girl's Winding Path to the Nobel Peace Prize First Edition. Published by:University of California Press.
38. Wilton, G. (2018). What percentage of U.S. citizens work for federal, state or city government? Quora.

39.  WIPO (2018). PR 891: Global Innovation Index 2018: China Breaks Top 20. Top Ranking: Switzerland, Netherlands, Sweden, United Kingdom, Singapore, United States. New York, July 10, 2018

40. Wright, G., and Czelusta, J. (2007). "Resource-Based Growth Past and Present", inNatural Resources: Neither Curse nor Destiny, ed. Daniel Lederman and William Maloney (World Bank, 2007), ISBN 0-8213-6545-2
41. Zaveri, & Roy, A. (April, 2018). Big American Tech Companies are Snapping up Foreign-Worker Visas, Replacing Indian outsourcing firms. CNBC.

[1] Bài viết là sản phẩm của Đề tài “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cơ chế thị trường” (thuộc Chương trình KHCN Giáo dục Quốc gia giai đoạn 2016-2020), mã số KHGD/16-20.ĐT.019

[2] Trường Đại học Ngoại thương, Email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.

[3] Trường Đại học Ngoại thương, Email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.

[4] http://www.ushistory.org/declaration/document/

[5] https://data.worldbank.org/indicator/AG.SRF.TOTL.K2

[6] https://www.census.gov/popclock/

[7] http://www.allembassies.com/embassies_in_usa.htm

[8] United States GDP 1960-2018, https://tradingeconomics.com/united-states/gdp

[9] https://data.worldbank.org/indicator/NY.GDP.PCAP.CD?locations=US

[10] https://www.mountvernon.org/library/digitalhistory/quotes/article/without-virtue-and-without-integrity-the-finest-talents-of-the-most-brilliant-accomplishments-can-never-fain-the-respect-or-conciliate-the-esteem-of-the-truly-valuable-art-of-mankind/

[11] https://www.bushcenter.org/publications/resources-reports/reports/immigration.html

[12] http://www.worldometers.info/world-population/us-population/

[13]  http://www.uscourts.gov/about-federal-courts/court-role-and-structure/comparing-federal-state-courts

https://www.dol.gov/whd/regs/compliance/hrg.htm

[14] https://www.thebalancecareers.com/working-in-federal-state-or-local-government-1669763

[15] https://undocu.berkeley.edu/legal-support-overview/what-is-daca/

[16] https://www.cfr.org/report/us-immigration-policy

[17] https://www.us-immigration.com/blog/different-types-of-u-s-work-visas/

[18]https://www.uscis.gov/working-united-states/permanent-workers/employment-based-immigration-first-preference-eb-1

[19] U.S. Merit Systems Protection Board (2004). Managing Federal Recruitment: Issues, Insights, and Illustrations. Washington D.C.

[20] The U.S Standard General Ledger (USSGL) (1990). Federal Credit Reform Act-Title V of the Congressional Budget Act of 1990.

[21] https://www.opm.gov/policy-data-oversight/human-capital-management/hiring-reform/#url=Hiring

[22]https://www.mspb.gov/mspbsearch/viewdocs.aspx?docnumber=253626&version=253913&application=ACROBAT

[23] https://www.govexec.com/media/gbc/docs/pdfs_edit/031713e2.pdf

[24] https://careers.state.gov/intern/student-internships/  

[25] https://www.opm.gov/policy-data-oversight/human-capital-management/talent-management/#url=Strategic-View

[26] Đã dẫn

[27] https://www.opm.gov/policy-data-oversight/pay-leave/pay-administration/fact-sheets/promotions/

[28] http://gogovernment.org/government_101/pros_and_cons_of_working_in_government.php

[29] https://www.fiscal.treasury.gov/fsreports/ref/ussgl/creditreform/fcra.htm#503(f)

[30] https://www.cbo.gov/system/files/115th-congress-2017-2018/reports/52637-federalprivatepay.pdf

[31] Federal Overseas Jobs. Federal Government Jobs. Undate March, 8, 2018.

[32] http://gogovernment.org/government_101/benefits.php

[33] https://www.benefits.gov/benefits/benefit-details/4585

[34] U.S. Government Accountability Office. https://www.gao.gov/careers/benefits.html

[35] http://thf_media.s3.amazonaws.com/2012/pdf/b2724.pdf

[36]https://www.opm.gov/policy-data-oversight/pay-leave/pay-administration/fact-sheets/federal-employee-compensation-package/

[37] https://www.opm.gov/policy-data-oversight/worklife/employee-assistance-programs/

[38] https://www.experience.com/advice/careers/ideas/the-benefits-of-working-for-the-government/

[39] U.S. General Services Administration – GSA. Training Opportunities for Federal Employees.

[40] FOREIGN-BORN WORKERS: LABOR FORCE CHARACTERISTICS 2017. News Release. Bureau of Labor Statistic. U.S. Department of Labor

^[41] http://hdr.undp.org/en/composite/HDI

[42] ARCADIS/Design & Consultancy for Natural and Built Assets. Sustainable Citis Index 2016. Putting People at the heart of city sustainability.

[43] https://www.nobelprize.org/prizes/lists/all-nobel-prizes/

[44] https://www.imo-official.org/country_team_r.aspx?code=USA

[45] U.S. Department of Education (2010). The Vision of Education Reform in the United States: Secretary Arne Duncan's Remarks to United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (UNESCO), Paris, France. NOVEMBER 4, 2010.

[46] https://www.topuniversities.com/university-rankings-articles/world-university-rankings/top-universities-world-2018

[47] https://www.academiccourses.com/Courses/USA/

[48] http://www.historydiscussion.net/world-history/how-usa-became-the-only-super-power-of-the-world/850

[49] https://tradingeconomics.com/united-states/productivity

[50] https://www.statista.com/statistics/192356/number-of-full-time-employees-in-the-usa-since-1990/

[51] Business Environment Rankings - Which country is best to do business in? The Economist Intelligence Unit

[52] United State of America. Environmental Performance Index 2018. EPI.

https://epi.envirocenter.yale.edu/epi-country-report/USA

[53] https://foreignpolicymag.files.wordpress.com/2017/03/0006_health-care-oecd-full.gif

[54] https://www.usgovernmentspending.com/social_security_spending_by_year

[55] https://tradingeconomics.com/united-states/unemployment-rate

[56] https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/rankorder/2102rank.html

MÔ HÌNH PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHI TIÊU GIÁO DỤC CỦA HỘ GIA ĐÌNH VIỆT NAM

THE MODEL ANALYSE THE FACTORS AFFECTING VIETNAMESE HOUSEHOLD EXPENDITURE ON EDUCATION

Hoàng Thanh Nghị[1]

Tóm tắt

            Mục đích của nghiên cứu này là ước lượng các yếu tố ảnh hưởng đến chi tiêu giáo dục của hộ gia đình Việt Nam bằng cách sử dụng mô hình tobit số liệu mảng với số liệu thu được từ điều tra mức sống hộ gia đình Việt Nam (VHLSS) các năm 2010, 2012 và 2014. Các kết quả từ mô hình ước lượng cho thấy thu nhập của hộ có ảnh hưởng tích cực đến chi tiêu giáo dục của hộ. Các yếu tố về đặc điểm chủ hộ như: tuổi, giới tính, nghề nghiệp, bằng cấp chủ hộ có ảnh hưởng đến chi tiêu giáo dục. Hôn nhân của chủ hộ không có ý nghĩa thống kê. Các gia đình dành khoản chi nhiều hơn cho thành viên nam đang đi học, chủ hộ là người dân tộc Kinh dành khoản chi tiêu cho giáo dục nhiều hơn chủ hộ là dân tộc khác.

Từ khóa: Chi tiêu giáo dục; hộ gia đình; mô hình Tobit, tác động biên

Abstract

The paper is conducted for analyzing factors affecting Vietnamese household expenditure on education by using the Tobit model with panel data from Vietnam Household Living Standards Survey (VHLSS) 2010, 2012 and 2014. The results show that household’s income has a positive impact on the household expenditure on education. The factors of household’s characteristics such as age, gender, occupation, and degree of household’s head affecting educational expenditure. Marriage of the household’s head is not statistically significant. The households spend more money for male members, Kinh household’s head spend  on education more than household’s head of other ethnic groups.

Keywords: Expenditure on education; household; Tobit model; marginal effect

1. Giới thiệu

Trên thế giới, nhiều quốc gia đã nhận thấy tầm quan trọng của giáo dục và đầu tư cho giáo dục, giáo dục giữ vai trò quan trọng trong thúc đẩy phát triển xã hội, giảm nghèo đói, là nhân tố quan trọng góp phần tăng trưởng kinh tế, từ đó giáo dục đã và đang phát triển cả về lượng và chất. Ở cấp độ vĩ mô, giáo dục giúp cho các cá nhân trong xã hội đạt được những kiến thức, kỹ năng tốt hơn và là cách thức cơ bản để tích lũy vốn con người nên tác động mạnh đến tăng trưởng kinh tế của quốc gia. Ở cấp độ vi mô, đối với các hộ gia đình, đầu tư vào giáo dục được coi là con đường chính giúp xóa đói, giảm nghèo và làm tăng thu nhập, còn một lý do khác liên quan đến địa vị xã hội, những người có học thức cao nói chung luôn luôn được mọi người tôn trọng trong xã hội.

Theo truyền thống, người Việt Nam đặt một giá trị rất cao về giáo dục và các hộ gia đình có xu hướng chi tiêu một số lượng đáng kể các nguồn lực cho giáo dục của con em họ đặc biệt là khi mức sống gia đình Việt Nam có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây. Mức chi tiêu cho giáo dục của hộ gia đình là một chỉ số đại diện cho sự quan tâm của hộ đến giáo dục của trẻ. Các yếu tố kinh tế xã hội của hộ gia đình, đặc điểm của chủ hộ hay đặc điểm nơi sống của hộ có phải là các yếu tố quyết định đến mức chi tiêu cho giáo dục của hộ gia đình hay không? Các hộ gia đình sinh sống ở các khu vực khác nhau và mức thu nhập khác nhau có đầu tư khác nhau cho giáo dục con cái của họ hay không? Mục đích của nghiên cứu này là sử dụng mô hình Tobit số liệu mảng phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chi tiêu cho giáo dục của hộ gia đình Việt Nam giai đoạn 2010 – 2014.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chi tiêu của hộ gia đình cho giáo dục đào tạo đã và đang là vấn đề nghiên cứu thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học trong nước và trên thế giới trong các năm qua. Các nghiên cứu dù được thực hiện ở các quốc gia khác nhau, với những đặc điểm kinh tế - xã hội có nhiều điểm khác biệt, nhưng kết luận về các yếu tố ảnh hưởng đến chi tiêu giáo dục của hộ gia đình vẫn có nhiều nét tương đồng, có thể kể đến nhóm các yếu tố như sau:

1) Đặc điểm của chủ hộ như: giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, dân tộc, trình độ học vấn, tình trạng việc làm.

2) Đặc điểm của hộ như: thu nhập, số người đang đi học trong hộ theo cấp học, nơi sinh sống của hộ gia đình...

Trong nghiên cứu của Maudlin và cộng sự (2001) với dữ liệu khảo sát chi tiêu tiêu dùng năm 1996 được thực hiện bởi Cục điều tra Dân số Hoa Kỳ với quy mô mẫu 1158 hộ gia đình, trong đó có 331 hộ có chi tiêu giáo dục và 827 hộ không có chi tiêu giáo dục cho trẻ cấp tiểu học và trung học. Nghiên cứu sử dụng mô hình double – hurdle gồm mô hình hồi quy Probit, kết quả cho thấy thu nhập sau thuế của hộ gia đình có mối quan hệ đến xác suất quyết định tham gia chi tiêu giáo dục, nghĩa là những hộ có thu nhập sau thuế cao hơn thì xác suất tham gia và mức chi tiêu giáo dục sẽ cao hơn so với những hộ có mức thu nhập sau thuế thấp hơn. Trình độ học vấn và tuổi của cha mẹ cũng có ảnh hưởng đến xác suất quyết định tham gia chi tiêu giáo dục cũng như quyết định phân bổ chi tiêu này. Hơn nữa, xác suất quyết định tham gia chi tiêu giáo dục của hộ gia đình sống ở nông thôn không có sự khác biệt nhiều so với thành thị, tuy nhiên khi hộ gia đình thành thị nếu có chi tiêu giáo dục thì sẽ có xu hướng chi tiêu lớn hơn so với hộ gia đình sống ở nông thôn.

Theo Tilak và Jandhyala (2002), nghiên cứu các yếu tố tác động đến chi tiêu cho giáo dục của các hộ gia đình nông thôn ở Ấn Độ thông qua cuộc khảo sát phát triển con người ở vùng nông thôn Ấn Độ của Hội đồng quốc gia về Nghiên cứu kinh tế ứng dụng năm 1994. Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập của hộ có tác động dương đến chi tiêu giáo dục của hộ, quy mô hộ gia đình làm tăng chi tiêu hộ gia đình nhưng mang tính gánh nặng, tiêu cực. Trình độ học vấn của chủ hộ ở nông thôn là yếu tố quan trọng cho chi tiêu giáo dục của trẻ, khi đó trình độ giáo dục tác động dương đến mức chi tiêu này.

Donkoh và Amikuzuno (2011) trong một nghiên cứu với quy mô mẫu 3941 hộ gia đình được lấy từ khảo sát mức sống ở Ghana do dịch vụ thống kê Ghana và Ngân hàng thế giới thu thập. Nghiên cứu cho rằng chủ hộ là nam có xác suất phát sinh chi tiêu giáo dục thấp hơn khi chủ hộ là nữ và tuổi của chủ hộ tác động âm đến xác suất chi tiêu này, trong khi tuổi bình phương lại tác động dương, từ đó cho thầy chủ hộ trẻ tuổi có xu hướng chi giáo dục thấp hơn chủ hộ lớn tuổi hay chủ hộ trẻ tuổi chưa quan tâm lắm đến chi tiêu giáo dục của trẻ. Bên cạnh đó, học vấn của chủ hộ có mối quan hệ cùng chiều và có hệ số tác động dương đến mức chi tiêu này, hộ gia đình sống ở thành thị có xu hướng xác suất chi tiêu thấp hơn so với hộ gia đình sống ở nông thôn.

Theo nghiên cứu của Sulaiman và cộng sự (2012) về chi tiêu giáo dục của 3309 hộ gia đình trên 10 bang của Malaysia, kết quả ước lượng OLS cho thấy logarit tự nhiên thu nhập hàng tháng của hộ gia đình có tác động dương đến chi tiêu giáo dục hàng tháng của hộ. Tuổi và tuổi bình phương chủ hộ cũng tác động dương đến mức chi tiêu này, tuy nhiên kết quả cụ thể cho thấy tuổi của người mẹ có tác động ngược chiều đến chi tiêu giáo dục. Phân tích cũng cho thấy nếu nghề nghiệp của chủ hộ trong khu vực tư nhân sẽ có mức chi tiêu giáo dục cao hơn so với chủ hộ có nghề nghiệp trong khu vực công và số trẻ em cũng tác động dương đến mức chi tiêu này. Cuối cùng, với mức ý nghĩa 5% thì trình độ của chủ hộ không có tác động đến chi tiêu giáo dục.

Theo Rojas Villamil (2012) cho nghiên cứu phân tích của 3013 hộ gia đình có chi tiêu giáo dục bình quân cơ bản cho trẻ em dưới 14 tuổi và dữ liệu được lấy từ khảo sát hộ gia đình quốc gia với sự thực hiện của cục thống kê quốc gia Colombia năm 2008. Kết quả nghiên cứu cho thấy trình độ học vấn của chủ hộ càng cao thì mức độ chi tiêu giáo dục bình quân càng cao, trong khi quy mô hộ gia đình có tác động âm đến chi tiêu giáo dục và những hộ gia đình sống ở thành thị có mức chi tiêu cao hơn những hộ gia đình sống ở khu vực khác.

Không có nhiều nghiên cứu điều tra nhu cầu giáo dục cho con em các hộ gia đình Việt Nam. Nghiên cứu đầu tiên được thực hiện bởi Glewwe và Patrinos (1999) sử dụng dữ liệu khảo sát hộ gia đình trong giai đoạn 1992-1993 đã phát hiện rằng khi thu nhập của các hộ gia đình tăng lên, khả năng chi tiêu cho giáo dục sẽ tăng lên, và có một xu hướng là các hộ gia đình ở khu vực đô thị chi tiêu nhiều hơn cho giáo dục con cái của họ (hơn 79%). Họ cũng phát hiện ra rằng chi tiêu giáo dục có xu hướng tăng theo hướng từ phía Bắc vào phía Nam, và các hộ gia đình người Hoa chi tiêu cho giáo dục nhiều hơn bất kỳ nhóm dân tộc nào khác (thêm khoảng 35% so với chi tiêu của người Việt). Cũng có sự phân biệt đối xử về giới tính về chi tiêu cho giáo dục, cụ thể số tiền chi cho các cô gái là ít hơn so với số tiền chi cho bé trai khoảng 5%.

Nghiên cứu của Huy Vu Quang (2012) sử dụng mô hình Tobit và dữ liệu VHLSS 2006 với quy mô 9189 hộ gia đình và 39071 cá nhân trong cả nước. Kết quả hồi quy cho biết thu nhập của hộ có tác động dương đến chi tiêu giáo dục hay thu nhập hàng năm của hộ càng cao thì chi tiêu giáo dục càng lớn. Trong khi nếu tăng số trẻ em trong độ tuổi đi học cấp tiểu học và trung học thì hộ gia đình có xu hướng gia tăng chi tiêu giáo dục, ngược lại, nếu tăng số trẻ em trong độ tuổi đi học mầm non và đại học thì làm sụt giảm chi tiêu giáo dục, như vậy chi phí giáo dục ở trẻ cấp tiểu học và trung học có khả năng cao hơn so với cấp mầm non và đại học. trình độ học vấn của chủ hộ cũng có tác động cùng chiều đến chi tiêu giáo dục, theo đó, nếu chủ hộ có học vấn dưới tiểu học sẽ có mức chi tiêu thấp hơn chủ hộ có học vấn trung học cơ sở hoặc cao hơn. Nghề nghiệp chủ hộ cũng có mối quan hệ cùng chiều tới chi tiêu giáo dục, trong khi tình trạng hôn nhân chủ hộ nếu ở góa hoặc ly thân sẽ tác động tới mức chi tiêu này thấp hơn các trường hợp khác. Chủ hộ là nam có mức chi tiêu giáo dục thấp hơn chủ hộ là nữ, tuy nhiên lại không có ý nghĩa thống kê. Cuối cùng, những hộ gia đình sống ở miền Nam và miền Bắc có ảnh hưởng đến mức chi tiêu giáo dục thấp hơn so với những hộ sống miền Trung.

3. Phương pháp nghiên cứu

3.1 Khái quát về điều tra mức sống hộ gia đình Việt Nam

Nhằm thu thập các thông tin làm căn cứ đánh giá mức sống, đánh giá tình trạng nghèo đói và phân hoá giàu nghèo để phục vụ công tác hoạch định các chính sách, kế hoạch và các chương trình mục tiêu quốc gia của Đảng và Nhà nước để không ngừng nâng cao mức sống dân cư trong cả nước, các vùng và các địa phương; đồng thời cung cấp số liệu để tính quyền số của chỉ số giá tiêu dùng, cũng như thu thập thông tin phục vụ nghiên cứu, phân tích một số chuyên đề về quản lý điều hành và quản lý rủi ro và phục vụ tính toán tài khoản quốc gia, tính đến nay, Tổng cục thống kê đã tiến hành 9 cuộc điều tra mức sống lớn với 2 tên gọi khác nhau: Khảo sát mức sống dân cư Việt Nam - VLSS vào các năm 1993-1994, 1997-1998 và Khảo sát mức sống hộ gia đình Việt Nam - VHLSS (Vietnam Households Living Standard Survey ) vào các năm 2002, năm 2004, năm 2006, năm 2008, năm 2010, năm 2012 và năm 2014.

Khảo sát mức sống hộ gia đình Việt Nam được thực hiện 2 năm một lần nhằm theo dõi và giám sát một cách có hệ thống mức sống các tầng lớp dân cư Việt Nam, đồng thời thực hiện trách nhiệm giám sát, đánh giá việc thực hiện Chiến lược toàn diện về tăng trưởng và xóa đói giảm nghèo được quy định trong Văn kiện Chiến lược đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt. Ngoài ra, cuộc điều tra này cũng sẽ góp phần đánh giá kết quả thực hiện các Mục tiêu phát triển thiên niên kỷ và các Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của Chính phủ Việt Nam đã đề ra.

Cuộc khảo sát này sử dụng hai loại phiếu phỏng vấn: loại phiếu phỏng vấn hộ gia đình và loại phiếu phỏng vấn xã. Loại phiếu phỏng vấn hộ gia đình gồm: Phiếu phỏng vấn thu nhập chi tiêu (áp dụng cho mẫu thu nhập chi tiêu) bao gồm tất cả các thông tin của nội dung khảo sát; Phiếu phỏng vấn thu nhập và quyền số chỉ số giá tiêu dùng (áp dụng cho mẫu thu nhập và quyền số chỉ số giá tiêu dùng) gồm các thông tin của nội dung khảo sát trừ các thông tin về chi tiêu của hộ và thêm thông tin để tính quyền số chỉ số giá tiêu dùng; và Phiếu quyền số chỉ số giá tiêu dùng. Phiếu phỏng vấn được thiết kế tương đối chi tiết giúp điều tra viên ghi chép thuận lợi, đồng thời tránh bỏ sót các khoản mục và tăng tính thống nhất giữa các điều tra viên, từ đó nâng cao chất lượng số liệu khảo sát.

Thông tin thu thập từ các cuộc khảo sát này gồm những nội dung chủ yếu phản ánh mức sống của các hộ gia đình trên cả nước và những điều kiện kinh tế xã hội cơ bản (đặc điểm của xã/phường…) có tác động đến mức sống của người dân nơi họ sinh sống, bao gồm một số nội dung cụ thể như sau:

Đối với hộ gia đình:

- Một số đặc điểm về nhân khẩu học của các thành viên trong hộ, gồm: Tuổi, giới tính, dân tộc, tình trạng hôn nhân.

- Thu nhập của hộ gia đình, gồm: Mức thu nhập; thu nhập phân theo nguồn thu (tiền công, tiền lương; hoạt động sản xuất tự làm nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản; hoạt động ngành nghề sản xuất kinh doanh dịch vụ tự làm của hộ gia đình; thu khác); thu nhập phân theo khu vực kinh tế và ngành kinh tế.

- Chi tiêu hộ gia đình: mức chi tiêu, chi tiêu phân theo mục đích chi và khoản chi (chi cho ăn, mặc, ở, đi lại, giáo dục, y tế, văn hoá, v.v… và chi khác theo danh mục các nhóm / khoản chi tiêu để tính quyền số chỉ số giá tiêu dùng).

- Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật của từng thành viên trong hộ gia đình.

- Tình trạng ốm đau, bệnh tật và sử dụng các dịch vụ y tế.

- Tình trạng việc làm, thời gian làm việc.

- Tài sản, nhà ở và các tiện nghi như đồ dùng, điện, nước, điều kiện vệ sinh.

- Tham gia chương trình xoá đói giảm nghèo, tình hình tín dụng.

- Quản lý điều hành và quản lý rủi ro

Đối với cấp xã:

- Một số tình hình chung về nhân khẩu, dân tộc.

- Kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội chủ yếu, gồm: hiện trạng điện, đường, trường học, trạm y tế, chợ, bưu điện, nguồn nước.

- Tình trạng kinh tế, gồm: Tình hình sản xuất nông nghiệp (đất đai, xu hướng và nguyên nhân tăng giảm sản luợng các cây trồng chính, các điều kiện hỗ trợ phát triển sản xuất như tưới tiêu, khuyến nông); cơ hội việc làm phi nông nghiệp.

- Một số thông tin cơ bản về trật tự an toàn xã hội và bảo vệ môi trường. 

Cuộc khảo sát được áp dụng bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Điều tra phỏng vấn chủ hộ và những thành viên trong hộ có liên quan và ghi thông tin vào phiếu phỏng vấn hộ gia đình. Đội trưởng đội khảo sát phỏng vấn lãnh đạo xã và các cán bộ địa phương có liên quan và ghi thông tin vào phiếu phỏng vấn xã. Để bảo đảm chất lượng thông tin thu thập, cuộc khảo sát không chấp nhận phương pháp khảo sát gián tiếp hoặc sao chép các thông tin từ các nguồn có sẵn khác vào phiếu phỏng vấn.

3.2. Dữ liệu nghiên cứu và các biến số

 Nguồn dữ liệu trong nghiên cứu này được thu thập từ cuộc Điều tra mức sống hộ gia đình Việt Nam (Vietnam Households Living Standard Survey - VHLSS) các năm 2010, 2012 và 2014 được thực hiện bởi Tổng cục thống kê Việt. Sau khi sử dụng phần mềm Stata để ghép nối dữ liệu các năm từ 2010 đến 2014 theo id hộ thu được dữ liệu mảng cho nghiên cứu với số quan sát là 1921 hộ cho mỗi năm. 

Các biến số sử dụng trong nghiên cứu này được tóm tắt trong bảng 1.

Bảng 1. Mô tả tóm tắt các biến trong mô hình

3.2. Mô hình nghiên cứu

Sau khi đã thực hiện ghép nối dữ liệu VHLSS các năm 2010, 2012 và 2014 thành số liệu mảng, kết quả từ bảng 2 cho thấy số hộ gia đình và tỉ lệ số hộ gia đình có phát sinh chi tiêu cho giáo dục.

Bảng 2: Số hộ và tỉ lệ số hộ có chi tiêu cho giáo dục

Nguồn: Tính toán của tác giả từ VHLSS 2010, 2012 và 2104

Vì các quan sát chi tiêu của hộ gia đình cho giáo dục cho thấy có tồn tại những hộ gia đình không có chi tiêu, do đó mô hình Tobit số liệu mảng với mẫu được kiểm duyệt sau đây được sử dụng:

Với  

Trong đó biến phụ thuộc TONGCHIGIAODUC được tính bằng tỉ lệ chi tiêu giáo dục trên tổng chi tiêu của hộ gia đình.

Thứ nhất, mô hình được ước lượng và tính các tác động cận biên cho toàn bộ mẫu trong dữ liệu nghiên cứu. Thứ hai, chúng tôi nhóm các mẫu theo khu vực thành thị, nông thôn và sử dụng cùng mô hình để ước lượng riêng cho từng khu vực sinh sống của hộ. Thứ ba, toàn bộ mẫu được chia thành năm mức thu nhập khác nhau (ngũ phân vị của thu nhập) và sử dụng cùng một mô hình để ước lượng riêng cho từng mẫu nhỏ nhằm khảo sát ảnh hưởng của các biến độc lập lên chi tiêu cho giáo dục ở từng hộ gia đình đối với mỗi mức thu nhập..

4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Bảng 3 Trình bày kết quả ước lượng hợp lý cực đại cho mô hình Tobit số liệu mảng về các yếu tố ảnh hưởng đến chi tiêu giáo dục hàng năm của hộ gia đình và các ảnh hưởng cận biên có điều kiện đến chi tiêu giáo dục dương.

Bảng 3: Kết quả ước lượng mô hình Tobit và tác động biên

Ghi chú: độ lệch chuẩn của hệ số ước lượng được đặt trong dấu ngoặc đơn

Mức ý nghĩa: *** p < 0.01, ** p < 0.05, * p < 0.1

Kết quả cho thấy các biến về tình trạng hôn nhân của chủ hộ; các nhóm thu nhập thấp và thu nhập trung bình là các biến không có ý nghĩa thống kê. Hầu hết các biến còn lại đều có ý nghĩa thống kê ở mức 1% trở lên. Các biến số thuộc về đặc điểm chủ hộ như: giới thính chủ hộ; tuổi chủ hộ; dân tộc chủ hộ; bằng cấp cao nhất của chủ hộ và nghề nhiệp chủ hộ có ý nghĩa thống kê cao. Biến năm không có ý nghĩa thống kê điều cho cho thấy qua các năm 2010 đến 2014, các hộ trong mẫu nghiên cứu không có sự thay đổi về tỉ trọng chi tiêu cho giáo dục trong tổng chi tiêu của hộ.

Giới tính chủ hộ có ảnh hưởng mạnh đến tỉ trọng chi tiêu giáo dục trong tổng chi tiêu của hộ gia đình, kết quả cho thấy chủ hộ là nam giới lại có xu hướng chi tiêu ít hơn so với chủ hộ là nữ giới (ở đây chủ hộ là nữ giới làm nhóm tham chiếu trong kết quả hồi quy), cụ thể, chủ hộ nam giới dành khoản chi tiêu cho giáo dục ít hơn khoảng 0.9% trong tổng chi tiêu so với chủ hộ là nữ giới trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. Kết quả này cũng khá tương đồng với kết quả của Aslan, Kingdon (2005) và Donkor, Amgiuzuko (2011). Lý do của kết quả trên là phụ nữ Việt Nam thường là những người chăm lo nội trợ cho gia đình và chăm sóc con cái nhiều hơn là nam giới, công việc đó chiếm phần lớn thời gian trong cuộc sống hàng ngày, do vậy phụ nữ thường là những người quan tâm và để ý đến việc học của con ngay từ khi đứa trẻ bước chân vào ghế nhà trường.

Dân tộc chủ hộ có mối quan hệ cùng chiều và có ảnh hưởng tới đến tỉ lệ chi tiêu giáo dục trong tổng chi tiêu của hộ gia đình. Khi lấy chủ hộ là người dân tộc thiểu số làm tham chiếu, kết quả cho thầy chủ hộ là người dân tộc Kinh dành tỉ lệ chi cho giáo dục cao hơn trong tổng chi tiêu so với chủ hộ là người dân tộc khác (cao hơn 0.82%).

Chủ hộ làm trong lĩnh vực làm công ăn lương dành tỉ lệ chi nhiều hơn 0.28%, chủ hộ làm trong lĩnh vực Nông lâm thủy sản và kinh doanh dịch vụ cũng có tỉ lệ chi giáo dục cao hơn (0.23% và 0.27%) so với nhóm chủ hộ không nằm trong bả ba trường hợp trên.

Bằng cấp cao nhất của chủ hộ là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến chi tiêu giáo dục của hộ gia đình, với trình độ, bằng cấp cao có được thông qua giáo dục của bản thân cộng với với sự ảnh hưởng trong gia đình, chủ hộ có bằng cấp cao hơn sẽ quyết định dành khoản chi tiêu cho giáo dục nhiều hơn và bản thân họ mong muốn mọi người trong gia đình cũng đạt được những thành tựu tốt trong học tập để chuẩn bị cho tương lai của chính họ, ngược lại khi chủ hộ có bằng cấp thấp hoặc không có bằng cấp thường xem nhẹ vấn đề học tập và đầu tư cho học tập của thành viên trong gia đình mà họ lại quan tâm và dành thời gian, tiền bạc cho các chi tiêu khác. Kết quả cụ thể như sau: (ở đây chủ hộ không có bằng cấp gì là nhóm tham chiếu) trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, đối với chủ hộ có bằng Tiểu học dành tỉ lệ chi cho giáo dục cao hơn 0.49%; chủ hộ tốt nghiệp THCS chi cao hơn 0.7%; chủ hộ tốt nghiệp THPT chi cao hơn 1.13%; chủ hộ tốt nghiệp CĐ trở lên chi cao hơn 0.56% so với chủ hộ không có bằng cấp gì.

Nhóm các biến về đặc điểm hộ gia đình cũng có ảnh hưởng đến chi tiêu giáo dục của hộ. Nơi sinh sống của hộ là thành thị hay nông thôn có ảnh hưởng đến chi tiêu giáo dục. Các hộ gia đình ở thành thị dành tỉ lệ chi giáo dục cao hơn 0.69% so với các hộ gia đình sinh sống ở nông thôn. Kết quả này cũng hoàn toàn phù hợp khi mà ở thành thị các dịch vụ về giáo dục đa dạng hơn, có nhiều khoản chi không bắt buộc hơn và đặc biệt có nhiều hệ thống trường tư thục và trường dân lập hơn, các trường này thường có khoản thu khá cao so với các trường công lập.

Những hộ gia đình mà có thành viên đang đi học được hưởng các khoản từ các tổ chức trợ giúp cho giáo dục có ảnh hưởng âm đến chi tiêu cho giáo dục của hộ gia đình. Các hộ này chi tiêu ít hơn khoảng 0.35% tỉ trọng chi tiêu cho giáo dục trong tổng chi tiêu so với các hộ không có thành viên được hưởng các khoản này. Kết quả cho thấy là hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì vậy xã hội hóa giáo dục là vấn đề hết sức quan trọng góp phần phát triển giáo dục hiện nay.

Số lượng trẻ em đang đi học trong hộ có ảnh hưởng dương đến chi tiêu giáo dục của hộ gia đình. Kết quả cho thấy cứ tăng một trẻ là nam giới đi học trong hộ thì hộ gia đình đó sẽ phải tăng tỉ trọng chi tiêu cho giáo dục them 2.8%, trong khi đó cứ tăng một trẻ là nữ đi học thì hộ đó tăng 2.4% chi tiêu cho giáo dục. Kết quả cũng cho thấy mức chi cho giáo dục cho nam cao hơn cho trẻ là nữ, do vậy các hộ gia đình cần phải cân bằng chi tiêu cho giáo dục của hộ ở cả hai giới.

Thu nhập của hộ gia đình chỉ ảnh hưởng đến chi tiêu cho giáo dục của hộ đối với những gia đình nằm ở nhóm thu nhập thứ tư và thứ năm (nhóm thu nhập cao và nhóm thu nhập cao nhất). Ảnh hưởng cận biên của các mức thu nhập khác nhau cho thây hai nhóm này có khoản chi cho giáo dục cao hơn so với nhóm thu nhập thấp nhất lần lượt là 0.37% và 0.33% (Ở đây nhóm thu nhập thấp nhất là nhóm tham chiếu).

Nhìn chung, các hộ gia đình có thu nhập cao hơn, có chủ gia đình là những người  có trình độ học vấn cao và có nhiều trẻ em đang ở độ tuổi đi học hơn có xu hướng chi nhiều hơn cho việc giáo dục con cái. Kết quả thu nhập hộ gia đình có ảnh hưởng đáng kể đến chi tiêu giáo dục là phù hợp với kết quả của các nghiên cứu của Knight và Shi (1996); Hannum (2005).

Tiếp theo để xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến chi tiêu giáo dục của hộ gia đình ở thành thị và nông thôn, chúng tôi tiến hành ước lượng mô hình Tobit số liệu mảng với mẫu được ra thành hai khu vực nghiên cứu là thành thị và nông thôn. Kết quả hệ số ước lượng và ảnh hưởng cận biên của mô hình được trình bày trong bảng 4

Bảng 4 : Kết quả ước lượng mô hình Tobit và tác động biên

cho hai khu vực thành thị và nông thôn

Ghi chú: độ lệch chuẩn của hệ số ước lượng được đặt trong dấu ngoặc đơn

Mức ý nghĩa: *** p < 0.01, ** p < 0.05, * p < 0.1

Kết quả cho thấy, ở thành thị, chủ hộ là nam giới lại chi tiêu cho giáo dục ít hơn chủ hộ là nữ giới, ở khu vực nông thôn cũng cho kết quả tương tự. Kết quả này cũng tương đồng đối với toàn quốc. Biến tuổi chủ hộ cũng cho kết quả tương tự. Có sự khác biệt giữa khu vực thành thị và nông thôn đối với những chủ hộ đang sống ly thân, ở thành thị, chủ hộ sống ly thân lại chi tiêu cho giáo dục nhiều hơn so với chủ hộ chưa có vợ/chồng, nhưng ở khu vực nông thôn thì kết quả lại hoàn toàn ngược lại, chủ hộ sống ly thân chi tiêu giáo dục ít hơn so với chủ hộ chưa có vợ/chồng.

Biến dân tộc chủ hộ không có ý nghĩa thống kê đối với khu vực thành thị, nhưng lại có tác động đến chi tiêu giáo dục đối với khu vực nông thôn. Cụ thể ở khu vực nông thôn, chủ hộ là người dân tộc kinh chi tiêu cho giáo dục nhiều hơn so với chủ hộ là dân tộc khác 0.87% trong điều kiện các yếu tố khác không đổi (trong khi kết quả đối với mô hình toàn quốc là 0.82%). Có thể thấy, ở khu vực thành thị thì các hộ gia đình có chủ hộ là người kinh hay người dân tộc khác cũng không ảnh hưởng đến việc gia đình đó đầu tư vào giáo dục cho các thành viên trong gia đình như thế nào.

Đối với nhóm biến về nghề nghiệp của chủ hộ, kết quả cho thấy ở thành thị những hộ gia đình có chủ hộ làm công ăn lương và những hộ gia đình có chủ hộ kinh doanh dịch vụ có mức chi tiêu giáo dục cao hơn. Trong khi đó ở khu vực nông thôn, những hộ gia đình có chủ hộ làm trong lĩnh vực nông lâm thủy sản lại có mức chi tiêu cho giáo dục cao hơn. (Nhóm tham chiếu là các hộ gia đình có chủ hộ không làm trong cả ba lĩnh vực trên).

Bằng cấp chủ hộ có ý nghĩa thống kê đối với cả hai khu vực thành thị và nông thôn, tu nhiên chủ hộ có bằng cấp từ cao đẳng trở lên lại không có ý nghĩa thống kê ở khu vực thành thị, trong khi đó ở khu vực nông thôn lại có ý nghĩa thống kê cao. Ở thành thị, chủ hộ có bằng tốt nghiệp Tiểu học và THCS chi tiêu nhiều hơn so với chủ hộ không có bằng cấp gì và tỉ lệ này cao hơn so với khu vực nông thôn, nhưng đối với chủ hộ tốt nghiệp THCS thì ở khu vực nông thôn lại chi cho giáo dục cao hơn so với thành thị ở cùng một nhóm tham chiếu.

Các hộ gia đình ở thành thị có thêm một trẻ em là nam giới đi học sẽ chi tiêu thêm 3.15% cho giáo dục trong tổng chi tiêu, còn nếu thêm một trẻ em là nữ đi học sẽ chi tiêu nhiều thêm 3.11% cho giáo dục trong tổng chi tiêu của gia đình. Trong khi con số này ở khu vực nông thôn lần lượt là 2.69% và 2.21%. Có thể thấy kể cả ở thành thị hay nông thôn thì việc có them một trẻ em đi học đều là một gánh nặng của gia đình, việc đầu tư cho trẻ em là nam cao hơn cho nữ ở cả hai khu vực, khi so sánh kết quả này ở hai khu vực với nhau ta thấy ở thành thị cao hơn ở nông thôn kể cả việc đầu tư cho một trẻ em là nam giới hay cho trẻ em là nữ giới đi học.

Như vậy có thể thấy chủ hộ là nam giới ở thành thị dành tỉ lệ chi tiêu cho giáo dục ít hơn so với chủ hộ là nam giới ở nông thôn. Chủ hộ tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên không có ý nghĩa thống kê ở thành thị. Chủ hộ đang sống trong tình trạng ly thân lại làm tăng chi tiêu giáo dục so với chủ hộ đang có vợ/chồng ở khu vực thành thị nhưng lại làm giảm chi tiêu giáo dục ở khu vực nông thôn. Thu nhập của hộ gia đình hầu như không có ý nghĩa thống kê. Không tìm thấy sự thay đổi về tỉ trọng chi tiêu giáo dục trong tổng chi tiêu của các hộ ở cả thành thị và nông thôn qua các năm.

Bây giờ nghiên cứu tiến hành chia toàn bộ mẫu thành năm mức thu nhập khác nhau (ngũ phân vị của thu nhập) và ước lượng cùng một mô hình Tobit cho từng nhóm thu nhập nhằm tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến chi tiêu giáo dục ở các khoảng thu nhập khác nhau. Các kết quả ảnh hưởng cận biên đến biến phụ thuộc được trình bày trong bảng 5.

Bảng 5: Tác động biên của mô hình Tobit đối với các nhóm thu nhập

Ghi chú: độ lệch chuẩn của hệ số ước lượng được đặt trong dấu ngoặc đơn

Mức ý nghĩa: *** p < 0.01, ** p < 0.05, * p < 0.1

Kết quả cho thấy, ở nhóm thu nhập trung bình, giới tính chủ hộ không có ý nghĩa thống kê, còn ở các nhóm thu nhập khác cho thấy có sự chênh lệch về chi tiêu cho giáo dục theo giới tính chủ hộ, chủ hộ là nam giới đều dành tỉ trọng chi tiêu cho giáo dục trong tổng chi tiêu của hộ ít hơn là chủ hộ là nữ giới. Trong đó ở nhóm thu nhập cao nhất, sự chênh lệch này là cao nhất sau đó đến nhóm thu nhập thấp nhất (ở các nhóm thu nhập này chủ hộ là nam chi tiêu ít hơn chủ hộ là nữ lần lượt là 1.4% và 1.34%). Trong khi đó tuổi chủ hộ chỉ có ý nghĩa thống kê ở nhóm thu nhập thấp nhất. Cũng ở nhóm thu nhập thấp nhất, chủ hộ đang có vợ/chồng chi tiêu nhiều hơn so với chủ hộ chưa có vợ/chồng là 0.9% trong tổng chi tiêu, đối với các nhóm thu nhập khác, tình trạng hôn nhân của chủ hộ không có ý nghĩa thống kê.

Ở tất cả các nhóm thu nhập, dân tộc chủ hộ đều có ảnh hưởng tích cực tới chi tiêu giáo dục của hộ gia đình, chủ hộ là người dân tộc Kinh dành tỉ lệ chi tiêu cho giáo dục cao hơn so với chủ hộ là người dân tộc khác. Ở nhóm thu nhập thấp nhất, chủ hộ là dân tộc Kinh chi tiêu nhiều hơn 1.2% cho giáo dục trong tổng chi tiêu so với chủ hộ là dân tộc khác, ở nhóm thu nhập thấp là 0.87%, nhóm thu nhập trung bình là 0.89%, nhóm thu nhập cao là 0.69% và nhóm thu nhập cao nhất là 1.06%. Như vậy ta thấy chênh lệch về tỉ lệ chi tiêu cho giáo dục trong tổng chi tiêu của hộ gia đình có chủ hộ là người dân tộc Kinh so với chủ hộ là người dân tộc khác cao nhất ở nhóm thu nhập thấp nhất.

Biến chủ hộ có bằng tốt nghiệp Tiểu học chỉ có ý nghĩa thống kê đối với gia đình thuộc nhóm thu nhập cao và nhóm thu nhập cáo nhất. Chủ hộ có bằng tốt nghiệp THCS có ảnh hưởng đến chi tiêu giáo dục của hộ ở cả 5 nhóm thu nhập, kết quả cho thấy, chênh lệch về chi tiêu cho giáo dục trong tổng chi tiêu của chủ hộ có bằng tốt nghiệp THCS so với chủ hộ không có bằng cấp gì cao nhất ở nhóm thu nhập thứ hai và thấp nhất ở nhóm thu nhập thứ nhất. Chủ hộ có bằng tốt nghiệp THPT ở nhóm thu nhập trung bình chi tiêu nhiều hơn so với chủ hộ không có bằng cấp gì là 2.03%, trong khí đó kết quả này ở nhóm thu nhập cao nhất là 1.92% và ở nhóm trung bình cao là 1.34%.  Chủ hộ có bằng tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên có ảnh hưởng đến chi tiêu giáo dục ở nhóm thu nhập trung bình và nhóm thu nhập cao.

Số trẻ em đang đi học trong hộ có ảnh hưởng đến chi tiêu cho giáo dục của hộ gia đình ở tất cả các nhóm thu nhập, theo đó cứ tăng một trẻ nam đang đi học trong hộ thì tỉ trọng chi tiêu cho giáo dục trên tổng chi tiêu của hộ sẽ tăng ở các nhóm thu nhập lần lượt là 2.21%, 2.55%, 2.84%, 3.18% và 3.17%. Trong khi đó cứ tăng một trẻ là nữ đi học thì tỉ trọng chi tiêu giáo dục ở các nhóm thu nhập tăng lần lượt là 1.76%, 2.31%, 2.61%, 2.98% và 2.48%. Như vậy, kể cả tăng trẻ em là nam hay là nữ đi học thì các hộ gia đình ở nhóm thu nhập trung bình cao có mức tăng chi tiêu cho giáo dục nhiều hơn cả so với các nhóm khác, tiếp theo là nhóm thu nhập cao, tăng thấp nhất nằm ở các hộ gia đình thuộc nhóm thu nhập thấp.

Như vậy, khi phân tích đến các yếu tố ảnh hưởng đến chi tiêu cho giáo dục của hộ gia đình thuộc các nhóm thu nhập khác nhau, kết quả khá tương đồng với ước lượng mô hình cho toàn bộ mẫu nghiên cứu

5. Kết luận và hàm ý chính sách

Nghiên cứu sử dụng mô hình Tobit số liệu mảng với số liệu mảng thu thập từ điều tra mức sống hộ gia đình của Tổng cục Thống kê các năm 2010, 2012 và 2014. Kết quả ước mô hình và tính toán tác động cận biên cho toàn bộ mẫu nghiên cứu, cho các mẫu nhỏ hơn phân theo khu vực sống thành thị, nông thôn và phân theo các nhóm thu nhập của hộ gia đình cũng được trình bày. Kết quả cho thấy, thu nhập của hộ gia đình không có tác động đến chi tiêu cho giáo dục của hộ gia đình một cách có ý nghĩa thống kê. Bằng cấp chủ hộ, dân tộc chủ hộ và nơi sinh sống của hộ có tác động đến chi tiêu cho giáo dục của hộ, theo đó hộ gia đình có chủ hộ có bằng cấp cao chi tiêu cho giáo dục nhiều hơn. Hộ gia đình có chủ hộ là dân tộc Kinh chi tiêu nhiều hơn so với hộ gia đình có chủ hộ là người dân tộc khác, có sự khác biệt trong chi tiêu cho giáo dục của các hộ gia đình sống ở thành thị với hộ gia đình sống ở nông thôn.

Chủ hộ là nam giới ở thành thị dành tỉ lệ chi tiêu cho giáo dục ít hơn so với chủ hộ là nam giới ở nông thôn. Chủ hộ tốt nghiệp từ cao đẳng trở lên không có ý nghĩa thống kê ở thành thị. Chủ hộ đang sống trong tình trạng ly thân lại làm tăng chi tiêu giáo dục so với chủ hộ đang có vợ/chồng ở khu vực thành thị nhưng lại làm giảm chi tiêu giáo dục ở khu vực nông thôn. Thu nhập của hộ gia đình hầu như không có ý nghĩa thống kê. Không tìm thấy sự thay đổi về tỉ trọng chi tiêu giáo dục trong tổng chi tiêu của các hộ ở cả thành thị và nông thôn qua các năm.

Như vậy để các hộ gia đình tăng cường đầu tư chi tiêu giáo dục cho các thành viên trong gia đình ta thấy học vấn chủ hộ có ảnh hương dương đến chi tiêu cho giáo dục của hộ và chủ hộ có bằng cấp càng cao càng quan tâm đầu tư cho giáo dục hơn, vì vậy cần có các chính sách miễn, giảm học phí, tạo điều kiện sinh hoạt thuận lợi cho người đi học nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, tất cả những điều này làm gia tăng đầu tư giáo dục trong tương lai mà học vẫn của chủ hộ được xem là thúc đẩy chi tiêu cho giáo dục từ thế hệ này sang thế hệ khác.

Nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt trong chi tiêu giáo dục giữa nông thôn với thành thị vì vậy cần quan tâm đầu tư đến chất lượng giáo dục ở khu vực nông thôn, có chính sách giảm sự chênh lệch về chất lượng và số lượng các loại hình giáo dục khác nhau, đầu tư xây dựng nông thôn mới nhằm xây dựng cơ sở hạ tầng và hỗ trợ tài chính cho địa phương phát triển giáo dục nhằm giúp các hộ gia đình tiếp cận dịch vụ giáo dục một cách dễ dàng hơn.

Nghiên cứu cũng đã chỉ ra có sự khác biệt về chi tiêu giáo dục của hộ gia đình trong các nhóm thu nhập khác nhau. Tuổi chủ hộ chỉ có ý nghĩa thống kê đối với nhóm thu nhập thứ nhất. Giới tính chủ hộ không có ý nghĩa ở nhóm thu nhập thứ 3. Trong các trường hợp còn lại kết quả là khá tương đồng giữa các nhóm thu nhập với nhau.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Alba-Ramirez, A. (1993), ‘Mismatch in the Spanish labor market. Overeducation?’, The Journal of Human Resources, 28, 259 – 278.
2. Dang Hai Anh, (2007), ‘The determinants and impact of private tutoring classes in Vietnam’, Economics of Education Review, 26(6), 683-698.
3. Donkoh, S., A. & Amikuzuno, J., A., (2011), ‘The determinants of household education expenditure in Ghana’, Education Research Reviews, 6, 570 - 579.
4. Glewwe, P. and H. Patrinos (1999), ‘The Role of the Private Sector in Education in Vietnam: Evidence from the Vietnam Living Standards Survey’, World Development, 27(5), 887-902.
5. Huy Vu Quang, (2012), ‘Determinants of educational expenditure in Vietnam. RMIT University, Vietnam’, International Journal of Applied Economics, 9(1), 59-72.
6. Khổng Tiến Dũng và Phạm Lê Thông, (2014), ‘Các yếu tố ảnh hưởng đến chi tiêu cho giáo dục cho người dân ở đồng bằng sông Cửu Long’, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 31, 81-90.
7. Knight ,  and  L.  Shi (1996),  ‘Educational  Attainment  and  the  Rural-Urban  Divide  in China’, Oxford Bulletin of Economics and Statistics, 58, 83-117.
8. Mauldin, T., Mimura, Y. & Lino, M. (2001), ‘Parental expenditures on children's education’, Journal of Family and Economic Issues, 22(3), 221-241.
9. Qian, J. and R. Smyth. (2010), ‘Educational Expenditure in Urban China: Income Effects, Family Characteristics and the Demand for Domestic and Overseas Education’, Applied Economics, 1-16.
10. Sulaiman, N., Ismail, R., Othman, N. & Poo Bee Tin (2012), ‘The determinants of demand for Education among households in Malaysia’, International Business Management, 6 (5), 558-567.
11. Tansel, A. (2005), ‘Demand for education in Turkey: A tobit analysis of private tutoring expenditures’, Economics of Education Review, 13(4), 303-313.
12. Verdugo, R. R. and Verdugo, N. T. (1989), ‘The impact of surplus schooling on earnings. Some additional Findings’, Journal of Human Resources, 24, 629-643.

[1] Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Điện Biên; Email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.

THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NỮ VIỆT NAM HIỆN NAY VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN

Nguyễn Thị Tố Uyên[1]

Tóm tắt

Trong quá trình phát triển bền vững đất nước, Đảng và Nhà nước cần có những chủ trương, chính sách có thể phát huy hiệu quả mọi nguồn lực, đặc biệt nguồn lực con người. Trong đó, nguồn nhân lực nữ cũng là một bộ phận có vai trò rất quan trọng góp phần phát triển bền vững đất nước. Tuy nhiên, họ chưa được đánh giá đúng về khả năng và vai trò đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Ở bài viết này, bằng phương pháp phân tích tài liệu, tổng hợp số liệu, tác giả đi vào phân tích những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực nữ, phát triển nguồn nhân lực nữ; vai trò, thực trạng của nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam hiện nay. Từ đó, bài viết đề xuất giải pháp nhằm phát huy vai trò của nguồn nhân lực nữ trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập quốc tế hiện nay.

Từ khóa: Nguồn nhân lực; nguồn nhân lực nữ; phát triển nguồn nhân lực.

Abstracts:

In the sustainable development context, the Party and the State should have policies to promote the effectiveness of all resources, especially human resources. Female human resources are also an important part of the sustainable development of the country. However, they have not been properly acknowledged for their ability and role in socio-economic development. In this article, by means of document analysis, data synthesis, the author analyzes theoretical issues on human resources, development of female human resources; the role and status of current human resources in Vietnam. From there, propose solutions to promote the human resources in the process of industrialization, modernization and international integration context now.

Key words: Human resources; female human resources; human resource development.

1. Phát triển nguồn nhân lực nữ và sự tác động đến phát triển kinh tế - xã hội

1.1. Nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ

• Những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực

"Nguồn lực con ngư­ời" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm đ­ược hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngư­ời với t­ư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trong và ngoài nư­ớc gần đây đã đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ng­ười hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". (World Bank, 2000, 3)

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” (Phạm Minh Hạc, 1996, 269).

Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Tiệp: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” (Nguyễn Tiệp, 2005, 7). 

Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con ng­ười không chỉ đơn thuần là lực lư­ợng lao động đã có, sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia đ­ược đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

Khái niệm "nguồn nhân lực" (human resoures) đ­ược hiểu như­ khái niệm "nguồn lực con ng­ười". Khi đư­ợc sử dụng như­ một công cụ điều hành, thực thi chiến l­ược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ng­ười ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn đ­ược gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đư­ợc gọi là lực lượng lao động.

Như­ vậy, dư­ới các góc độ khác nhau, có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực như­ng các khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số l­ượng và chất lượng con ng­ười với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. (Đoàn Văn Khái, 2005, 59-65).

• Quan niệm về nguồn nhân lực nữ

Nếu con ng­ười là nguồn lực có vai trò quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội thì nguồn lực nữ là bộ phận cơ bản cấu thành nguồn lực con người của một quốc gia. Hiểu theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực nữ bao gồm bộ phận dân số nữ có khả năng tham gia vào quá trình lao động xã hội. Nói cách khác, nhân lực nữ đ­ược hiểu không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động nữ đã có và sẽ có mà còn bao gồm sức mạnh trí tuệ, thể chất, tinh thần của các cá nhân nữ trong một cộng đồng, quốc gia đ­ược đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.

Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực nữ với t­ư cách là lực l­ượng lao động của xã hội, bao gồm nhóm phụ nữ trong và trên tuổi lao động trở lên có khả năng lao động. Pháp luật Việt Nam quy định độ tuổi lao động đối với nữ trong khoảng nhỏ hơn của độ tuổi lao động đối với nam (nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi, nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi) nên mặc dù dân số nữ th­ường xuyên cao hơn (thường chiếm trên 51% dân số) song, lực l­ượng lao động nữ th­ường chiếm tỷ lệ nhỏ hơn (khoảng 49% lao động xã hội).

Sự phân biệt về giới tính giữa nam và nữ có tính tự nhiên, bẩm sinh. Tuy nhiên, từ trong lịch sử phát triển của nhân loại, vẫn tồn tại sự bất bình đẳng giữa nam và nữ trong đời sống xã hội và gia đình. Sự đánh giá thấp của xã hội về khả năng, giá trị của lao động nữ trong sản xuất đã kìm hãm ngư­ời phụ nữ ở địa vị thấp kém hơn nam giới trong gia đình và ngoài xã hội.

• Phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nữ

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để có được việc làm hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” (Lưu Song Hà, 2015, 39).

Dưới góc độ kinh tế, phát triển nguồn nhân lực được đặt trong tương quan với các nguồn lực khác và được coi là một nguồn vốn – vốn nhân lực/vốn con người. Như thế, phát triển nguồn nhân lực là tích lũy vốn con người và các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng, để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của các vùng miền cũng như yêu cầu của sự phát triển kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con ng­ười.

Các quan điểm trên đều tiếp cận khái niệm phát triển nguồn nhân lực với nghĩa con người là mục tiêu của sự phát triển. Vì thế, phát triển nguồn nhân lực chính là phát triển con người, là sự mở rộng cơ hội lựa chọn và nâng cao năng lực cho con người, là gia tăng giá trị của con người trên các mặt thể lực, trí lực, tâm lực và kỹ năng.

Vậy, có thể hiểu Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm gia tăng quy mô, hoàn thiện cơ cấu và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí lực, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm của Đảng và Nhà nước bằng các chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, sức lao động xã hội, khả năng sáng tạo, thích nghi, đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển trong từng giai đoạn.

Phát triển nguồn nhân lực nữ là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm gia tăng quy mô, hoàn thiện cơ cấu và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nữ (trí lực, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. Phát triển nguồn nhân lực nữ (Viết tắt: PTNNLN) cũng chính là việc nâng cao vai trò của phụ nữ trong sự phát triển kinh tế xã hội. Qua đó, gia tăng giá trị cho nguồn nhân lực nữ nói chung.

Trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung, cần hiểu phụ nữ và nam giới có vị trí, có điều kiện và cơ hội bình đẳng như nhau để thực hiện đầy đủ các quyền của mình và có cơ hội để đóng góp và thụ hưởng sự phát triển kinh tế - xã hội và văn hoá của đất nước. Phát triển nguồn nhân lực nữ cần được xem xét theo nghĩa bình đẳng về luật pháp, về cơ hội trong tiếp cận giáo dục đào tạo, trong y tế chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng, tiếp cận nguồn vốn, khoa học công nghệ và các nguồn lực sản xuất khác, bình đẳng trong thù lao cho công việc và trong ngôn luận.

Một điều cần nhấn mạnh là PTNNLN cần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ của mỗi ngành nghề, mỗi vùng lãnh thổ. Ngoài yếu tố sức khỏe, chất lượng nguồn nhân lực nữ còn phụ thuộc vào cơ cấu của đội ngũ lao động về ngành nghề, trình độ kỹ thuật, năng lực tổ chức, quản lý và khả năng phối hợp hành động để đạt mục tiêu đề ra. Như vậy chính sách PTNNLN bao gồm hầu hết những giải pháp tác động đến quá trình tăng cường năng lực của từng lao động nữ và tổ chức, quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn năng lực đó để phát triển.

Với yêu cầu hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN hiện nay, phát triển nguồn nhân lực nói chung và PTNNLN đứng trước những yêu cầu sau:

Thứ nhất, Việt Nam phải có đủ nhân lực để có khả năng tham gia vào quá trình vận hành của các chuỗi giá trị toàn cầu trong xu thế các tập đoàn xuyên quốc gia có ảnh hưởng ngày càng lớn.

Thứ hai, nguồn nhân lực phải có năng lực thích ứng với tình trạng nguồn tài nguyên thiên nhiên ngày càng khan hiếm và sự sụt giảm các nguồn đầu tư tài chính (do tác động và hậu quả của khủng hoảng kinh tế thế giới); có khả năng đề ra các giải pháp gia tăng cơ hội phát triển trong điều kiện thay đổi nhanh chóng của các thế hệ công nghệ, tương quan sức mạnh kinh tế giữa các khu vực.

Thứ ba, nhân lực nước ta phải được đào tạo để có khả năng tham gia lao động ở nước ngoài do tình trạng thiếu lao động ở nhiều quốc gia phát triển để phát huy lợi thế của thời kỳ dân số vàng; đồng thời có đủ năng lực để tham gia với cộng đồng quốc tế giải quyết những vấn đề mang tính toàn cầu và khu vực.

Nội dung cơ bản của PTNNLN bao gồm ba mặt: 1. PTNNLN về mặt số lượng và cơ cấu. Điều này thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi; 2. PTNNLN về mặt chất lượng. Điều này thể hiện ở trên ba mặt trí lực, thể lực và nhân cách, kỷ luật lao động; 3. PTNNLN là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nữ qua mức độ sử dụng nguồn nhân lực nữ cả về số lượng, chất lượng và thời gian sử dụng.

Quá trình PTNNLN sẽ chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Thứ nhất, sự phát triển kinh tế - xã hội. Kinh tế - xã hội càng phát triển thì khả năng đầu tư của nhà nước và xã hội cho PTNNLN ngày càng tăng, tạo mọi cơ hội và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực. Hệ thống chính trị, pháp luật và các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực. Nghiên cứu về PTNNLN không thể không nghiên cứu đến đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước như Luật Giáo dục, Luật Dạy nghề, Luật Lao động, Luật bình đẳng giới, chính sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; cơ chế quản lý kinh tế, xã hội... Thứ hai, Giáo dục và đào tạo là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và phẩm chất của người lao động. Đối với mỗi người, giáo dục và đào tạo là quá trình hình thành, phát triển thế giới quan, tình cảm, đạo đức, hoàn thiện nhân cách. Còn đối với xã hội, giáo dục và đào tạo là quá trình tích tụ nguồn vốn con người để chuẩn bị, cung cấp nguồn nhân lực cho xã hội. Thứ ba, tiến bộ của khoa học và công nghệ cũng ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay đổi cơ cấu và chất lượng lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương và tác động mạnh đến PTNNLN ở nước ta hiện nay. Thứ tư, Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế là nhân tố tạo điều kiện cho các quốc gia, địa phương phát huy được nội lực và mọi tiềm năng cho sự PTNNLN. Thứ năm, truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa gồm ý thức dân tộc, lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố cơ bản, có ý nghĩa lớn trong việc PTNNLN không chỉ hôm nay mà cả về sau. Và cuối cùng, yếu tố chủ quan của nguồn nhân lực nữ trong việc ý thức về tầm quan trọng của việc phát triển mọi mặt bản thân và tham gia đóng góp cho xã hội là yếu tố có tác động quan trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực đất nước nói chung.

1.2. Tác động của phát triển nguồn nhân lực nữ đối với kinh tế - xã hội đất nước

Tăng trưởng kinh tế của mỗi quốc gia có mối tương quan chặt chẽ với vốn vật chất và vốn con người. Nhiều thập kỷ gần đây, nhiều nước trên thế giới đã và đang phải xem xét, điều chỉnh mô hình phát triển, kể cả những mô hình đã từng được xem là ưu việt nổi trội, như mô hình Bắc Âu với nhà nước phúc lợi, mô hình châu Âu đại lục với thị trường xã hội, trong đó đặc biệt quan tâm đến vấn đề phát triển và quản lý phát triển xã hội, nhằm vào mục tiêu phát triển con người với tư cách vừa là chủ thể vừa là mục tiêu của sự phát triển đất nước. Xét theo nội hàm, vấn đề kinh tế cũng nằm trong lĩnh vực xã hội, nhưng không phải lúc nào giải quyết tăng trưởng kinh tế cũng đồng nghĩa với việc giải quyết các vấn đề công bằng xã hội. Do đó, phát triển nguồn nhân lực nói chung có những tác động rất lớn với phát triển kinh tế và giải quyết các vấn đề xã hội của đất nước.

Phát triển nguồn nhân lực là giải pháp kinh tế - xã hội đem lại sự thay đổi cho số đông dân cư để thu hút họ vào quá trình sản xuất nhằm xoá đói giảm nghèo. Thông qua phát triển giáo dục, chăm sóc y tế và dinh dưỡng đã làm chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên, có sức khỏe tốt, tuổi thọ tăng, có tay nghề cao, có cơ hội được tiếp cận với việc làm, tăng năng suất lao động tạo thu nhập giảm đói nghèo, nâng cao địa vị người lao động trong gia đình và xã hội.

Phát triển nguồn nhân lực góp phần tạo nên sự bền vững kinh tế và xã hội nói chung. Với cá nhân người lao động, khi tìm được việc làm ổn định, có thu nhập hợp lý nên người ta sẽ cảm thấy thoả mãn với chính bản thân mình. Người có tri thức thường cởi mở hơn, quan tâm đến sức khoẻ và vì vậy sống khoẻ hơn và hạnh phúc hơn. Người có trình độ thường thích tham gia vào các hoạt động xã hội và ít phạm pháp hơn. Những điều này góp phần làm giảm sự chi tiêu lợi tức xã hội như lương trợ cấp thất nghiệp, chi phí điều trị bệnh, chi phí cho việc đảm bảo an ninh trật tự...Và gần gũi nhất, nếu cha mẹ có học vấn cao thì con cái cũng ít có nguy cơ thất học và chúng nhận được sự quan tâm chăm sóc nhiều hơn.

Nguồn nhân lực nữ là một bộ phận của nguồn nhân lực quốc gia. Do đó, việc PTNNLN cũng góp phần hướng tới các giá trị tạo nên sự bền vững cho xã hội và tạo cơ hội cho công bằng được đảm bảo với tất cả mọi thành viên. Ngoài những vai trò nêu trên, PTNNLN còn có vai trò quan trọng đặc biệt khác đối với tăng trưởng kinh tế và thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội:

• Phát triển nguồn nhân lực nữ là yếu tố cơ bản đảm bảo công bằng xã hội và tăng trưởng bền vững.

Nhiều nghiên cứu cho thấy, có thu nhập trong tay và kiểm soát thu nhập tốt hơn đã khiến nhân lực nữ nắm nhiều quyền hơn, lòng tự trọng và tự tin tăng lên, vị thế trong gia đình tăng lên. Khi có tiềm lực về kinh tế, họ đã tăng cường tham gia vào quá trình quyết định, như trong kế hoạch hóa gia đình, mua và bán tài sản và cho con gái đi học. Lợi ích không chỉ dừng lại ở quyền lực cá nhân, tăng thu nhập về kinh tế sẽ đưa lại “các tác động số nhân” vì phụ nữ chi tiêu nhiều thu nhập hơn vào gia đình, dẫn đến nhà ở, dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe và giáo dục trẻ em tốt hơn, nhất là với trẻ em gái.

Ngày nay, phát triển nguồn nhân lực nữ càng có ý nghĩa quyết định đối với chiến lư­ợc phát triển kinh tế - xã hội của đất nư­ớc và sẽ tạo động lực cho sự phát triển kinh tế và tăng cường tiến bộ xã hội. Nguồn nhân lực nữ đư­ợc coi là động lực và là lực l­ượng cần thu hút vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, như­ng các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội khi đư­ợc xác định lại th­ường ít tính đến nhu cầu của phụ nữ. Các vấn đề của phụ nữ mới đ­ược nhắc tới, tính đến hay lồng ghép vào các chương trình, dự án phát triển. Trên thực tế, quan điểm này chư­a đặt vấn đề phụ nữ là chủ thể của quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Điều này không chỉ hạn chế khả năng phát huy tính chủ động, sáng tạo của phụ nữ mà có thể làm giảm hiệu quả xã hội của quá trình kinh tế.

• Phát triển nhân lực nữ sẽ thúc đẩy nhanh tăng trưởng kinh tế

            Theo quan điểm của Ngân hàng Thế giới: “tăng tr­ưởng kinh tế phụ thuộc chủ yếu vào việc cải thiện giáo dục và sức khoẻ toàn dân. Những n­ước đã rút ngắn khoảng cách giữa nam và nữ trong việc học tập cũng chính là những n­ước đã đạt sự tăng tr­ưởng nhanh chóng và ổn định nhất trong vòng 50 năm qua” (theo: http://bnews.vn). Tổ chức này cũng nhấn mạnh rằng: đầu t­ư vào sự phát triển của phụ nữ mang lại lợi ích cao hơn bất kỳ sự đầu tư­ nào khác ở các nư­ớc đang phát triển.

Phát triển vì sự tiến bộ của phụ nữ và công bằng giới đã được Liên Hợp Quốc đư­a ra bằng chỉ số GDI (Gender Development Index) bên cạnh chỉ số HDI khi đánh giá mức độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Điều đó có nghĩa là mô hình phát triển xã hội tốt đẹp hiện nay không chỉ là mô hình tăng tr­ưởng kinh tế mà là mô hình phát triển con ng­ười. Vai trò đặc biệt quan trọng của nguồn nhân lực nữ không chỉ biểu hiện số lượng lớn trong dân cư­ và lực lư­ợng lao động xã hội, mà chất l­ượng mới là yếu tố quyết định sự phát triển hiện tại và tương lai của mỗi dân tộc, quốc gia.

• PTNNLN không chỉ có ý nghĩa đối với phụ nữ mà còn mang ý nghĩa lớn lao đối với sự phát triển bền vững của xã hội. Nâng cao khả năng và tạo cơ hội lựa chọn cho phụ nữ; không chỉ đem lại lợi ích cho họ mà còn là cách chắn chắn nhất để đóng góp cho tăng trưởng kinh tế và phát triển nói chung.

1.3. Từ những nhận thức trên, Đảng CSVN đã đưa ra nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam. Ngay từ Báo cáo chính trị tại Đại hội Đảng khóa V (1982), Đảng đã khẳng định việc đánh giá lực lượng và khả năng của phụ nữ trong việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ nữ. Nghị quyết TƯ 4-NQ/TW ngày 12/7/1993 của Bộ chính trị đã khẳng định giải phóng và phát triển toàn diện phụ nữ là một trong các mục tiêu của cách mạng Việt Nam, có ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài tới sự phát triển của đất nước. Nghị quyết 11-NQ/TƯ ngày 27/4/2007 về công tác phụ nữ trong thời kỳ CNH, HĐH xác định: phấn đấu đến năm 2020, phụ nữ được nâng cao trình độ mọi mặt, có trình độ học vấn chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập. Đại hội Đảng lần thứ XI (2011) khẳng định, phát triển nâng cao chât lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững đất nước. Bên cạnh đó, Nhà nước có nhiều chính sách đào tạo nghề và phát triển trình độ cho nguồn nhân lực nói chung trong đó có vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nữ về mọi mặt góp phần thực hiện các quan điểm do Đảng đề ra đối với yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên cần có những quan điểm và chính sách cụ thể hơn liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực nữ để có thể thực hiện tốt yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong hiện tại và tương lai.

2. Thực trạng nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam hiện nay

Về số lượng, hiện nay, Việt Nam đang ở thời kỳ dân số vàng với lực lượng lao động đông. Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của dân số từ 15 tuổi trở lên là 76,45% (Nguyễn Ngọc Minh, 2018). Điều này là một lợi thế lớn trong quá trình phát triển kinh tế, xã hội đất nước. Trong đó, lực lượng lao động nữ chiếm tỷ trọng tương đối lớn trong tổng số dân cư và lực lượng lao động của cả nước. Do đó, quan tâm đến thực trạng lao động nữ là việc cần thiết để có thể phát huy được tốt các nguồn lực cho sự phát triển. Có thể thấy tỷ lệ lao động nữ qua bảng số liệu sau:  

Bảng 1. Quy mô và tỷ lệ tham gia lực lượng lao động

Nguồn: Tổng cục Thống kê

Theo đó, quý 2/2017, dân số từ 15 tuổi trở lên đạt 71,85 triệu người, tăng 1,4% so với quý 2/2016. Đó là lực lượng lao động rất dồi dào. Trong số đó, lao động nữ của quý 2/2016 là 26,28 triệu người chiếm 48,34% tổng lực lượng lao động của cả nước. Con số này ở quý 2/2017 là 48.05%. Tỷ lệ lao động nữ chiếm gần 1 nửa lực lượng lao động của cả nước. Điều đó cho thấy tầm quan trọng của việc quan tâm đến thực trạng lao động nữ để có giải pháp phát triển cho phù hợp.

Qua bảng số liệu trên ta cũng thấy, tỷ lệ nữ trong độ tuổi trên 15 tuổi tham gia lực lượng lao động tính đến quý 2/2017 thấp hơn so với nam giới với tỷ lệ tương đương là 71,2% của nữ và 80,9% của nam. Tuy vậy, Việt Nam vẫn được đánh giá là nước có tỷ lệ phụ nữ tham gia lực lượng lao động đạt mức cao và ổn định. (Trần Quang Tiến, 2016, 86).

Về cơ cấu, trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa, nguồn nhân lực nữ đang có sự chuyển dịch đáp ứng đòi hỏi chuyển dịch cơ cấu lao động và cơ cấu ngành nghề để Việt Nam sớm trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Cơ cấu giới tính ở khu vực phi nông nghiệp cho thấy, tỷ lệ nữ tham gia trong vòng 5 năm (2009-2014) tăng 2% nhưng vẫn chỉ đạt 42.2%. Điều này có nghĩa hơn nửa lực lượng lao động nữ Việt Nam đang làm việc trong khu vực nông nghiệp. Thực tế này được phản ánh qua bảng Báo cáo lao động việc làm Quý 1/ 2017 của Tổng cục thống kê.

Bảng 2. Số liệu và cơ cấu việc làm

Đơn vị: triệu người

Nguồn: Tổng cục thống kê, 2017

Bảng số liệu trên cho thấy, lao động nữ làm việc trong khu vực nông lâm thủy sản chiếm tới 49,21% lực lượng lao động trong ngành này của cả nước và 41,50% tỷ lệ lao động nữ của cả nước. Trong khi ở các nhóm ngành Công nghiệp và xây dựng là 21.75% tổng lao động nữ, nhóm ngành dịch vụ, lao động nữ là 36,75%.

Nghiên cứu của Viện nghiên cứu phát triển xã hội (ISDS) năm 2016 đã chỉ ra rằng tỷ lệ phụ nữ hiện đang có việc làm khá cao nhưng chủ yếu vẫn làm việc trong các lĩnh vực tự doanh, phi chính thức và tính chất công việc không ổn định như: nông/lâm/ngư nghiệp, bán hàng, lao động giản đơn... và các tỷ lệ này đều cao hơn đáng kể so với nam giới.

Về chất lượng nguồn nhân lực nữ: chất lượng nguồn nhân lực nữ được thể hiện ở cả ba mặt trí lực, thể lực và phẩm chất đạo đức.

Về trí lực (trình độ): theo số liệu điều tra lao động việc làm giai đoạn 2011-2015, lao động nữ qua đào tạo của nước ta chỉ chiếm 16,3%, còn của lao động nam là 20,8% ở cả khu vực nông thôn và thành thị. Trong quá trình thực hiện quan điểm của Đảng - coi việc phát triển nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong ba khâu đột phá để phát triển đất nước - con số trên phản ánh thực trạng trình độ lao động Việt Nam còn thấp. Lao động nữ có trình độ cao (từ cao đẳng đại học trở lên) chỉ chiếm 10% tổng số lao động nữ của cả nước. Đáng chú ý hơn là số lao động nữ trình độ cao chủ yếu tập trung ở 6/21 nhóm ngành sau: giáo dục và đào tạo, tổ chức và cơ quan quốc tế, tổ chức đảng và các đoàn thể, thông tin và truyền thông, tài chính ngân hàng và bảo hiểm, khoa học và công nghệ. Trong khi, lao động nữ của cả 6 nhóm ngành trên chỉ có 8.4% lao động nữ của cả nước. Như vậy, sự phân bổ từ khâu đào tạo, sử dụng lao động nói chung và nguồn nhân lực nữ nói riêng ở nước ta đang có nhiều bất cập, dẫn đến chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam chỉ được Ngân hàng thế giới đánh giá ở mức 3.39/10 điểm (Trần Quang Tiến, 2016, 92).

Về thể lực: do trình độ phát triển kinh tế, xã hội nói chung của Việt Nam còn thấp, nên việc PTNNLN chưa được đáp ứng đầy đủ cả về vật chất và tinh thần, thể lực của nguồn nhân lực nữ nói chung còn thấp. Việc chăm sóc sức khỏe thể lực, sức khỏe sinh sản chưa đầy đủ nên chiều cao, cân nặng của nữ giới chưa cao. Điều này cũng ảnh hưởng tới cả các thế hệ người Việt Nam tương lai. Hiện nay, chiều cao trung bình của nữ ở Việt Nam là 153,4cm, so với nam là 164,4cm. Chiều cao này so với chuẩn quốc tế còn thiếu 11,7cm với nam và 9.8cm với nữ. Tuổi thọ trung bình của phụ nữ Việt Nam là 73,2 tuổi, chỉ số này lại cao hơn  trung bình thế giới là 69 tuổi. (Nguyễn Thị Giáng Hương, 2016, 74) Đây là một cố gắng lớn của Việt Nam đối với vấn đề nâng cao thể trạng cho người Việt Nam và cho lao động nữ, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực.

Về phẩm chất đạo đức tinh thần: nguồn nhân lực nữ luôn kế thừa những phẩm chất tốt đẹp của người phụ nữ Việt Nam, vừa có được những nét đẹp hiện đại như năng động, sáng tạo, tự tin, khéo léo... Điều đó tạo nên chất lượng nguồn nhân lực hiện nay khi họ tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xã hội đất nước.

Về vị thế làm việc, thu nhập và mức độ ra quyết định, tỷ lệ nữ lãnh đạo chiếm có 20%; với các cơ sở sản xuất kinh doanh, phụ nữ quản lý chỉ chiếm gần 30%, 60,4% lao động tại gia là phụ nữ. Như vậy, tỷ lệ lao động nữ làm các công việc không được trả công cao hơn đáng kể so với nam giới.

Thu nhập của lao động nữ vẫn luôn ở mức thấp hơn so với lao động nam và xu hướng giảm do nhu cầu tuyển dụng lao động nữ luôn thấp hơn so với lao động nam trong các khu vực việc làm.

Bảng 3. Thu nhập bình quân tháng của lao động làm công ăn lương (triệu đồng)

Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2017

Bên cạnh đó, nguồn nhân lực nước ta hiện nay cũng phải đối mặt với vấn đề di cư và thất nghiệp. Đó là hệ quả tất yếu từ quá trình chuyển dich cơ cấu kinh tế theo ngành nghề, theo lãnh thổ trong quá trình phát triển kinh tế thị trường và CNH, HĐH. Phù hợp với quá trình hội nhập với kinh tế thị trường khu vực và thế giới, các ngành nghề dịch vụ đang giải quyết được lượng lớn vấn đề tạo việc làm cho lao động chuyển đổi từ khu vực kinh tế nông nghiệp và nông thôn sang các ngành nghề phi nông nghiệp. Có thể thấy điều đó qua con số thể hiện tỷ lệ lao động nữ trong tổng số lao động như sau: ngành công nghiệp 15.8%, ngành bán buôn và bán lẻ có 14.8%, ngành dịch vụ lưu trú và ăn uống 6.2%, giáo dục và đào tạo 5.2%. Riêng ngành nông nghiệp chiếm tới 48.1% lao động nữ. Như vậy, lao động nữ cũng đã có sự chuyển dịch ngành nghề tích cực để phù hợp với yêu cầu mới về lao động và ngành nghề. Sự chuyển dịch cơ cấu ngành nghề ấy đòi hỏi nguồn nhân lực phải di cư, chủ yếu theo hướng từ nông thôn ra các thành phố lớn. Có tới gần 80% phụ nữ di cư vì mục tiêu tìm kiếm việc làm và cải thiện thu nhập khi họ thất nghiệp hoặc không muốn tiếp tục công việc ở nông thôn. Lý do bởi ở nông thôn có 51.6% lao động thất nghiệp là phụ nữ. Tỷ lệ thất nghiệp của nguồn nhân lực nữ chủ yếu cũng tạp trung ở độ tuổi 15-24 chiếm 52.2% tổng số thât nghiệp là nam cùng độ tuổi. Đây là độ tuổi bắt đầu tham gia lực lượng lao động. Đó cũng là vấn đề nảy sinh cần giải quyết về cung cầu ở thị trường lao động Việt Nam hiện nay. Điều này cho thấy phụ nữ gặp nhiều khó khăn hơn nam giới trong việc tiếp cận tìm kiếm việc làm khi bắt đầu tham gia vào lực lượng lao động của cả nước. Ngoài ra, tỷ lệ lao động nữ làm các công việc không ổn định, không được trả công.

Việc xây dựng thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN đã tạo đà phát triển, làm cho kinh tế không ngừng tăng trưởng. Song, cũng chính bối cảnh hiện nay, mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế và công bằng xã hội đang đứng trước hàng loạt những vấn đề cần được giải quyết: chênh lệch lớn về thu nhập và mức sống liên quan đến giới, đối tượng và giữa các vùng miền; hiện tượng không công bằng trong đánh giá, sử dụng cán bộ nói chung và cán bộ nữ nói riêng đã làm giảm tính tích cực lao động và ảnh hưởng tiêu cực đối với việc tăng trưởng kinh tế; không công bằng trong công tác cán bộ liên quan đến giới dẫn tới tình trạng nguồn nhân lực nữ không được phát huy hiệu quả vai trò và khả năng.

Như vậy, những vấn đề đặt ra đối với nguồn nhân lực nữ Việt Nam hiện nay là mâu thuẫn giữa thực hiện chức năng gia đình với công việc xã hội, giữa yêu cầu cần đầu tư PTNNLN với sự yếu kém và hạn chế của điều kiện phát triển kinh tế - xã hội; giữa sự bất cập trong chủ trương chính sách và thực tiễn triển khai. Từ thực trạng trên, đòi hỏi phải có các giải pháp giải quyết các bất cập với nguồn nhân lực nữ hiện nay, để có thể phát triển nguồn lực con người của đất nước một cách hiệu quả và bền vững.

3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực nữ ở Việt Nam hiện nay

Từ kinh nghiệm của nhiều quốc gia trong việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nguồn nhân lực nữ, cần có những giải pháp đề ra cho việc nâng cao chât lượng nguồn nhân lực nữ. Tác giả xin đề xuất các giải pháp cho quá trình PTNNLN ở Việt Nam như sau:

Thứ nhất, nhóm giải pháp liến quan đến phát triển môi trường kinh tế, thể chế xã hội

Cần đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội bền vững để tạo điều kiện khách quan thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực nữ cũng như nâng cao chất lượng cuộc sống của nguồn nhân lực nữ. Đặc biệt đẩy mạnh thực hiện mục tiêu Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020, Nghị quyết số 11-NQ/TW về công tác  phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH cũng như hoàn thành các mục tiêu của chiến lược quốc gia về bình đẳng giới.

Đẩy mạnh phát triển kinh tế gia đình góp phần quan trọng trong việc nâng cao điều kiện cho phụ nữ đóng góp và thể hiện vai trò tác động quan trọng tới sự phát triển nói chung, hướng tới xóa đói giảm nghèo bền vững.

Hoàn thiện hệ thống luật pháp bảo vệ quyền lợi cho người phụ nữ cũng như hệ thống chính sách của Đảng và Nhà nước liên quan đến công tác đào tạo, phát triển, tuyển dụng và sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực nữ. Bên cạnh đó cũng cần tăng cường vai trò của Đảng, Nhà nước, địa phương cũng như bản thân các thành phần kinh tế trong việc phát triển nguồn nhân lực nữ theo hướng bền vững và toàn diện.

            Thứ hai, nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ

Một là, phát triển thể chất, nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực nữ thông qua các chính sách nâng cao chất lượng dân số, tăng cường chất lượng dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe sinh sản và các chính sách hỗ trợ bà mẹ và trẻ em.

Hai là, nâng cao trí lực của nguồn nhân lực nữ thông qua nhiều biện pháp tổng hợp, thông qua phát triển hệ thống giáo dục quốc dân các cấp, mở rộng cơ hội học tập suốt đời cho người dân. Coi giáo dục và đào tạo đóng vai trò quyết định trong quá trình phát triển nguồn nhân lực nữ; giảm chi phí giáo dục, tăng đầu tư­ vào việc học cho phụ nữ và trẻ em gái thông qua nâng cao chất lư­ợng giáo dục. Đặc biệt, nâng cao chất lượng, quy mô, hiệu quả dạy nghề và tạo việc làm cho lao động nữ.

Ba là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nữ thông qua các chính sách cải cách tiền lương hợp lý, đảm bảo tái tạo sức lao động và nâng cao mức sống của lao động nữ; đảm bảo vệ sinh an toàn lao động và các chế độ chính sách cho lao động nữ.

Bốn là phát triển nguồn nhân lực thông qua các chính sách khuyến khích phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao. Tạo môi trường làm việc thuận lợi với các điều kiện đặc thù của phụ nữ để phát huy được năng lực sở trường, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực nữ chất lượng cao.

Năm là quan tâm đến phát triển phẩm chất, đạp đức của nguồn nhân lực nữ. Cần tăng cường các chương trình giáo dục, tuyên truyền cung cấp kiến thức về kỹ năng sống, kiến thức giới, chăm sóc sức khỏe sinh sản... cho phụ nữ. Tuyên truyền phổ biến pháp luật để lao động nữ có đầy đủ hiểu biết pháp luật và các quy định liên quan đến lao động nói chung và lao động nữ nói riêng. Giáo dục về yêu cầu phẩm chất đạo đức phụ nữ Việt Nam thời kỳ mới với tám chữ: Tự tin - Tự trọng - Trung hậu - Đảm đang (Lưu Song Hà, 2015, 464).

Thứ ba, nhóm giải pháp PTNNLN liên quan đến vấn đề bình đẳng giới

Giảm bớt nghĩa vụ gia đình cho người phụ nữ để họ có cơ hội học tập nâng cao trình độ và tham gia vào các ngành nghề mới có thu nhập cao hơn. Hầu như­ trong tất cả các xã hội, tập quán về giới đều quan niệm rằng phụ nữ chỉ có trách nhiệm chính là chăm sóc nhà cửa và con cái. Ở các nư­ớc đang phát triển, nghĩa vụ với gia đình th­ường chiếm nhiều thời gian của phụ nữ, điều này đã hạn chế khả năng các bé gái đ­ược tiếp tục đi học và các bà mẹ đ­ược tham gia vào các công việc ngoài xã hội. Cần có nhưng cách can thiệp để giảm bớt nghĩa vụ gia đình của ngư­ời phụ nữ.

Cung cấp bảo trợ xã hội phù hợp khi nền kinh tế thị trường có những biến động, lạm phát, khủng hoảng để đảm bảo thu nhập cho phụ nữ. Tăng cường chăm sóc sức khỏe y tế và dinh dưỡng. Các chư­ơng trình bảo trợ xã hội cần tính đến các yếu tố có thể gây ra sự thiên vị giới cả về khía cạnh tham gia ch­ương trình lẫn h­ưởng thụ lợi ích. Các chương trình bảo hiểm tuổi già không tính đến sự khác biệt về giới trong việc làm, thu nhập và rủi ro về tuổi thọ bình quân đã khiến ngư­ời phụ nữ  rất dễ bị cảnh đói nghèo đe dọa lúc về già.

Tăng cường tiếng nói và tham gia hoạt động chính trị của phụ nữ. Trao quyền lãnh đạo cho phụ nữ ở mọi lĩnh vực, đặc biệt cần nâng cao vai trò giới trong phát triển kinh tế.Các chính sách và ch­ương trình nâng cao sự bình đẳng về giáo dục và tiếp cận thông tin có thể củng cố các tổ chức đại diện của phụ nữ và tăng cường năng lực tham gia vào các diễn đàn chính trị, kinh tế, văn hóa – xã hội và cả ngoại giao của phụ nữ.

Cải cách thể chế để xác lập quyền hạn và cơ hội bình đẳng hơn cho phụ nữ. Vì các thể chế xã hội, pháp lý và kinh tế sẽ xác định khả năng tiếp cận nguồn lực của nam giới và nữ giới, cơ hội và quyền lực tư­ơng đối của họ, nên yếu tố thiết yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực nữ là phải tạo lập một "sân chơi" thể chế bình đẳng và đảm bảo sự bình đẳng về những quyền cơ bản. Các quyền pháp lý về xã hội và kinh tế sẽ tạo ra một môi trư­ờng thuận lợi, cho phép phụ nữ tham gia hiệu quả vào đời sống xã hội, đảm bảo chất lư­ợng cơ bản của cuộc sống.

Xây dựng các hình thức cung cấp dịch vụ để tạo điều kiện tiếp cận bình đẳng giới. Việc thiết kế các hình thức triển khai ch­ương trình - nh­ư hệ thống tr­ường học; trung tâm y tế, tổ chức tài chính hay các ch­ương trình phát triển kinh tế, xã hội có thể thúc đẩy hoặc gây trở ngại cho sự tiếp cận bình đẳng giữa nam và nữ. Hơn n­ữa, nếu cộng đồng đ­ược tham gia vào việc thiết kế hình thức cung cấp các dịch vụ công cộng thì sẽ giúp đáp ứng đ­ược những nhu cầu cụ thể của  từng đối tượng cũng như của nguồn lực nữ ở Việt Nam hiện nay.

Trên đây là những giải pháp bài viết đưa ra nhằm PTNNLN ở Việt Nam hiện nay. Để thực hiện tốt các biện pháp trên, cần nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành, của toàn xã hội và bản thân người phụ nữ vì sự tiến bộ, bình đẳng của phụ nữ trong hiện tại và tương lai.

4. Kết luận

Là bộ phận cơ bản của nguồn lực con ng­ười, nguồn nhân lực nữ có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của các quốc gia. Có thể khẳng định rằng: xuất phát từ nhu cầu khách quan về các nguồn lực, tr­ước hết là nguồn lực con ng­ười, Đảng đã luôn coi phụ nữ là động lực quan trọng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Để PTNNLN, các chính sách của Đảng và Nhà n­ước đã có một cách nhìn nhận tương đối toàn diện về vai trò mà ngư­ời phụ nữ đảm nhiệm trong gia đình và ngoài xã hội. Vai trò và địa vị xã hội của phụ nữ Việt Nam đư­ợc nâng cao qua từng giai đoạn phát triển.

Mặc dù còn nhiều hạn chế trong việc nhận thức và hành động thực tiễn, song, những thành tựu Việt Nam đã đạt được trong việc nâng cao vị thế cho phụ nữ và thực hiện các Mục tiêu thiên niên kỷ được toàn thế giới đánh giá rất cao. Điều đó cho phép Việt Nam sẽ phát huy tốt hơn nữa vai trò của nguồn nhân lực nữ trong sự phát triển đất nước, góp phần thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội đầy đủ hơn trong quá trình phát triển kinh tế thị trường và bối cảnh hội nhập hiện nay.

Tài liệu tham khảo

1. Đảng cộng sản Việt Nam, 2016, Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. Lưu Song Hà, 2015, Nguồn nhân lực nữ thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội.
3. Phạm Minh Hạc, 1996, Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
4. Nguyễn Thị Giáng Hương, 2016, Phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam trong quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
5. Đoàn Văn Khái, 2005, Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.
6. Nguyễn Ngọc Minh, 2018, Tình hình nhân lực Việt Nam hiện nay và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tại http://tapchicongthuong.vn/tinh-hinh-nhan-luc-viet-nam-hien-nay-va-cac-giai-phap-nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-20180614112315950p0c488.htm.
7. Ngân hàng Thế giới, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, 2015, Việt nam 2035 – Hướng tới thịnh vượng, sáng tạo, công bằng và dân chủ (Báo cáo tổng quan), Hà Nội.
8. Ngân hàng thế giới WB, 2012, Đánh giá về giới tại Việt Nam, Hà Nội.
9. Trần Quang Tiến, Cb, 2016, Thực trạng, chính sách và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực nữ chất lượng cao ở Việt Nam, Nbx Thanh Niên, Hà Nội.
10. Nguyễn Tiệp, 2005, Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội.
11. Tổng cục thống kê, 2017, Báo cáo điều tra lao động và việc làm - Quý 1 năm 2017, Hà Nội.
12. World Bank, 2000, World Development Indicators. - London: Oxford.

[1] Trường Đại học Ngoại thương, Email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.