TÁC ĐỘNG CỦA XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY KIẾN TRÚC TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

TÁC ĐỘNG CỦA XUNG ĐỘT CÔNG VIỆC – GIA ĐÌNH ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC: TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY KIẾN TRÚC TẠI TP.HỒ CHÍ MINH

Phan Hoài Phương[1]

 Nguyễn Sang [2]

Vũ Bá Thành[3]

Phan Quế Minh[4]

Tóm tắt

Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình đến sự hài lòng trong công việc tại các công ty kiến trúc ở Tp.Hồ Chí Minh. Thông qua phân tích định lượng từ số liệu khảo sát đối với 187 nhân viên làm việc tại các công ty kiến trúc trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy hai yếu tố là công việc can thiệp đến gia đình và gia đình can thiệp đến công việc đều có tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Từ khóa: Các công ty kiến trúc tại Tp.Hồ Chí Minh, Xung đột công việc – gia đình, Sự hài lòng trong công việc.

Abstract

The study was conducted to explore the relationship between work-family conflicts and job satisfaction at architectural firms in Ho Chi Minh City. Through a quantitative analysis of the survey data for 187 employees working at architectural firms in Ho Chi Minh City to measure the scale and model of research. Research results show that two factors that work interference with family and family interference with work have a negative impact on job satisfaction of employees.

Keywords: Architectural firms in Ho Chi Minh City, Job satisfaction, Work Family Conflict.

1. Giới thiệu

       Trong thời đại hiện nay, đối với hầu hết những người trưởng thành có hai lĩnh vực được xem là quan trọng trong cuộc sống đó là: công việc và gia đình. Để đạt được một số hiểu biết sâu sắc hơn về cách thức mà công việc và gia đình ảnh hưởng lẫn nhau, có nhiều nhà nghiên cứu tiến hành tìm hiểu mối quan hệ giữa công việc và gia đình như: Eby & cộng sự (2005), Frone & cộng sự (1997), Greenhaus & Beutell (1985). Những nghiên cứu này đã đưa ra bằng chứng rằng có sự xung đột giữa công việc và gia đình, đây là một dạng xung đột liên vai trò, trong đó vai trò giữa công việc và gia đình không thể hòa hợp với nhau, việc đáp ứng cả hai là rất khó khăn. Hiện nay, người lao động tham gia nhiều hơn trong công việc so với thập kỷ trước, giờ làm việc dài, áp lực công việc cao, sử dụng công nghệ tinh vi đã gây khó khăn cho người lao động để giữ sự cân bằng giữa công việc của họ và cam kết công việc (Nadeem & Abbas, 2009). Ngành kiến trúc ở nước ta đang có bước phát triển mạnh mẽ trong những năm gần đây, có bằng chứng cho thấy những người làm việc trong ngành kiến trúc xây dựng phải tiếp xúc với một loạt các yếu tố gây căng thẳng như: giờ làm việc kéo dài, khối lượng công việc nhiều, giá trị nghề nghiệp thấp và nghèo nàn sự cân bằng công việc - cuộc sống (Sang & cộng sự, 2009). Chính những áp lực nặng nề của công việc và sự mất cân bằng trong công việc - cuộc sống làm cho nhân viên của các công ty kiến trúc không hài lòng với công việc, hậu quả là họ hay quên, ít tận tâm với công việc, dẫn đến khách hàng phàn nàn, mất khách hàng làm ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty. Tình trạng này đã dẫn đến các thách thức lớn nhất của vấn đề quản lý nguồn nhân lực đó là xung đột công việc – gia đình. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, các tác giả đã lựa chọn nghiên cứu mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình đến sự hài lòng trong công việc: trường hợp các công ty kiến trúc tại Tp.Hồ Chí Minh.

2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

2.1 Xung đột công việc – gia đình (Work Family Conflict – WFC)

Theo Duxbury & Higgins (2001) xung đột công việc – gia đình có nguồn gốc từ các nghiên cứu về xung đột vai trò. Một người đóng nhiều vai trò khác nhau trong quãng đời của mình, bao gồm vai trò của công việc (người lao động, sử dụng lao động) và không phải công việc (cha, vợ, chồng, bạn bè, anh chị em, …). Xung đột công việc - gia đình tồn tại khi nhu cầu thời gian và năng lượng để đáp ứng một vai trò nào đó làm cho nó khó khăn để tham gia vào vai trò khác. Kahn & cộng sự (1964), Greenhaus & Beutell (1985) mô tả xung đột công việc – gia đình như là một loại xung đột liên vai trò trong đó nhu cầu từ vai trò công việc xung đột với nhu cầu vai trò gia đình. Xung đột liên vai trò này được thể hiện qua ba hình thức của WFC là: xung đột do thời gian (time – based conflict), xung đột do căng thẳng (strain – based conflict) và xung đột do hành vi (behavior – based conflict). Khi nghiên cứu về tổ chức, WFC là một trong những lĩnh vực nghiên cứu quan trọng vì nó tác động đến thái độ của người lao động đối với công việc (Frone & cộng sự, 1997) và WFC có ảnh hưởng đến sự hài lòng của công việc, sự cam kết của tổ chức, năng suất lao động và ý định chuyển việc (Lingard & Francis, 2007). Greenhaus & Beutell (1985) đã cho biết nhiều nhà nghiên cứu đo lường xung đột công việc gia đình bằng nhiều cách nhưng theo cách truyền thống thì việc đo lường xung đột công việc gia đình chỉ theo một hướng duy nhất đó là nghiên cứu xung đột xảy ra khi công việc can thiệp với gia đình. Sau này, các nhà nghiên cứu đã bắt đầu nhận ra tính hai mặt của cuộc xung đột công việc – gia đình bằng cách xem xét cả hai hướng: công việc can thiệp với gia đình (WIF) và gia đình can thiệp với công việc (FIW) (Frone & cộng sự, 1992; Greenhaus & Beutell, 1985).

       Tuy nhiên, với đặc điểm ngành kiến trúc là làm việc theo dự án, thường trải qua mức độ WFC cao do yêu cầu làm việc quá mức, bao gồm giờ làm việc dài và bất thường (Lingard & Francis, 2004). WFC thực hiện vai trò liên kết cơ hữu giữa yêu cầu lịch làm việc và sự kiệt sức của người lao động và đặc điểm công việc, bao gồm hỗ trợ giám sát, điều tiết mối quan hệ giữa WFC với tình trạng kiệt sức của người lao động đã được tìm thấy trong nghiên cứu của ngành xây dựng ở Úc của Lingard & Francis (2006). Điều này do sự xung đột về thời gian, trạng thái căng thẳng dẫn đến các xung đột công việc – gia đình do không có sự cân bằng cho cả hai khía cạnh công việc và gia đình.

       Như vậy, xung đột công việc – gia đình là xung đột liên vai trò khi nhu cầu thời gian và năng lượng để đáp ứng một vai trò nào đó làm cho nó khó khăn để tham gia vào vai trò khác. Những xung đột này có thể dẫn đến nhiều hệ quả khác nhau mà trong đó là sự không hài lòng với công việc dẫn đến hiệu quả làm việc kém, tình trạng mệt mỏi, căng thẳng, mất cân bằng trong công việc và gia đình, làm cho ảnh hưởng đến tổ chức.

       Các tác giả đã xác định hai chiều của WFC là công việc can thiệp đến gia đình (WIF) và gia đình can thiệp đến công việc (FIW). Greenhaus & Beutell (1985) định nghĩa WIF là một loại xung đột liên vai trò khi một vài trách nhiệm từ khía cạnh công việc và gia đình không tương thích với nhau và có tác động tiêu cực đến tình trạng làm việc của nhân viên. FIW cũng là một loại xung đột liên vai trò trong đó những trách nhiệm gia đình và công việc không tương thích với nhau. Các nghiên cứu trước đó đề xuất rằng FIW có nhiều khă năng gây ảnh hưởng tiêu cực đến khía cạnh gia đình, kết quả là sự hài lòng cuộc sống thấp hơn và xung đột lớn hơn trong mỗi gia đình. Theo Netemeyer & cộng sự (1996) cho rằng FIW cũng liên quan đến thái độ về công việc hoặc nơi làm việc. Cả WIF và FIW về cơ bản là kết quả của một cá nhân cố gắng để đáp ứng sự dư thừa xung đột nhu cầu từ các lĩnh vực khác nhau mà chúng ta đang hoạt động. Netemeyer & cộng sự (1996) chỉ ra rằng cả WIF và FIW đều liên quan đến những hệ quả tại nơi làm việc như: cam kết với tổ chức, hài lòng công việc và ý định chuyển việc. Họ tìm ra  FIW có mối liên quan mạnh mẽ với những thái độ và hành vi không phải là công việc như sự hài lòng đời sống và thỏa thuận về mối quan hệ.

2.2 Sự hài lòng trong công việc

            Theo Diaz Serrano & Cabral Vieira (2005) sự hài lòng trong công việc là một trong những biến quan trọng nhất và được nghiên cứu rộng rãi trong tâm lý học về nghiên cứu hành vi và thái độ của con người tại nơi làm việc, và sự hài lòng trong công việc có thể ảnh hưởng đến hành vi thị trường lao động và sự nỗ lực trong công việc, năng suất làm việc, mức độ vắng mặt của người lao động và sự chuyển việc của họ. Locke (1969) thì cho rằng hài lòng công việc như là mức độ mà những kỳ vọng một cá nhân nắm giữ cho công việc tương xứng với những gì họ thực sự nhận được từ công việc. Bruck & cộng sự (2002) thì chỉ ra rằng hài lòng công việc được mô tả như là một thái độ liên quan đến mức độ mà mọi người thích (hài lòng) hay không thích (không hài lòng) công việc của họ. Có hai phương pháp phổ biến để đo lường sự hài lòng của công việc đó là sự hài lòng chung đánh giá sự hài lòng của công việc dựa trên phản ứng tình cảm chung của một cá nhân về công việc của mình, và sự hài lòng thành phần thì xem xét các mô hình của thái độ một người liên quan đến khía cạnh khác nhau của công việc như đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện công việc, tính chất công việc riêng của mình, các chính sách và thủ tục, thanh toán và giám sát.

2.3 Mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình và sự hài lòng trong công việc

       Xung đột công việc – gia đình là nguồn gốc của sự căng thẳng mà nhiều cá nhân đã trải qua. Nghiên cứu về xung đột công việc – gia đình cho thấy biến này tác động đến một lượng lớn các hệ quả bao gồm căng thẳng tâm lý, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, chuyển việc, và sự hài lòng của cuộc sống (Frone & cộng sư, 1992; Carlson & cộng sự, 2000). Thông thường, xung đột từ công việc đến gia đình có tác động mạnh lên thái độ công việc trong đó sự hài lòng công việc có tương quan mạnh mẽ với tình trạng kiệt sức và sự chuyển việc (Adams & cộng sự, 1996; Frone & cộng sự, 1992; Netemeyer & cộng sự, 1996). Trong nghiên cứu của Burke (2000) cho thấy rằng nếu tổ chức áp dụng sự cân bằng giữa công việc – gia đình thì nhân viên sẽ hài lòng hơn và sẽ cam kết nhiều hơn với công việc và có trách nhiệm hơn trong công việc. Burke (2000) cũng chỉ ra rằng khi các trách nhiệm gia đình trùng với trách nhiệm công việc thì sẽ dẫn đến xung đột công việc và gia đình, khi đó sẽ làm giảm sự hài lòng với công việc. Zhao & Ghiselli (2011) đã kiểm tra mối quan hệ giữa các thước đo sự hài lòng và xung đột công việc gia đình, kết quả đã giải thích xung đột công việc đến gia đình và gia đình đến công việc đều có mối quan hệ tiêu cực với hành động phản ánh công việc của một người. Thực vậy, khi xung đột công việc – gia đình tăng lên sẽ tạo ra mối tương quan không tích cực với sự hài lòng công việc của người lao động, những kết quả cho thấy trách nhiệm gia đình và nơi làm việc không hòa hợp lẫn nhau. Martin & cộng sự (2002) tiết lộ xung đột công việc – gia đình góp phần đáng kể trong mối quan hệ tiêu cực với hài lòng công việc. Nghiên cứu của Lapierre & cộng sự (2008); Ahmad (2008) cho biết khi xung đột công việc – gia đình giảm thì sự hài lòng công việc và gia đình sẽ tăng và làm cho sự hài lòng trong cuộc sống tăng lên.

       Bruck & cộng sự (2002) cho rằng xung đột do hành vi của WFC giải thích sự thay đổi trong việc làm hài lòng người lao động nhiều hơn so với xung đột do thời gian và căng thẳng. Khi ba khía cạnh của xung đột đã được xem xét cùng nhau, xung đột dựa trên hành vi là thang đo dự đoán sự hài lòng công việc. Tương tự như vậy, Lingard & cộng sự (2010) cho rằng xung đột do căng thẳng nhưng không phải do thời gian, WIF có liên quan đến căng thẳng tâm lý trong nhân viên. Sang & cộng sự (2009) cho thấy những người làm việc trong ngành xây dựng phải tiếp xúc với một loạt các yếu tố căng thẳng như: giờ làm việc dài, khối lượng công việc nhiều, thiếu an toàn làm việc do làm việc theo dự án, giá trị nghề nghiệp thấp và nghèo nàn sự cân bằng công việc – gia đình. Trong khi các kiến trúc sư cũng tiếp xúc với những vấn đề tương tự, họ còn tiếp xúc thêm với nhiều căng thẳng khác như: thiếu cơ hội cho kỹ năng sáng tạo, thiếu sự hỗ trợ thực tế từ cấp quản lý và không hài lòng với nghề nghiệp. Một nghiên cứu ngành xây dựng ở Úc cho thấy làm việc theo dự án làm cho nhân viên trải nghiệm WFC ở mức độ cao, được tiên đoán bởi như cầu công việc nhiều, bao gồm giờ làm việc dài và bất thường (Lingard & Francis, 2004)

       Công việc và gia đình là những khía cạnh quan trọng của cuộc sống của mỗi cá nhân. Cả hai lĩnh vực phụ thuộc lẫn nhau. Nếu có sự khác biệt xảy ra trong một lĩnh vực thì ảnh hưởng sẽ trở nên rõ ràng trong lĩnh vực khác. Cả hai đều có tác động mạnh mẽ và yếu tố ảnh hưởng nhiều hơn được sử dụng trong một khía cạnh sẽ bỏ qua khía cạnh khác. Sự mất cân bằng trong công việc và gia đình đã dẫn đến nhiều kết quả tiêu cực.

2.4 Mô hình nghiên cứu

       Trên cơ sở lý thuyết trên và kế thừa các nghiên cứu trước về mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình và sự hài lòng công việc, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như hình sau:

Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất

       Mô hình nhằm tiến hành xem xét mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình đến sự hài lòng trong công việc ở các công ty kiến trúc tại Tp.Hồ Chí Minh với phương trình hồi quy như sau:

Trong đó:     là hằng số tự do

                   ,  là các hệ số hồi qui

       Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất và lấy mẫu thuận tiện. Tác giả đã gửi bảng câu hỏi khảo sát đến 220 đối tượng là đội ngũ kiến trúc sư, kỹ sư, quản lý dự án tại các công ty kiến trúc trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh, thu về 200 phiếu và sau khi loại bỏ đi những phiếu không đạt yêu cầu còn lại 187 phiếu hợp lệ, đáp ứng yêu cầu về cỡ mẫu cho nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, các thành phần của yếu tố xung đột công việc – gia đình được sử dụng dựa trên nghiên cứu của Akram & Hassaan (2013) gồm 12 biến quan sát tương ứng với 6 biến quan sát đo lường cho thành phần “Công việc can thiệp đến gia đình (WIF)” và 6 biến quan sát đo lường cho thành phần “Gia đình can thiệp đến công việc (FIW)” như bảng 1. Yếu tố hài lòng trong công việc (JS) được phát triển bởi Agho & cộng sự (1993) gồm 6 biến quan sát như Bảng 2. Bảng câu hỏi cho nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ. Các phương pháp phân tích số liệu: thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội, Anova bằng phần mềm SPSS 22.0.

Bảng 1. Thang đo của thành phần xung đột công việc – gia đình

Bảng 2. Thang đo của sự hài lòng trong công việc

3. Phân tích dữ liệu và kết quả
   • Phân tích độ tin cậy và EFA

Thực hiện kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha cho thấy, 6 biến quan sát của biến FIW, 6 biến quan sát của biến WIF, 6 biến quan sát của biến JS đều có độ tin cậy cao (lớn hơn 0,6) nên các biến quan sát của các thành phần xung đột công việc – gia đình và các biến quan sát của thành phần hài lòng công việc đều sẽ được đưa vào để phân tích EFA cho bước tiếp theo. Sau khi thực hiện EFA có kết quả như bảng 1, hệ số KMO = 0,928 > 0,6 cho thấy kết quả phân tích EFA đảm bảo độ tin cậy và việc phân tích này là thích hợp. Giá trị Sig. = 0,000 ≤ 0,05 trong kiểm định Battlet cho thấy, kết quả phân tích đảm bảo được mức ý nghĩa thống kê lớn hơn 95% và các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Giá trị tổng phương sai trích bằng 70,222% thể hiện các nhân tố được đưa ra từ phép phân tích có thể giải thích được 70,222% sự biến thiên của dữ liệu khảo sát ban đầu. Giá trị hệ số Eigenvalues của 2 nhân tố trong mô hình là bằng 1,454 ≥ 1, khẳng định sẽ có 2 nhân tố được đưa ra từ phép phân tích và hệ số tải nhân tố của các biến quan sát trong mỗi nhân tố của các biến quan sát trong mỗi nhân tố đều lớn hơn mức 0,5 thể hiện sự biểu diễn tốt của các biến đối với nhân tố mà các biến đó thể hiện. Kết quả tại Bảng 3 cũng cho thấy, các thang đo đều đạt độ tin cậy cao, hoàn toàn phù hợp cho các phân tích tiếp theo.

Bảng 3. Kết quả phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá EFA

Nguồn: Kết quả tính toán từ phần mềm SPSS 22

• Kết quả hồi quy

       Tác giả thực hiện phân tích hồi quy với biến phụ thuộc JS và 2 biến độc lập là FIW và WIF. Kết quả được trình bày trong Bảng 4.

Bảng 4. Kết quả hồi quy

Nguồn: Kết quả tính toán từ phần mềm SPSS 22

       Từ kết quả hồi quy của Bảng 4, hệ số R² là 0,472 và R² hiệu chỉnh là 0,466. Như vậy, mô hình với 2 biến WIF và FIW giải thích được 47,2% tác động của xung đột công việc – gia đình đến sự hài lòng công việc của các nhân viên ở các công ty kiến trúc tại Tp.Hồ Chí Minh. Giá trị Sig.=0,000 (< 0,05) nên sự kết hợp của 2 biến độc lập có thể giải thích được sự biến thiên của biến phụ thuộc. Các hệ số phóng đại của phương sai VIF (Bảng 2) đều nhỏ hơn 2 (cả 2 hệ số VIF của WIF và FIW đều là 1,737) chứng tỏ mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến (khi VIF vượt qua 10 sẽ xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến và khi VIF lớn hơn 2, thì cần phải cẩn thận trong việc diễn giải các trọng số hồi quy).

       Từ Bảng 4 nhận thấy rằng 2 biến của yếu tố xung đột công việc – gia đình đều tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các công ty kiến trúc trên địa bàn Tp.Hồ Chí Minh với mức ý nghĩa 1% đối với cả 2 biến FIW và WIF. Phân tích hồi quy cho ta phương trình hồi quy tuyến tính đã được chuẩn hóa như sau:

HHTT = - 0,539 * WIF - 0,201 * FIW

       Qua phương trình trên ta thấy rằng hai thành phần của xung đột công việc – gia đình là công việc can thiệp đến gia đình và thành phần gia đình can thiệp đến công việc đều có tác động ngược chiều với sự hài lòng trong công việc. Từ phương trình trên cho thấy yếu tố “Công việc can thiệp đến gia đình có mối quan hệ ngược chiều mạnh mẽ hơn đến sự hài lòng trong công việc, và yếu tố “Gia đình can thiệp đến công việc thì tác động ít hơn đến sự hài lòng trong công việc.

4. Kết luận

            Kết quả nghiên cứu đã theo đúng như dự đoán ban đầu tác giả đưa ra và phù hợp với nhiều nghiên cứu trước. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng có tồn tại sự tác động của xung đột công việc – gia đình đến sự hài lòng công việc tại các Công ty kiến trúc ở Tp.Hồ Chí Minh. Xung đột xảy ra do nhu cầu thời gian và năng lượng đáp ứng cho nhu cầu về vai trò công việc và trách nhiệm gia đình không tương thích với nhau, từ đó tình trạng mất cân bằng diễn ra và làm cho các nhân viên không hài lòng trong công việc. Giờ làm việc dài và bất thường dẫn đến căng thẳng, thể trạng cũng như tinh thần kém, quá mệt mỏi khi về đến nhà sau giờ làm việc, làm cho người lao động thiếu các trách nhiệm với gia đình. Sự mất cân bằng về lâu dài nếu không có sự phát hiện và điều chỉnh kịp thời sẽ dẫn đến những hệ quả xấu, ảnh hưởng đến cả bản thân người lao động và cả tổ chức. Đối với tổ chức, năng suất nhân viên giảm, hiệu quả công việc kém, nhân viên bất mãn, không thể toàn tâm toàn ý tập trung làm việc. Chính vì vậy cần có những chính sách phù hợp và thiết thực để làm giảm sự xung đột giữa công việc – gia đình và nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên, giúp tổ chức mạnh mẽ hơn và đạt lợi thế cạnh tranh trong môi trường hiện nay.

       Trong nghiên cứu này, chỉ quan tâm đến mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình đến sự hài lòng tại các Công ty kiến trúc ở Tp.Hồ Chí Minh. Cần có nhiều nghiên cứu về sự xung đột công việc – gia đình tác động đến sự hài lòng của các lĩnh vực ngành nghề khác để tìm ra sự khác biệt giữa ngành kiến trúc và các nghành khác có đặc điểm giống và khác nhau như thế nào. Bên cạnh đó, các yếu tố về độ tuổi, giới tính, chức vụ, vị trí công việc,… cũng sẽ có những tác động nhất định đến sự xung đột công việc – gia đình đến sự hài lòng trong công việc, đây cũng có thể là gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo. Bên cạnh đó, vấn đề chọn mẫu là phi xác suất nên tính đại diện có thể không cao nên cần có những cách lựa chọn mẫu khác để tính đại diện cao hơn, và đó cũng chính là vấn đề cần lưu ý cho các nghiên cứu tiếp theo.

Tài liệu tham khảo

1. Adams, G. A., King, L. A., & King, D. W. (1996), “Relationships of job and family involvement, family social support, and work–family conflict with job and life satisfaction”, Journal of applied psychology, 81(4), pp.411.
2. Agho, A. O., Mueller, C. W., & Price, J. L. (1993), “Determinants of employee job satisfaction: An empirical test of a causal model”, Human relations, 46(8), pp.1007-1027.
3. Ahmad, A. (2008), ‘Job, family and individual factors as predictors of work-family conflict’. The Journal of Human Resource and Adult Learning, 4(1), pp.57-65.
4. Akram, A., & Hassaan, M. (2013), “Impact of Work Life Conflict on Job Satisfaction”, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 5(8), pp.434-448.
5. Bruck, C. S., Allen, T. D., & Spector, P. E. (2002), “The relation between work–family conflict and job satisfaction: A finer-grained analysis”, Journal of vocational behavior, 60(3), pp.336-353.
6. Burke, R. (2010), “Do managerial men benefit from organizational values supporting work-personal life balance?”, Gender in management: An international journal, 25(2), pp.91-99.
7. Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. (2000), “Construction and initial validation of a multidimensional measure of work–family conflict”, Journal of Vocational behavior, 56(2), pp.249-276.
8. Diaz-Serrano, L., & Cabral Vieira, J. A. (2005), Low pay, higher pay and job satisfaction within the European Union: Empirical evidence from fourteen countries.
9. Duxbury, L. E., & Higgins, C. A. (2001), Work-life balance in the new millennium: where are we?: where do we need to go?(Vol. 4). Ottawa, ON: Canadian Policy Research Networks.
10. Eby, L. T., Casper, W. J., Lockwood, A., Bordeaux, C., & Brinley, A. (2005), ‘Work and family research in IO/OB: Content analysis and review of the literature (1980–2002)’. Journal of vocational behavior, 66(1), pp.124-197.
11. Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992), “Prevalence of work‐family conflict: are work and family boundaries asymmetrically permeable?”, Journal of organizational behavior, 13(7), pp.723-729.
12. Frone, M. R., Yardley, J. K., & Markel, K. S. (1997), “Developing and testing an integrative model of the work–family interface”, Journal of vocational behavior, 50(2), pp.145-167.
13. Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985), “Sources of conflict between work and family roles”, Academy of management review, 10(1), pp.76-88.
14. Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964), Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity.
15. Lapierre, L. M., Spector, P. E., Allen, T. D., Poelmans, S., Cooper, C. L., O’Driscoll, M. P., ... & Kinnunen, U. (2008), “Family-supportive organization perceptions, multiple dimensions of work–family conflict, and employee satisfaction: A test of model across five samples”, Journal of Vocational Behavior, 73(1), pp.92-106.
16. Lingard, H., & Francis, V. (2004), “The work‐life experiences of office and site‐based employees in the Australian construction industry”, Construction Management and Economics, 22(9), pp.991-1002.
17. Lingard, H., & Francis, V. (2006), “Does a supportive work environment moderate the relationship between work‐family conflict and burnout among construction professionals?”, Construction Management and Economics, 24(2), 185-196.
18. Lingard, H., & Francis, V. (2007), “Negative interference” between Australian construction professionals' work and family roles: Evidence of an asymmetrical relationship”, Engineering, Construction and Architectural Management, 14(1), pp.79-93.
19. Lingard, H., Francis, V., & Turner, M. (2010), “Work-family conflict in construction: Case for a finer-grained analysis”, Journal of construction engineering and management, 136(11), pp.1196-1206.
20. Locke, E. A. (1969), “What is job satisfaction?”, Organizational behavior and human performance, 4(4), pp.309-336.
21. Martins, L. L., Eddleston, K. A., & Veiga, J. F. (2002), “Moderators of the relationship between work-family conflict and career satisfaction”, Academy of Management Journal, 45(2), pp.399-409.
22. Nadeem, M. S., & Abbas, Q. (2009), “The impact of work life conflict on job satisfactions of employees in Pakistan”, International Journal of Business and Management, 4(5), pp.63.
23. Netemeyer, R. G., Boles, J. S., & McMurrian, R. (1996), “Development and validation of work–family conflict and family–work conflict scales”, Journal of applied psychology, 81(4), pp.400-410.
24. Sang, K. J., Ison, S. G., & Dainty, A. R. (2009), “The job satisfaction of UK architects and relationships with work-life balance and turnover intentions”, Engineering, Construction and Architectural Management, 16(3), pp.288-300.
25. Zhao, X. R., Qu, H., & Ghiselli, R. (2011), “Examining the relationship of work–family conflict to job and life satisfaction: A case of hotel sales managers”, International Journal of Hospitality Management, 30(1), pp.46-54.

[1] Ủy ban Nhân dân tỉnh Đăk Lăk, Email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.

[2] Sở Xây dựng tỉnh Đăk Lăk, Email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.

[3] Công ty TNHH Food Farm, Email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.

[4] Công ty CP Landscape Association, Email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.