NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC KHOA CÓ CHUYÊN NGÀNH NGÔN NGỮ THƯƠNG MẠI TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Nguyễn Thị Dung Huệ[1]
Tóm tắt
Đội ngũ giảng viên (ĐNGV) đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của một trường đại học. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để xây dựng và phát triển được một ĐNGV đảm bảo đủ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Bài viết đi sâu phân tích, đánh giá về thực trạng năng lực của ĐNGV của 04 khoa ngoại ngữ thương mại (NNTM) trường Đại học Ngoại thương (ĐHNT) bao gồm Khoa Tiếng Anh Thương mại, Khoa Tiếng Pháp, Khoa Tiếng Trung Quốc và khoa Tiếng Nhật, từ đó đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng lực của ĐNGV các khoa này để đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của Nhà trường trong thời gian tới.
Từ khóa: Các khoa ngôn ngữ thương mại, Năng lực giảng viên, Năng lực giảng dạy, Năng lực nghiên cứu, Phẩm chất chuyên môn.
Abstract
Teachers play an important role in the sustainable development of a university. The question is how a university can ensure a cadre of teachers in terms of quality, quantity and structure. The paper identifies the real situation of teacher competencies at 04 business language-majored faculties of the Foreign Trade University including the Faculty of Business English, the Faculty of French, the Faculty of Chinese, and the Faculty of Japanese with an aim to making some recommendations to help solve part of the problems in order meet the development requirements of the university in coming years.
Key words: Business language-majored faculties, Teacher competencies, Teaching competencies, Research competencies, Professionalism.
- Giới thiệu
Có thể nói từ ngày thành lập các chuyên ngành Ngôn ngữ thương mại (NNTM) cho đến nay, các khoa NNTM trường ĐHNT đã và đang đạt được những thành tựu đáng kể trong việc đào tạo nhằm cung cấp nguồn nhân lực cho đất nước. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển tổng thể trường ĐHNT nói chung trong giai đoạn thí điểm tự chủ thì ĐNGV giảng dạy các ngành NNTM của trường còn tồn tại nhiều bất cập: Số lượng GV còn thiếu chưa đáp ứng được sự tăng trưởng về quy mô đào tạo của các ngành NNTM nói riêng và của Trường ĐHNT nói chung; trình độ GV không đồng đều; cơ cấu ĐNGV chưa đồng bộ; nhiều tổ bộ môn lực lượng GV còn quá mỏng và thiếu. Do vậy, nhiệm vụ sắp tới của các khoa NNTM của trường là cần xây dựng và phát triển ĐNGV đảm bảo đủ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Bài viết dưới đây phân tích về thực trạng năng lực GĐNGV các khoa có chuyên ngành NNTM, đánh giá các biện pháp hiện Nhà trường, và các khoa đang áp dụng, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng lực của ĐNGV các khoa này để đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của Nhà trường trong thời gian tới.
- Cơ sở lý thuyết
2.1. Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên
2.1.1. Năng lực giảng viên
Năng lực giảng viên là khả năng đáp ứng yêu cầu học tập, nâng cao trình độ học vấn; là khả năng đáp ứng sự tăng quy mô đào tạo; là khả năng truyền thụ tri thức mới cho SV (Huỳnh Lê Tuân, 2002), được thể hiện ở chỗ GV là người khuyến khích, hướng dẫn, gợi mở các vấn đề để SV phát huy tư duy độc lập và khả năng sáng tạo trong học tập và tìm kiếm chân lý khoa học. Năng lực giảng viên còn được thể hiện ở năng lực nghiên cứu khoa học (NCKH), năng lực phát triển nghề nghiệp, năng lực hoạt động chính trị, xã hội.
Công tác NCKH trong các trường đại học, cao đẳng không chỉ tạo điều kiện để giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, chất lượng bài giảng và rèn luyện năng lực xử lý tình huống cho GV trước những vấn đề bức xúc của thực tiễn mà còn nhằm xây dựng và phát triển nhân cách cho SV, xây dựng cho SV bản lĩnh khoa học và chính trị, đồng thời còn đóng góp vào tiềm lực khoa học và công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH – HĐH đất nước (Huỳnh Lê Tuân, 2002).
Ngoài ra để có năng lực tốt, GV còn luôn phải tự đánh giá, tự học và tự rèn luyện về phẩm chất chính trị, đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả dạy học và giáo dục (Caffarella và Zinn, 1999).
2.1.2. Nâng cao năng lực ĐNGV
Nâng cao năng lực ĐNGV ở mỗi trường cao đẳng, đại học là sự tăng tiến về số lượng, cải thiện về cơ cấu, nâng cao về chất lượng ĐNGV trong điều kiện cụ thể, theo đặc thù và định hướng phát triển của mỗi trường (Nguyễn Văn Đệ, 2009).
Về số lượng:
Số lượng ĐNGV của mỗi trường Đại học, Cao đẳng phụ thuộc vào quy mô phát triển của nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan khác, chẳng hạn như các chế độ chính sách đối với ĐNGV.
Cơ cấu đội ngũ GV là một thể thống nhất hoàn chỉnh, bao gồm: Đảm bảo tỷ lệ GV hợp lý giữa các đơn vị trong nhà trường phù hợp với quy mô và nhiệm vụ đào tạo của từng chuyên ngành đào tạo; Đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ trong nhà trường, tránh tình trạng “lão hoá” trong đội ngũ GV, tránh sự hẫng hụt về đội ngũ GV trẻ kế cận, có thời gian nhất định để thực hiện chuyển giao giữa các thế hệ GV; Đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa GV nam và nữ trong từng khoa, tổ, bộ môn và các chuyên ngành được đào tạo trong nhà trường; Duy trì tỉ lệ cân đối về tỷ lệ GV trong các tổ chức CT-XH như: Đảng cộng sản Việt Nam, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn…giữa các phòng, khoa, tổ bộ môn trong nhà trường (Lê Công Triêm & Nguyễn Đức Vũ, 2013).
Về chất lượng: ĐNGV phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, phải “chí công, vô tư, cần, kiệm, liêm, chính” để trở thành tấm gương cho thế hệ trẻ noi theo, để giáo dục đạo đức và xây dựng nhân cách cho thế hệ trẻ. Thêm vào đó, ĐNGV phải đảm bảo được trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng tiếp cận và cập nhật những thành tựu mới của thế giới, những tri thức khoa học hiện đại, những đổi mới trong giáo dục và đào tạo để có thể vận dụng trực tiếp vào hoạt động giảng dạy và NCKH.
Về năng lực: Như đã nói ở trên ĐNGV cần phải đảm bảo về năng lực giảng dạy và năng lực NCKH. Ngoài hai năng lực chủ yếu này thì năng lực hoạt động chính trị, xã hội và năng lực phát triển nghề nghiệp cũng đóng một vai trò không kém phần quan trọng để tạo nên một GV giỏi của một trường đại học.
- Phương pháp nghiên cứu
Để đánh giá được thực trạng năng lực ĐNGV các khoa ngoại ngữ thương mại trường đại học Ngoại thương, ngoài các phương pháp truyền thống, đề tài còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học dựa trên việc xây dựng bảng câu hỏi, phát phiếu điều tra tới 04 khoa Ngoại ngữ có đào tạo chuyên ngành NNTM của trường ĐHNT: Tiếng Anh Thương mại, Tiếng Trung Thương mại, Tiếng Pháp Thương mại, và Tiếng Nhật Thương mại. Tác giả đã phát 66 phiếu cho 66 GV tổng số 115 GV của các khoa ngôn ngữ hiện đang tham gia giảng dạy tại các khoa, thu về 50 phiếu có hợp lệ và tổng hợp kết quả điều tra để phân tích, đánh giá.
4.1. Thực trạng các biện pháp nâng cao năng lực ĐNGV các khoa NNTM trường ĐHNT
4.1.1.Thực trạng về ĐNGV các khoa NNTM
- Về số lượng
Tổng số GV hiện nay của cả 04 khoa NNTM là 66, và nếu đối chiếu với quy đổi tỷ lệ GV/SV theo tiêu chuẩn tại Thông tư 06/2018/TT-BGDĐT xác định chỉ tiêu tuyển sinh trình độ đại học, thạc sỹ, tiến sỹ ban hành ngày 28/02/2018 thì các khoa có chuyên ngành NNTM hiện nay còn thiếu 03 GV (theo Kết quả khảo sát của tác giả, 2018). Tuy nhiên, ngoài chức năng đào tạo SV chuyên ngành NNTM, các khoa ngoại ngữ của Nhà trường còn được giao nhiệm vụ giảng dạy ngoại ngữ cho sinh viên các chuyên ngành khác của Nhà trường như chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế và Kinh doanh Quốc tế, Kinh tế quốc tế, Tài chính Ngân hàng thuộc các chương trình và các hệ khác như chương trình tiên tiến, chất lượng cao, chuyên ngành 2 hệ vừa học vừa làm, các chương trình thạc sỹ của Nhà trường. Điều này dẫn đến tình trạng quá tải về khối lượng công việc của các GV trong các khoa ngoại ngữ. Từ đó dẫn đến tình trạng số lượng ĐNGV của các khoa NNTM vẫn còn thiếu so với yêu cầu của các khoa ngoại ngữ như được nêu ở kết quả khảo sát của tác giả ở Bảng 1dưới đây:
Bảng 1. Số lượng GV bị thiếu so với yêu cầu tại các khoa NNTM
STT
Khoa
Số GV bị thiếu
1
Khoa Tiếng Anh Thương mại
6
2
Khoa Tiếng Nhật
4
3
Khoa Tiếng Pháp
2
4
Khoa Tiếng Trung
4
Tổng
16
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2018
- Về cơ cấu ĐNGV
Cơ cấu theo độ tuổi
Bảng 2. Tổng hợp độ tuổi ĐNGV các khoa NNTM, ĐHNT
TT
Độ tuổi
Số lượng
Tỷ lệ (%)
1
Tuổi trên 55
1
1,5%
2
Từ 50-54
1
1,5%
3
Từ 40-49
28
42,42%
4
Từ 30-39
28
42,42%
5
Dưới 30
8
12,12%
Tổng
66
100%
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính, Đại học Ngoại thương, 2018
Thống kê Bảng 2 cho thấy tỷ lệ ĐNGV các khoa NNTM của Nhà trường dưới 30 tuổi chiếm 12,12 có 08 GV; ĐNGV có độ tuổi từ 30 - 39 tuổi có 28 người chiếm 42,42% và từ 40-49 có 28 người chiếm 42,42% và từ 50 đến 54 tuổi có 1 người chiếm 1,5%, trên 50 tuổi có 1 người chiếm 1,5%. Như vậy, có thể thấy tỷ lệ GV giữa các độ tuổi không có sự đồng đều. ĐNGV nhà trường có độ tuổi từ 30-39 và 40-49 chiếm tỷ lệ cao nhất là 42,42%, độ tuổi. Đây là độ tuổi có tuổi đời và tuổi nghề tương đối vững vàng và là thế mạnh của Nhà trường hiện nay. Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây sự trẻ hoá ĐNGV đang có xu hướng gia tăng. Đây sẽ là điều kiện thuận lợi trong tương lai nhà trường, chính điều này dẫn đến một sự bộc lộ khá rõ đó là sự hạn chế trong công tác cán bộ, công tác qui hoạch, phát triển ĐNGV.
Cơ cấu theo giới tính
Bảng 3. Thống kê ĐNGV các khoa NNTM theo giới tính
STT
Đơn vị
Tổng số
Giảng viên nữ
Giảng viên nam
SL
%
SL
%
1
Khoa Tiếng Anh Thương mại
24
23
43,8
1
1,5
2
Khoa Tiếng Nhật
16
15
22,7
1
1,5
3
Khoa Tiếng Pháp
9
8
12,2
1
1,5
4
Khoa Tiếng Trung
17
15
22,7
2
3
Tổng
66
61
92,5%
5
7,5%
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2018
Kết quả thống kê Bảng 3 cho thấy tỷ lệ giữa GV nam và GV nữ của các khoa NNTM của trường là mất cân đối, trong đó số GV nam là 05 (chiếm 7,5%) và nữ có 61 GV (chiếm tỷ lệ rất cao 92,5%).
Cơ cấu theo trình độ học vấn
Bảng 4. Thống kê ĐNGV các khoa NNTM theo trình độ học vấn
STT
Đơn vị
Tổng số
Tiến sĩ
Thạc sĩ
NCS
SL
%
SL
%
1
Khoa Tiếng Anh TM
24
2
3
15
22,7
7
2
Khoa Tiếng Nhật
16
8
12,2
7
10,6
1
3
Khoa Tiếng Pháp
9
2
3
7
10,6
0
4
Khoa Tiếng Trung
17
5
7,5
6
9,0
6
Tổng
66
17
25%
35
53%
14 (22%)
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2018
Bảng 4 cho thấy GV có trình độ tiến sĩ còn thấp (chiếm tỉ lệ 25%), GV có trình độ thạc sĩ chiếm 53%, NCS chiếm 22%.
Một đặc thù của các khoa NNTM là các GV làm việc tại các khoa phải chuyên sâu về cả hai mảng Ngôn ngữ và Kinh tế. Kết quả khảo sát của tác giả cho thấy cơ cấu về chuyên ngành đào tạo của các khoa khá đồng đều giữa hai chuyên ngành Kinh tế - Quản trị (53%) và chuyên ngành Ngôn ngữ, Giảng dạy, Giáo dục (47%). Điều này phần nào đáp ứng nhiệm vụ Nhà trường giao cho các khoa là đào tạo ra một nguồn nhân lực có năng lực nghiên cứu và sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong các lĩnh vực hoạt động kinh doanh và thương mại quốc tế; có kiến thức kinh tế, kinh doanh và quản lý cần thiết để thích ứng với môi trường kinh doanh quốc tế; hiểu biết về văn hoá, XH, kinh tế, chính trị và phong tục của các nước bản ngữ.
- Về chất lượng ĐNGV:
Chất lượng của ĐNGV được thể hiện qua trình độ bằng cấp và năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực NCKH của GV(sẽ được phân tích ở Mục 4.2).
Thống kê ĐNGV các khoa NNTM theo trình độ học vấn cho thấy số GV của các khoa có trình độ học vấn trên đại học là 100% (trong đó tiến sĩ: 25%, thạc sĩ: 53%, NCS: 22%) so với mặt bằng chung của các trường đại học có đào tạo chuyên ngành NNTM thì tỷ lệ này có thể nói đạt mức trung bình. Thực tế cho thấy lãnh đạo Nhà trường luôn luôn khuyến khích, động viên, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để các GV NNTM của trường đi học nâng cao trình độ về mọi mặt (cả trong và ngoài nước) đặc biệt là về cả ngôn ngữ và kinh tế, thương mại và tin học để phục vụ cho việc tra cứu tài liệu trên mạng internet trong việc tự đào tạo nâng cao trình độ.
- Phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống
Các GV trong các khoa NNTM là những người có phẩm chất tốt về chính trị, quan điểm, và lập trường tư tưởng. Các GV trong khoa cũng được đánh giá là những người có đạo đức nghề nghiệp, có thái độ tích cực khi ứng xử với đồng nghiệp, SV và học viên, có lối sống và tác phong lành mạnh.
Tất cả các tiêu chí này về năng lực sư phạm (NLSP) của GV được thể hiện ở nội dung bài giảng có phong phú, có liên hệ giữa lý luận với thực tiễn hay không? Phương pháp giảng dạy có dễ hiểu, gợi mở, đối thoại hay không? Giới hạn về kiến thức chuyên môn trong từng bài giảng? Giúp SV nắm vững kiến thức môn học và ứng dụng vào các tình huống thực tế? không chỉ được Trung tâm Khảo thí và Đảm bảo chất lượng của Nhà trường đánh giá thông qua hàng năm, mà còn thông qua các giờ dự giảng đột xuất đối với mỗi GV do Hội đồng Khoa học của các khoa thực hiện. Tuy nhiên, để đánh giá đầy đủ hơn về chất lượng GV, Nhà trường nên đặt ra những mẫu khảo sát ở các mức độ khác nhau về GV để cho SV đánh giá. Trên thực tế, SV chỉ được phép đánh giá GV ở những lĩnh vực nhất định nào đó mà có liên quan đến SV mà thôi, và đây chỉ được coi là một kênh thông tin để tham khảo, xem xét đối với GV. Ngoài ra NLSP còn được thể hiện thông qua khả năng tự học, tự nghiên cứu, khả năng giao tiếp, ứng xử trong những tình huống sư phạm, khả năng hiểu biết và nắm bắt được tâm lý SV.
4.2. Thực trạng về năng lực ĐNGV các khoa NNTM trường ĐHNT
- Năng lực giảng dạy
Trong các năng lực giảng dạy của GV như ở Bảng 5, năng lực bảo đảm chương trình và kiến thức môn học được SV đánh giá cao nhất chiếm 75%, tiếp đó đến năng lực xây dựng kế hoạch giảng dạy của GV các khoa được đánh giá cao tốt, chiếm 50%, và tỉ lệ phần trăm đánh giá tốt cho năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của SV cũng đạt con số 50%. Ở mức “Khá”, 75% số GV được hỏi cho rằng năng lực quản lý hồ sơ giảng dạy của GV, vận dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại, sử dụng các phương tiện giảng dạy hiện đại chỉ ở mức khá hay là chấp nhận được, và 67,7% GV được hỏi đồng ý rằng việc xây dựng môi trường học tập, năng động, hiệu quả của họ chỉ đạt được mức khá.
Bảng 5. Năng lực giảng dạy của ĐNGV các khoa NNTM
TT
Năng lực công tác
Mức độ
Tốt
Khá
TB
Yếu
1
Năng lực giảng dạy
1.1
Xây dựng kế hoạch giảng dạy
50%
50%
1.2
Bảo đảm kiến thức môn học
75%
16,6%
8,3%
1.3
Bảo đảm chương trình môn học
75%
25%
1.4
Vận dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại
33,3%
66,7%
1.5
Sử dụng các phương tiện giảng dạy hiện đại
25%
75%
1.6
Xây dựng môi trường học tập năng động, hiệu quả
33,3%
66,7%
1.7
Quản lý hồ sơ giảng dạy
25%
75%
1.8
Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của SV
50%
50%
1.9
Có khả năng ứng dụng CNTT trong giảng dạy
25%
75%
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2018
- Năng lực NCKH
Năng lực NCKH của GV các khoa NNTM tham gia viết sách và tham gia vào các đề tài khoa học cấp trường, cấp Bộ ở mức rất thấp (16,6%), năng lực tham gia viết các bài NCKH học đăng trên các tạp chí, kỷ yếu khoa học trong và ngoài nước (trong đó đa phần là kỷ yếu khoa học của khoa và Tạp chí Kinh tế đối ngoại của Nhà trường) và năng lực hướng dẫn sinh viên NCKH và viết khóa luận TN đạt ở mức cao hơn (33,3%).
- Năng lực phát triển nghề nghiệp và chuyên môn
83,4% số GV được hỏi đánh giá khả năng tự học, tự đánh giá và tự rèn luyện ở mức tốt và 66,6% cho rằng năng lực tham gia các khóa học đào tạo, tự bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ ở mức tốt, và nửa số GV tham gia (chiếm 50%) đồng ý rằng khả năng phát hiện và giải quyết vấn đề của GV khá tốt.
- Năng lực hoạt động chính trị, xã hội
Nhìn chung kết quả khảo sát cho thấy các GV đánh giá mình có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, có năng lực công tác tốt và tích cực, được thể hiện qua các khía cạnh khác nhau, từ năng lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học, đến năng lực phát triển nghề nghiệp và khả năng phối hợp với gia đình SV và tích cực tham gia các hoạt động CT, XH.
4.3. Bàn luận
Để làm rõ hơn thực trạng các biện pháp phát triển ĐNGV, từ đó có cơ sở thực tiễn chắc chắn hơn đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV ở các khoa NNTM trong giai đoạn tới, đề tài phân tích sâu hơn các biện pháp phát triển ĐNGV mà Nhà trường và các khoa đang tiến hành.
4.3.1. Đánh giá tổng thể về các nhóm giải pháp
Bảng 6. Đánh giá tổng thể các nhóm giải pháp đang được triển khai tại các khoa NNTM
STT
Giải pháp
Nhận thức
Phù hợp
Ít phù hợp
Không phù hợp
1
Lập quy hoạch, kế hoạch nâng cao năng lực ĐNGV
62,2%
24,3%
13,5%
2
Tuyển dụng, tuyển chọn, sử dụng có hiệu quả ĐNGV
78,4%
13,5%
8,1%
3
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV
56,8%
26,0%
17,2%
4
Tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học cho ĐNGV
56,8%
32,4%
10,8%
5
Tạo môi trường, động lực, tăng cường các điều kiện làm việc cho ĐNGV
73%
18,9%
8,1%
6
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ĐNGV
51,4%
37,8%
10,8%
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2018
Qua Bảng 6 có thể thấy rõ rằng các biện pháp nâng cao năng lực ĐNGV mà Nhà trường và các khoa đang thực hiện đều được đánh giá là phù hợp từ phía ĐNGV (trên 50%), trong đó có biện pháp liên quan đến quy trình tuyển dụng, tuyển chọn và sử dụng hiệu quả ĐNGV (78,4%) và biện pháp tạo môi trường, động lực, tăng cường các điều kiện làm việc cho ĐNGV (73%) được cho là phù hợp nhất, tiếp đó là biện pháp lập quy hoạch, kế hoạch nâng cao năng lực ĐNGV (62,2%), còn các biện pháp khác được đánh giá ở mức bình thường.
4.3.2. Đánh giá chi tiết về các biện pháp
4.3.2.1. Biện pháp về quy hoạch, lập kế hoạch nâng cao năng lực ĐNGV
Có thể nói công tác quy hoạch, lập kế hoạch nâng cao năng lực ĐNGV mà Nhà trường đã thực hiện đã đạt được kết quả nhất định và được các GV ghi nhận ở mức cao (62,20%). Cụ thể là chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý đào tạo phù hợp về cơ cấu chuyên môn đào tạo, phù hợp về trình độ lý luận được đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh viên chức và chưa phù hợp theo Luật Giáo dục năm 2019 do Quốc hội ban hành. Cơ cấu ĐNGV của Nhà trường theo trình độ đào tạo, theo chuyên môn đào tạo đáp ứng được yêu cầu phát triển đồng bộ các loại hình hoạt động giáo dục, yêu cầu mở rộng phạm vi hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ được quy định. Chất lượng ĐNGV chuyên môn của Nhà trường đáp ứng được các tiêu chuẩn ngạch chức danh theo quy định của Luật Giáo dục.
Đây là nguyên nhân chủ yếu và dẫn tới các chỉ tiêu đánh giá về chất lượng ĐNGV của Nhà trường nói chung và của các khoa NNTM đạt chuẩn và chất lượng cao trong thời gian vừa qua. Tuy nhiên, quy mô ĐNGV các khoa NNTM của Nhà trường còn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, lực lượng GV còn thiếu nhiều so với nhu cầu.
4.3.2.2. Biện pháp về thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm xã hội trong việc tuyển dụng, tuyển chọn giảng viên
Hiện nay hàng năm công tác tuyển dụng GV vào giảng dạy trong nhà trường đã được điều chỉnh, có kế hoạch, qui trình cụ thể, hợp lý, minh bạch và khoa học bởi lẽ đã xuất phát từ thực tiễn giảng dạy ở các khoa, các bộ môn.
Hàng năm nhà trường đều tuyển GV trẻ, đạt các tiêu chuẩn theo quy định của Nhà trường và các tiêu chí, yêu cầu về chuyên môn do các khoa và các tổ bộ môn của khoa đưa ra như: Được đào tạo chuyên môn về chuyên ngành Kinh tế - Quản trị hoặc Ngôn ngữ; Nguồn tuyển dụng chủ yếu là SV tốt nghiệp các trường như: Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Hà Nội, Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh tế Quốc dân, ...; Các tiêu chí, yêu cầu về tuyển dụng được các khoa đưa lên đã tính đến yêu cầu trình độ chuyên môn đào tạo và chất lượng tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc và có nghiên cứu đến các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực phù hợp.
Tuy nhiên, việc nhà trường thực hiện công tác tuyển dụng GV theo hình thức xét tuyển chưa thực sự hiệu quả bởi cơ chế xét tuyển như hiện nay khó đảm bảo cơ sở giúp các khoa tuyển dụng được những GV có đủ năng lực giảng dạy các môn chuyên ngành bằng ngoại ngữ nếu các ứng cử viên không thực hiện các bài thi năng lực tiếng theo chuẩn quốc tế và giảng thử trước toàn khoa.
Trong thời gian gần đây, Nhà trường luôn quan tâm và khuyến khích GV tham gia học tập, đào tạo nâng cao trình độ nhưng kết quả đạt được chưa cao. Một trong nguyên nhân là do công tác này chưa gắn với yêu cầu thực tế của công việc. Trong khi đó, các GV trong tình trạng quá tải về giờ giảng và thêm nhiều công việc văn bản phát sinh đột xuất.
4.3.2.3. Biện pháp về triển khai các hoạt động đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn của ĐNGV
Trong những năm gần đây, Nhà trường đã động viên và tạo mọi điều kiện để cán bộ, GV có cơ hội học tập, nâng cao trình độ trong giảng dạy, công tác và cả trong cuộc sống. Tuy nhiên, công tác này còn có một số tồn tại như sau: Nhà trường chưa có công tác đánh giá sau mỗi khóa đào tạo về hiệu quả của đào tạo, của sự thay đổi nhận thức, tư duy, năng lực của GV sau đào tạo; Một số GV tham gia khóa học mang tính hình thức, không tập trung mục đích là nhận chứng chỉ hoàn thành khóa học; Việc tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn còn mang tính tương đối rời rạc, chưa có sự liên thông và kế thừa theo thời gian; Công tác quản lý, thống kê, báo cáo, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng, lấy ý kiến người học chưa được thực hiện thường xuyên. Nếu có khảo sát lấy ý kiến SV thì các kết quả khảo sát cũng chưa thực sự được sử dụng để cải tiến công tác đào tạo bồi dưỡng tiếp theo của Nhà trường (Kết quả khảo sát của tác giả, 2018); Nhà trường chưa có khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ cho CBGV trong toàn trường nói chung và của các khoa NNTM nói chung, và cũng chưa có đánh giá năng lực CBGV trong toàn trường để có kế hoạch nâng cao năng lực phù hợp.
4.3.2.4. Biện pháp về tổ chức các hoạt động NCKH cho ĐNGV
Để thúc đẩy hoạt động NCKH, các biện pháp cụ thể đang được triển khai tại các khoa bao gồm tổ chức Hội nghị Khoa học thường niên, buổi tọa đàm khoa, các buổi trao đổi chuyên môn giữa các bộ môn v.v... Thông qua các hoạt động này, các GV trong khoa có cơ hội được luyện tập và thể hiện năng lực NCKH của bản thân bằng việc viết các bài báo cho kỷ yếu khoa học, đăng ký làm diễn giả cho các buổi tọa đàm khoa học của khoa hay của trường, hay các buổi trao đổi chuyên môn trong phạm vi các bộ môn và giữa các bộ môn với nhau. Các hoạt động này đã đang được Ban chủ nhiệm các khoa NNTM của Nhà trường hết sức chú trọng và đẩy mạnh phát triển trong thời gian qua.
Về phía Nhà trường gần đây đã đẩy mạnh hoạt động NCKH bằng việc tăng kinh phí cấp cho GV thực hiện các đề tài cấp cơ sở và cấp Bộ, khuyến khích các GV ngoại ngữ viết bài đăng trong Tạp chí Kinh tế Đối ngoại của Nhà trường bằng việc dành một số trong năm cho bài viết của các GV các khoa NNTM. Bên cạnh đó, Nhà trường còn hỗ trợ tiền đăng bài và tiền thưởng cho bài báo đăng quốc tế (từ 15 triệu/bài), cấp kinh phí hỗ trợ cho các GV tham gia và trình bày bài nghiên cứu tại các hội thảo quốc tế trong và ngoài nước.
Nhà trường cũng đã có quy định rõ ràng về số giờ NCKH bắt buộc đối với mỗi GV là 600 giờ NCKH/1 năm. Tuy nhiên, theo số liệu thống kê năm học 2014-2015, trong số các GV NNTM thuộc các khoa có làm thủ tục kê khai giờ NCKH, chỉ có khoảng 25% đạt định mức giờ NCKH. Phần lớn các GV khoa ngoại ngữ lấy giờ dạy để bù sang giờ NCKH.. Một số bài báo, bài viết Hội thảo chỉ mang tính hình thức, chất lượng chưa cao, ít áp dụng được trong thực tế (Nguyễn Thu Thủy, 2016). Số lượng công bố quốc tế nhìn chung ở mức thấp. Số lượng GV có năng lực nghiên cứu cao ở tầm quốc tế, có khả năng dẫn dắt và đào tạo/phát triển các nhóm nghiên cứu là không nhiều.
4.3.2.5. Biện pháp tạo môi trường, tăng cường các điều kiện làm việc cho ĐNGV
Nhà trường gần đây đã tăng cường đầu tư trang thiết bị hiện đại phục vụ giảng dạy, coi đây là một trong những ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển như nâng cấp thư viện thành thư viện điện tử, trang bị thêm máy vi tính, nối mạng Internet phục vụ cho công tác tự đào tạo, bồi dưỡng của GV và SV. Ngoài ra, Nhà trường cũng đảm bảo các đầu sách, thiết bị máy hiện đại, phòng học chuyên dụng để GV có điều kiện ứng dụng CNTT hiện đại vào giảng dạy, học tập và NCKH.
Tuy nhiên, công tác tạo động lực, tăng cường các điều kiện làm việc cho ĐNGV vẫn còn tồn tại một số vấn đề như sau:
Chính sách đãi ngộ và sử dụng GV sau khi học nâng cao trình độ chưa thực sự hiệu quả. Điều này dẫn tới tình trạng “Chảy máu chất xám”, chẳng hạn như rất nhiều GV sau khi hoàn thành xuất sắc chương trình NCS và bảo vệ thành công luận án Tiến sỹ ở trong nước và nước ngoài thì thay vì việc trở về đóng góp cho khoa và trường lại xin chuyển công tác sang các đơn vị, địa phương khác làm việc hoặc ở lại nước được đào tạo làm việc.
Về lương bổng, các GV cũng cho rằng cần có cơ chế linh hoạt và trên cơ sở thương lượng trong việc trả lương cho những GV có năng lực giỏi nếu về công tác giảng dạy tại các khoa. Cơ chế “cào bằng” trong trả lương và mặt bằng lương rất khó thu hút được GV giỏi trở về công tác, đóng góp cho Nhà trường và cho các khoa.
Đối với cách tính tiền vượt khối lượng giảng dạy cho các GV hiện nay còn khá thấp so với cơ chế thị trường hiện nay nên chưa khuyến khích được các GV tích cực tham gia giảng dạy vượt giờ tại trường, vì vậy nhiều GV chỉ đảm bảo số giờ giảng đủ định mức nhà trường giao hàng năm (gấp 1,6 lần giờ chuẩn), thời gian còn lại giảng dạy tại các cơ sở ngoài với thù lao cao hơn so với trong trường.
Nhà trường cần phải nghiêm túc xem xét cơ chế cụ thể về thưởng phạt, tạm dừng hợp đồng lao động hoặc không trả lương đối với nhân sự là những GV không đạt yêu cầu công việc. Khi đã có cơ chế đánh giá năng lực CBGV, nhà trường hoàn toàn có thể dùng chuẩn năng lực để tạo cơ chế dừng hợp đồng lao động đối với những nhân lực không phù hợp, không nỗ lực nâng cao năng lực và không hoàn thành công việc được giao.
4.3.2.6. Biện pháp tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ĐNGV định kỳ
63,6% số GV được hỏi cho rằng việc thực hiện đánh giá GV tại các khoa NNTM diễn ra một cách nghiêm túc, công khai và minh bạch. Tuy nhiên, số lần và phương pháp đánh giá GV chỉ được đánh giá ở mức bình thường (51,4%). Điều này cho thấy việc đánh giá GV các khoa chưa được thực hiện một cách đều đặn, cụ thể là sau mỗi kỳ học, các GV của các khoa chỉ được đánh giá 1 lần thông qua kỳ đánh giá do Trung tâm Khảo thí và Đảm bảo Chất lượng của nhà trường thực hiện chứ không phải do các khoa. Ngoài ra, các GV trẻ, mới vào khoa được các GV hướng dẫn (mentor) dự giờ và đưa ra các đánh giá, nhận xét giúp cải thiện phương pháp giảng dạy hiệu quả.
5. Các giải pháp
Để thực hiện được mục tiêu của Trường ĐHNT trong những năm tới là nâng cao năng lực ĐNGV để giúp đảm bảo cho Trường ĐHNT trên con đường phát triển trở thành cơ sở giáo dục đại học theo định hướng nghiên cứu, có uy tín hàng đầu tại Việt Nam và có danh tiếng trong khu vực, tác giả xin đề xuất một số giải pháp như sau:
5.1. Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường
Để quy hoạch quản lý và phát triển ĐNGV các khoa NNTM, Nhà trường cần có cách thức, quy trình, biện pháp đồng bộ, hợp lý mới có hiệu quả và chất lượng:
- Xây dựng kế hoạch tổng thể về công tác tuyển dụng, phân công, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho ĐNGV và kế hoạch triển khai, thực hiện đồng bộ toàn diện, có trọng tâm, trọng điểm trong đó ưu tiên hàng đầu cho chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ.
- Cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn ĐNGV các khoa NNTM theo hướng đào tạo bậc tiến sỹ, đào tạo chuyên ngành, bằng Đại học 2 cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực mới có thể đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH của địa phương và khu vực.
- Xây dựng, quy hoạch chiến lược phát triển ĐNGV trong tương lai gần và tương lai xa, trên cơ sở đó hoạch định, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ nguồn để bổ sung đội ngũ kế cận hợp lý và phát triển ổn định.
- Sắp xếp, phân công, sử dụng ở từng bộ phận, khoa, phòng ban, phù hợp với yêu cầu, điều kiện khả năng thực tế của Nhà trường ở hiện tại và trong tương lai.
- Thường xuyên kiểm tra, đánh giá, phân loại đội ngũ theo những tiêu chí chuẩn, trên cơ sở đó phân công, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ một cách hợp lý, đảm bảo phát triển một cách ổn định, bền vững.
5.2. Thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm xã hội trong việc tuyển dụng, tuyển chọn GV
Nhà trường cần xác định nguồn tuyển chọn: Thứ nhất là từ những SV đã bộc lộ các năng khiếu, sở trường, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc các chuyên ngành ngôn ngữ hoặc kinh tế do đặc thù của chuyên ngành NNTM của các khoa, sau đó đã tiếp tục đào tạo nâng cao. Đánh giá sơ bộ đối tượng dự tuyển qua lý lịch khoa học, phẩm chất đạo đức, mà các cơ sở đào tạo, công tác trước đã xác nhận. Thứ hai là những cán bộ khoa học, những người đang trực tiếp thực hiện công tác nghiên cứu triển khai và ứng dụng công nghệ trong các viện nghiên cứu, các cơ sở khoa học trong vùng, các cán bộ khoa học đang công tác ở các sở, ban ngành trong tỉnh có chuyên môn phù hợp.
Ngoài ra, Nhà trường nên có cơ chế tuyển dụng đặc biệt để thu hút nhân tài: Nhà trường nên ưu tiên SV đã tốt nghiệp xuất sắc chuyên ngành NNTM như Tiếng Anh thương mại, Tiếng Pháp thương mại, Tiếng Trung thương mại và Tiếng Nhật thương mại của Trường Đại học Ngoại thương hoặc của các trường đại học có đào tạo chuyên ngành NNTM như Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Thương mại, Học viện Tài chính. Nếu được tuyển vào trường các GV trẻ này cần có cam kết trong 2 đến 3 năm phải có bằng Thạc sỹ trong một trong hai chuyên ngành Ngôn ngữ hoặc Kinh tế. Đây là nguồn tuyển chọn dồi dào nhất, cơ bản nhất.
Ngoài ra, Nhà trường nên ưu tiên những ứng cử viên nam để đảm bảo cân bằng hơn trong tỷ lệ nam và nữ GV của các khoa NNTM nói riêng và của các khoa chuyên môn nói chung trong toàn trường.
Để GV có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học, sau khi tuyển chọn được những GV đủ tiêu chuẩn cần thiết Nhà trường và khoa cần phải tạo điều kiện cho các GV tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ, đồng thời cũng phải tiến hành sàng lọc thường xuyên nhằm phát hiện những GV không đủ trình độ, tiêu chuẩn giảng dạy, không phù hợp với yêu cầu công việc để có biện pháp xử lý thích hợp.
5.3. Triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực NCKH cho ĐNGV
Để xây dựng kế hoạch dài hạn có tầm chiến lược trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV, Phòng Tổ chức - Hành chính và các khoa, bộ môn tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng (xác định khoảng trống giữa yêu cầu của tiêu chuẩn và thực trạng năng lực của ĐNGV). Đào tạo, bồi dưỡng phải thông qua việc thống kê số liệu những GV chưa đạt chuẩn, chất lượng giảng dạy của ĐNGV, khả năng NCKH, quy mô phát triển ngành nghề, số lượng GV hiện có, nguyện vọng, sở trường của cá nhân. Trên cơ sở đó, tổng hợp và phân loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV cho từng giai đoạn sát với tình hình thực tế của mỗi khoa và mục tiêu phát triển chung của Nhà trường.
Nhà trường cần công khai hoá về quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng ĐNGV ở từng giai đoạn đến các khoa, bộ môn và GV để các khoa, bộ môn và bản thân GV chủ động trong việc sắp xếp công việc để tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng tránh tình trạng các GV cùng lúc ồ ạt xin đi đào tạo dài hạn ở nước ngoài dẫn đến tình trạng thiếu số lượng GV thực giảng tại các khoa, và tình trạng quá tải của các GV còn lại tại một số khoa NNTM để đảm bảo hoàn thành công việc được Nhà trường giao.
Ngoài các khóa đào tạo ngắn hạn trong nước, Nhà trường nên cử các GV tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn tại các nước bản xứ hoặc tổ chức các chuyến thăm quan học tập kinh nghiệm về đào tạo, NCKH của một số nước trong khu vực và trên thế giới. Điều này đặc biệt quan trọng đối với các GV các khoa NNTM giúp các GV có thể cập nhật kiến thức và phương pháp mới và hiện đại nhất trên thế giới.
5.4. Tạo động lực làm việc, tăng cường các điều kiện làm việc cho ĐNGV
Nhà trường phải có kế hoạch trang bị lại hệ thống phòng làm việc ở các bộ môn khang trang hơn, bảo đảm đầy đủ các phương tiện phục vụ dạy và học đặc biệt là dạy và học ngoại ngữ.
Nhà trường cần điều chỉnh chính sách sử dụng và đãi ngộ đối với GV phù hợp với tình hình mới như: Hỗ trợ kinh phí đào tạo cho các GV tham gia hội thảo Ngoại ngữ hay chuyên ngành nhằm phát triển chuyên môn; Hỗ trợ kinh phí thi các chứng chỉ Ngoại ngữ quốc tế (tiếng Anh như TEOFL, IELTs, TOEIC, tiếng Nhật như Nat-Test, Top-J, BJT, JLPT, tiếng Pháp như DELF-DALF, TCF.DELF, tiếng Trung như HSK, TOCFL,...) để đảm bảo năng lực tiếng của các GV đặc biệt các GV dạy các môn NNTM bằng tiếng nước ngoài; nên có chế độ thanh toán tốt hơn, hợp lý hơn đối dành riêng cho các khoa NNTM khi phân công các GV dạy các môn chuyên ngành bằng ngoại ngữ của khoa hay của các chương trình khác của trường, hay hướng dẫn khóa luận hay báo cáo tốt nghiệp bằng tiếng nước ngoài phù hợp với thời gian và công sức các GV đã bỏ ra.
Nhà trường nên đổi mới cơ chế, phương thức quản lý, phải tạo lập được môi trường thật sự dân chủ cho hoạt động NCKH. Nhà trường nên chú trọng nâng cao năng lực nghiên cứu bằng hàng loạt các biện pháp mạnh mẽ như thành lập Quỹ nghiên cứu hàn lâm để hỗ trợ cho GV thực hiện các NCKH chuyên sâu. Nhà trường nên xây dựng cơ chế rõ ràng cho việc giảm giờ giảng để GV có thể thực hiện các đề tài NCKH, cử cán bộ, GV đi học tập nước ngoài từ nguồn tiền của Nhà trường để nâng cao trình độ, và có cơ chế qui đổi từ giờ NCKH sang giờ giảng đối với những GV đam mê NCKH. Nhà trường nên cân nhắc cơ chế khen thưởng cho các giảng viên hoàn thành luận án tiến sỹ trước thời hạn như tặng 1 laptop và duyệt 1 đề tài cấp trường trị giá 100 triệu đồng để chuyển tải những ý tưởng và kết quả của luận án vào đề tài (Nguyễn Thu Thủy, 2016).
Nhà trường nên khuyến khích tạo động lực cho các GV thông qua việc vinh danh cá nhân tiêu biểu như GV tiêu biểu, nghiên cứu viên tiêu biểu phụ thuộc vào kết quả khảo sát thường niên của khoa và trường và những đóng góp về số lượng giờ giảng hay số lượng các bài báo hay các công trình có chất lượng được khoa và Nhà trường ghi nhận.
5.5. Kiểm tra đánh giá thường xuyên ĐNGV
Việc kiểm tra - đánh giá phải được tiến hành một cách thường xuyên và liên tục (tháng, quý, năm, học kỳ, cả năm). Mỗi GV phải được kiểm tra đánh giá ít nhất 2 lần /năm, và phải được đánh giá một cách toàn diện dựa vào các tiêu chí, tiêu chuẩn GV như đã nêu.
Việc đánh giá hoạt động giảng dạy của GV cần dựa vào các thông số như số lượng giờ dạy, loại hình giờ dạy (chính quy, tại chức), trình độ, dạy trong khoa, ngoài khoa, dạy học ở các cơ sở khác ngoài trường, chất lượng, hiệu quả dạy học (chất lượng thiết kế bài dạy, thực hiện thiết kế trên lớp), chất lượng ra đề thi, kiểm tra, hình thức đánh giá người học, giúp đỡ đồng nghiệp, sinh hoạt chuyên môn...
Việc đánh giá năng lực của GV cần căn cứ vào năng lực sư phạm, thái độ tích cực trong giờ dạy, mức độ hứng thú, phương pháp dạy học, kỹ năng sử lý tình huống, hiệu quả quá trình lên lớp.
Việc đánh giá hoạt động tự học, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và NCKH cần phải dựa vào các thông số sau: đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, nâng cao trình độ, chuẩn hoá, đào tạo lại; thời gian bồi dưỡng, kết quả đạt được, số công trình khoa học đã công bố, số bài viết trên các tạp chí, thông tin khoa học, số lần được mời tham gia hội thảo, hội nghị khoa học, ...
Nhà trường cần thành lập Hội đồng chuyên môn cấp khoa, cấp trường để trên cơ sở chức năng nhiệm vụ được giao phối hợp cùng với các khoa, bộ môn tiến hành tổ chức thực hiện kế hoạch kiểm tra đánh giá theo kế hoạch báo cáo các bộ phận theo phân cấp quản lý. Việc kiểm tra ở cấp khoa, cấp tổ phải được thực hiện theo kế hoạch hoặc đột xuất thông qua các hình thức và kênh sau như thông qua các bộ phận chức năng kiểm tra hồ sơ, sổ sách; thông qua nhận xét của đồng nghiệp, phiếu dự giờ, sinh hoạt chuyên môn. Sau kiểm tra, hội đồng chuyên môn của khoa và trường phải tổ chức rút kinh nghiệm và kết luận đối với từng trường hợp cụ thể.
- Kết luận
Phát triển năng lực ĐNGV thực sự là một công việc quan trọng không chỉ đối với các khoa NNTM nói riêng mà còn đối với trường ĐHNT nói chung, đặc biệt là trong bối cảnh trường ĐHNT đang thực hành thí điểm tự chủ. Nâng cao năng lực ĐNGV của các khoa NNTM đòi hỏi không chỉ đội ngũ lãnh đạo mà ngay bản thân các GV trong các khoa cũng phải nhận thức được tầm quan trọng để từ đó xây dựng được chiến lược phát triển năng lực ĐNGV sao cho phù hợp. Trên đây là những đề xuất, kiến nghị các biện pháp của tác giả. Mỗi biện pháp có vị trí và chức năng khác nhau, song có mối quan hệ chặt chẽ, tác động lẫn nhau. Việc thực hiện đồng bộ các biện pháp sẽ giúp ĐNGV các khoa NNTM phát triển một cách ổn định và vững chắc đáp ứng được yêu cầu phát triển tổng thể trường ĐHNT nói chung trong giai đoạn thí điểm tự chủ nói riêng.
Tài liệu tham khảo
- Caffarella, R. S., và Zinn, L. F. (1999), “Professional development for faculty: A conceptual framework of barriers and supports”, Innovative Higher Education.
- Hoàng Văn Thực (2007), Một số biện pháp xây dựng ĐNGV Trường Cao đẳng Sư phạm Hoà Bình đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
- Huỳnh Lê Tuân (2002), Nâng cao hiệu quả công tác quản lý giáo dục đào tạo của Trường Cao đẳng Văn hoá nghệ thuật.
- Nguyễn Đình Dũng (2005), Một số biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên Trường Cao đẳng Thống kê, Luận văn thạc sỹ, Đại học Sư phạm Hà Nội.
- Nguyễn Đình Thi (2006), Biện pháp phát triển giáo viên tiếng Anh các trường THPT tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2006-2010, Luận văn Thạc sỹ.
- Tawalbeh, T. S. & Ismail, N. M. (2014), Investigation Of Teaching Competencies To Enhance Students’ Efl Learning At Taif University, International Education Studies, 7(11).
- Nguyễn Văn Đệ (2009), Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Các Trường Đại Học Ở Vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long Đáp Ứng Yêu Cầu Đổi Mới Giáo Dục Đại Học, Luận án Tiến sỹ.
- Nguyễn Thu Thủy (2017), Nghiên cứu đề xuất kế hoạch nâng cao năng lực giảng viên và cán bộ quản lý của trường Đại học Ngoại thương, Đề tài cấp cơ sở, Mã số: NT2016-35, Đại học Ngoại thương, Hà Nội.
- Lê Công Triêm & Nguyễn Đức Vũ (2013), “Một số giải pháp nâng cao năng lực nghiệp vụ sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên trẻ”, Tạp chí Khoa học Trường ĐHSP TP. Hồ Chí Minh, tháng 1/2013, số 42 (76) KHGD, 2013, Số: 42.
[1] Trường Đại học Ngoại thương, Email: ntdhue@gmail.com
NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CÁC KHOA CÓ CHUYÊN NGÀNH NGÔN NGỮ THƯƠNG MẠI TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
Nguyễn Thị Dung Huệ[1]
Tóm tắt
Đội ngũ giảng viên (ĐNGV) đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của một trường đại học. Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để xây dựng và phát triển được một ĐNGV đảm bảo đủ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Bài viết đi sâu phân tích, đánh giá về thực trạng năng lực của ĐNGV của 04 khoa ngoại ngữ thương mại (NNTM) trường Đại học Ngoại thương (ĐHNT) bao gồm Khoa Tiếng Anh Thương mại, Khoa Tiếng Pháp, Khoa Tiếng Trung Quốc và khoa Tiếng Nhật, từ đó đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng lực của ĐNGV các khoa này để đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của Nhà trường trong thời gian tới.
Từ khóa: Các khoa ngôn ngữ thương mại, Năng lực giảng viên, Năng lực giảng dạy, Năng lực nghiên cứu, Phẩm chất chuyên môn.
Abstract
Teachers play an important role in the sustainable development of a university. The question is how a university can ensure a cadre of teachers in terms of quality, quantity and structure. The paper identifies the real situation of teacher competencies at 04 business language-majored faculties of the Foreign Trade University including the Faculty of Business English, the Faculty of French, the Faculty of Chinese, and the Faculty of Japanese with an aim to making some recommendations to help solve part of the problems in order meet the development requirements of the university in coming years.
Key words: Business language-majored faculties, Teacher competencies, Teaching competencies, Research competencies, Professionalism.
- Giới thiệu
Có thể nói từ ngày thành lập các chuyên ngành Ngôn ngữ thương mại (NNTM) cho đến nay, các khoa NNTM trường ĐHNT đã và đang đạt được những thành tựu đáng kể trong việc đào tạo nhằm cung cấp nguồn nhân lực cho đất nước. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển tổng thể trường ĐHNT nói chung trong giai đoạn thí điểm tự chủ thì ĐNGV giảng dạy các ngành NNTM của trường còn tồn tại nhiều bất cập: Số lượng GV còn thiếu chưa đáp ứng được sự tăng trưởng về quy mô đào tạo của các ngành NNTM nói riêng và của Trường ĐHNT nói chung; trình độ GV không đồng đều; cơ cấu ĐNGV chưa đồng bộ; nhiều tổ bộ môn lực lượng GV còn quá mỏng và thiếu. Do vậy, nhiệm vụ sắp tới của các khoa NNTM của trường là cần xây dựng và phát triển ĐNGV đảm bảo đủ cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu. Bài viết dưới đây phân tích về thực trạng năng lực GĐNGV các khoa có chuyên ngành NNTM, đánh giá các biện pháp hiện Nhà trường, và các khoa đang áp dụng, từ đó đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa năng lực của ĐNGV các khoa này để đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của Nhà trường trong thời gian tới.
- Cơ sở lý thuyết
2.1. Nâng cao năng lực đội ngũ giảng viên
2.1.1. Năng lực giảng viên
Năng lực giảng viên là khả năng đáp ứng yêu cầu học tập, nâng cao trình độ học vấn; là khả năng đáp ứng sự tăng quy mô đào tạo; là khả năng truyền thụ tri thức mới cho SV (Huỳnh Lê Tuân, 2002), được thể hiện ở chỗ GV là người khuyến khích, hướng dẫn, gợi mở các vấn đề để SV phát huy tư duy độc lập và khả năng sáng tạo trong học tập và tìm kiếm chân lý khoa học. Năng lực giảng viên còn được thể hiện ở năng lực nghiên cứu khoa học (NCKH), năng lực phát triển nghề nghiệp, năng lực hoạt động chính trị, xã hội.
Công tác NCKH trong các trường đại học, cao đẳng không chỉ tạo điều kiện để giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, chất lượng bài giảng và rèn luyện năng lực xử lý tình huống cho GV trước những vấn đề bức xúc của thực tiễn mà còn nhằm xây dựng và phát triển nhân cách cho SV, xây dựng cho SV bản lĩnh khoa học và chính trị, đồng thời còn đóng góp vào tiềm lực khoa học và công nghệ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH – HĐH đất nước (Huỳnh Lê Tuân, 2002).
Ngoài ra để có năng lực tốt, GV còn luôn phải tự đánh giá, tự học và tự rèn luyện về phẩm chất chính trị, đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả dạy học và giáo dục (Caffarella và Zinn, 1999).
2.1.2. Nâng cao năng lực ĐNGV
Nâng cao năng lực ĐNGV ở mỗi trường cao đẳng, đại học là sự tăng tiến về số lượng, cải thiện về cơ cấu, nâng cao về chất lượng ĐNGV trong điều kiện cụ thể, theo đặc thù và định hướng phát triển của mỗi trường (Nguyễn Văn Đệ, 2009).
Về số lượng:
Số lượng ĐNGV của mỗi trường Đại học, Cao đẳng phụ thuộc vào quy mô phát triển của nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan khác, chẳng hạn như các chế độ chính sách đối với ĐNGV.
Cơ cấu đội ngũ GV là một thể thống nhất hoàn chỉnh, bao gồm: Đảm bảo tỷ lệ GV hợp lý giữa các đơn vị trong nhà trường phù hợp với quy mô và nhiệm vụ đào tạo của từng chuyên ngành đào tạo; Đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ trong nhà trường, tránh tình trạng “lão hoá” trong đội ngũ GV, tránh sự hẫng hụt về đội ngũ GV trẻ kế cận, có thời gian nhất định để thực hiện chuyển giao giữa các thế hệ GV; Đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa GV nam và nữ trong từng khoa, tổ, bộ môn và các chuyên ngành được đào tạo trong nhà trường; Duy trì tỉ lệ cân đối về tỷ lệ GV trong các tổ chức CT-XH như: Đảng cộng sản Việt Nam, Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn…giữa các phòng, khoa, tổ bộ môn trong nhà trường (Lê Công Triêm & Nguyễn Đức Vũ, 2013).
Về chất lượng: ĐNGV phải có phẩm chất đạo đức trong sáng, phải “chí công, vô tư, cần, kiệm, liêm, chính” để trở thành tấm gương cho thế hệ trẻ noi theo, để giáo dục đạo đức và xây dựng nhân cách cho thế hệ trẻ. Thêm vào đó, ĐNGV phải đảm bảo được trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng tiếp cận và cập nhật những thành tựu mới của thế giới, những tri thức khoa học hiện đại, những đổi mới trong giáo dục và đào tạo để có thể vận dụng trực tiếp vào hoạt động giảng dạy và NCKH.
Về năng lực: Như đã nói ở trên ĐNGV cần phải đảm bảo về năng lực giảng dạy và năng lực NCKH. Ngoài hai năng lực chủ yếu này thì năng lực hoạt động chính trị, xã hội và năng lực phát triển nghề nghiệp cũng đóng một vai trò không kém phần quan trọng để tạo nên một GV giỏi của một trường đại học.
- Phương pháp nghiên cứu
Để đánh giá được thực trạng năng lực ĐNGV các khoa ngoại ngữ thương mại trường đại học Ngoại thương, ngoài các phương pháp truyền thống, đề tài còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học dựa trên việc xây dựng bảng câu hỏi, phát phiếu điều tra tới 04 khoa Ngoại ngữ có đào tạo chuyên ngành NNTM của trường ĐHNT: Tiếng Anh Thương mại, Tiếng Trung Thương mại, Tiếng Pháp Thương mại, và Tiếng Nhật Thương mại. Tác giả đã phát 66 phiếu cho 66 GV tổng số 115 GV của các khoa ngôn ngữ hiện đang tham gia giảng dạy tại các khoa, thu về 50 phiếu có hợp lệ và tổng hợp kết quả điều tra để phân tích, đánh giá.
4.1. Thực trạng các biện pháp nâng cao năng lực ĐNGV các khoa NNTM trường ĐHNT
4.1.1.Thực trạng về ĐNGV các khoa NNTM
- Về số lượng
Tổng số GV hiện nay của cả 04 khoa NNTM là 66, và nếu đối chiếu với quy đổi tỷ lệ GV/SV theo tiêu chuẩn tại Thông tư 06/2018/TT-BGDĐT xác định chỉ tiêu tuyển sinh trình độ đại học, thạc sỹ, tiến sỹ ban hành ngày 28/02/2018 thì các khoa có chuyên ngành NNTM hiện nay còn thiếu 03 GV (theo Kết quả khảo sát của tác giả, 2018). Tuy nhiên, ngoài chức năng đào tạo SV chuyên ngành NNTM, các khoa ngoại ngữ của Nhà trường còn được giao nhiệm vụ giảng dạy ngoại ngữ cho sinh viên các chuyên ngành khác của Nhà trường như chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Kinh tế và Kinh doanh Quốc tế, Kinh tế quốc tế, Tài chính Ngân hàng thuộc các chương trình và các hệ khác như chương trình tiên tiến, chất lượng cao, chuyên ngành 2 hệ vừa học vừa làm, các chương trình thạc sỹ của Nhà trường. Điều này dẫn đến tình trạng quá tải về khối lượng công việc của các GV trong các khoa ngoại ngữ. Từ đó dẫn đến tình trạng số lượng ĐNGV của các khoa NNTM vẫn còn thiếu so với yêu cầu của các khoa ngoại ngữ như được nêu ở kết quả khảo sát của tác giả ở Bảng 1dưới đây:
Bảng 1. Số lượng GV bị thiếu so với yêu cầu tại các khoa NNTM
|
STT |
Khoa |
Số GV bị thiếu |
|
1 |
Khoa Tiếng Anh Thương mại |
6 |
|
2 |
Khoa Tiếng Nhật |
4 |
|
3 |
Khoa Tiếng Pháp |
2 |
|
4 |
Khoa Tiếng Trung |
4 |
|
Tổng |
16 |
|
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2018
- Về cơ cấu ĐNGV
Cơ cấu theo độ tuổi
Bảng 2. Tổng hợp độ tuổi ĐNGV các khoa NNTM, ĐHNT
|
TT |
Độ tuổi |
Số lượng |
Tỷ lệ (%) |
|
1 |
Tuổi trên 55 |
1 |
1,5% |
|
2 |
Từ 50-54 |
1 |
1,5% |
|
3 |
Từ 40-49 |
28 |
42,42% |
|
4 |
Từ 30-39 |
28 |
42,42% |
|
5 |
Dưới 30 |
8 |
12,12% |
|
Tổng |
66 |
100% |
|
Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính, Đại học Ngoại thương, 2018
Thống kê Bảng 2 cho thấy tỷ lệ ĐNGV các khoa NNTM của Nhà trường dưới 30 tuổi chiếm 12,12 có 08 GV; ĐNGV có độ tuổi từ 30 - 39 tuổi có 28 người chiếm 42,42% và từ 40-49 có 28 người chiếm 42,42% và từ 50 đến 54 tuổi có 1 người chiếm 1,5%, trên 50 tuổi có 1 người chiếm 1,5%. Như vậy, có thể thấy tỷ lệ GV giữa các độ tuổi không có sự đồng đều. ĐNGV nhà trường có độ tuổi từ 30-39 và 40-49 chiếm tỷ lệ cao nhất là 42,42%, độ tuổi. Đây là độ tuổi có tuổi đời và tuổi nghề tương đối vững vàng và là thế mạnh của Nhà trường hiện nay. Tuy nhiên, trong vài năm trở lại đây sự trẻ hoá ĐNGV đang có xu hướng gia tăng. Đây sẽ là điều kiện thuận lợi trong tương lai nhà trường, chính điều này dẫn đến một sự bộc lộ khá rõ đó là sự hạn chế trong công tác cán bộ, công tác qui hoạch, phát triển ĐNGV.
Cơ cấu theo giới tính
Bảng 3. Thống kê ĐNGV các khoa NNTM theo giới tính
|
STT |
Đơn vị |
Tổng số |
Giảng viên nữ |
Giảng viên nam |
||
|
SL |
% |
SL |
% |
|||
|
1 |
Khoa Tiếng Anh Thương mại |
24 |
23
|
43,8
|
1 |
1,5 |
|
2 |
Khoa Tiếng Nhật |
16 |
15 |
22,7 |
1 |
1,5 |
|
3 |
Khoa Tiếng Pháp |
9 |
8 |
12,2 |
1 |
1,5 |
|
4 |
Khoa Tiếng Trung |
17 |
15 |
22,7 |
2 |
3 |
|
Tổng |
66 |
61 |
92,5% |
5 |
7,5% |
|
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2018
Kết quả thống kê Bảng 3 cho thấy tỷ lệ giữa GV nam và GV nữ của các khoa NNTM của trường là mất cân đối, trong đó số GV nam là 05 (chiếm 7,5%) và nữ có 61 GV (chiếm tỷ lệ rất cao 92,5%).
Cơ cấu theo trình độ học vấn
Bảng 4. Thống kê ĐNGV các khoa NNTM theo trình độ học vấn
|
STT |
Đơn vị |
Tổng số |
Tiến sĩ |
Thạc sĩ |
NCS |
||
|
SL |
% |
SL |
% |
|
|||
|
1 |
Khoa Tiếng Anh TM |
24 |
2
|
3
|
15 |
22,7 |
7 |
|
2 |
Khoa Tiếng Nhật |
16 |
8 |
12,2 |
7 |
10,6 |
1 |
|
3 |
Khoa Tiếng Pháp |
9 |
2 |
3 |
7 |
10,6 |
0 |
|
4 |
Khoa Tiếng Trung |
17 |
5 |
7,5 |
6 |
9,0 |
6 |
|
Tổng |
66 |
17 |
25% |
35 |
53% |
14 (22%) |
|
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, 2018
Bảng 4 cho thấy GV có trình độ tiến sĩ còn thấp (chiếm tỉ lệ 25%), GV có trình độ thạc sĩ chiếm 53%, NCS chiếm 22%.
Một đặc thù của các khoa NNTM là các GV làm việc tại các khoa phải chuyên sâu về cả hai mảng Ngôn ngữ và Kinh tế. Kết quả khảo sát của tác giả cho thấy cơ cấu về chuyên ngành đào tạo của các khoa khá đồng đều giữa hai chuyên ngành Kinh tế - Quản trị (53%) và chuyên ngành Ngôn ngữ, Giảng dạy, Giáo dục (47%). Điều này phần nào đáp ứng nhiệm vụ Nhà trường giao cho các khoa là đào tạo ra một nguồn nhân lực có năng lực nghiên cứu và sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong các lĩnh vực hoạt động kinh doanh và thương mại quốc tế; có kiến thức kinh tế, kinh doanh và quản lý cần thiết để thích ứng với môi trường kinh doanh quốc tế; hiểu biết về văn hoá, XH, kinh tế, chính trị và phong tục của các nước bản ngữ.
- Về chất lượng ĐNGV:
Chất lượng của ĐNGV được thể hiện qua trình độ bằng cấp và năng lực chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực NCKH của GV(sẽ được phân tích ở Mục 4.2).
Thống kê ĐNGV các khoa NNTM theo trình độ học vấn cho thấy số GV của các khoa có trình độ học vấn trên đại học là 100% (trong đó tiến sĩ: 25%, thạc sĩ: 53%, NCS: 22%) so với mặt bằng chung của các trường đại học có đào tạo chuyên ngành NNTM thì tỷ lệ này có thể nói đạt mức trung bình. Thực tế cho thấy lãnh đạo Nhà trường luôn luôn khuyến khích, động viên, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện thuận lợi để các GV NNTM của trường đi học nâng cao trình độ về mọi mặt (cả trong và ngoài nước) đặc biệt là về cả ngôn ngữ và kinh tế, thương mại và tin học để phục vụ cho việc tra cứu tài liệu trên mạng internet trong việc tự đào tạo nâng cao trình độ.
- Phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức lối sống
Các GV trong các khoa NNTM là những người có phẩm chất tốt về chính trị, quan điểm, và lập trường tư tưởng. Các GV trong khoa cũng được đánh giá là những người có đạo đức nghề nghiệp, có thái độ tích cực khi ứng xử với đồng nghiệp, SV và học viên, có lối sống và tác phong lành mạnh.
Tất cả các tiêu chí này về năng lực sư phạm (NLSP) của GV được thể hiện ở nội dung bài giảng có phong phú, có liên hệ giữa lý luận với thực tiễn hay không? Phương pháp giảng dạy có dễ hiểu, gợi mở, đối thoại hay không? Giới hạn về kiến thức chuyên môn trong từng bài giảng? Giúp SV nắm vững kiến thức môn học và ứng dụng vào các tình huống thực tế? không chỉ được Trung tâm Khảo thí và Đảm bảo chất lượng của Nhà trường đánh giá thông qua hàng năm, mà còn thông qua các giờ dự giảng đột xuất đối với mỗi GV do Hội đồng Khoa học của các khoa thực hiện. Tuy nhiên, để đánh giá đầy đủ hơn về chất lượng GV, Nhà trường nên đặt ra những mẫu khảo sát ở các mức độ khác nhau về GV để cho SV đánh giá. Trên thực tế, SV chỉ được phép đánh giá GV ở những lĩnh vực nhất định nào đó mà có liên quan đến SV mà thôi, và đây chỉ được coi là một kênh thông tin để tham khảo, xem xét đối với GV. Ngoài ra NLSP còn được thể hiện thông qua khả năng tự học, tự nghiên cứu, khả năng giao tiếp, ứng xử trong những tình huống sư phạm, khả năng hiểu biết và nắm bắt được tâm lý SV.
4.2. Thực trạng về năng lực ĐNGV các khoa NNTM trường ĐHNT
- Năng lực giảng dạy
Trong các năng lực giảng dạy của GV như ở Bảng 5, năng lực bảo đảm chương trình và kiến thức môn học được SV đánh giá cao nhất chiếm 75%, tiếp đó đến năng lực xây dựng kế hoạch giảng dạy của GV các khoa được đánh giá cao tốt, chiếm 50%, và tỉ lệ phần trăm đánh giá tốt cho năng lực kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của SV cũng đạt con số 50%. Ở mức “Khá”, 75% số GV được hỏi cho rằng năng lực quản lý hồ sơ giảng dạy của GV, vận dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại, sử dụng các phương tiện giảng dạy hiện đại chỉ ở mức khá hay là chấp nhận được, và 67,7% GV được hỏi đồng ý rằng việc xây dựng môi trường học tập, năng động, hiệu quả của họ chỉ đạt được mức khá.
Bảng 5. Năng lực giảng dạy của ĐNGV các khoa NNTM
|
TT |
Năng lực công tác |
Mức độ |
|||
|
Tốt |
Khá |
TB |
Yếu |
||
|
1 |
Năng lực giảng dạy |
|
|
|
|
|
1.1 |
Xây dựng kế hoạch giảng dạy |
50% |
50% |
|
|
|
1.2 |
Bảo đảm kiến thức môn học |
75% |
16,6% |
8,3% |
|
|
1.3 |
Bảo đảm chương trình môn học |
75% |
25% |
|
|
|
1.4 |
Vận dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại |
33,3% |
66,7% |
|
|
|
1.5 |
Sử dụng các phương tiện giảng dạy hiện đại |
25% |
75% |
|
|
|
1.6 |
Xây dựng môi trường học tập năng động, hiệu quả |
33,3% |
66,7% |
|
|
|
1.7 |
Quản lý hồ sơ giảng dạy |
25% |
75% |
|
|
|
1.8 |
Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của SV |
50% |
50% |
|
|
|
1.9 |
Có khả năng ứng dụng CNTT trong giảng dạy |
25% |
75% |
|
|
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2018
- Năng lực NCKH
Năng lực NCKH của GV các khoa NNTM tham gia viết sách và tham gia vào các đề tài khoa học cấp trường, cấp Bộ ở mức rất thấp (16,6%), năng lực tham gia viết các bài NCKH học đăng trên các tạp chí, kỷ yếu khoa học trong và ngoài nước (trong đó đa phần là kỷ yếu khoa học của khoa và Tạp chí Kinh tế đối ngoại của Nhà trường) và năng lực hướng dẫn sinh viên NCKH và viết khóa luận TN đạt ở mức cao hơn (33,3%).
- Năng lực phát triển nghề nghiệp và chuyên môn
83,4% số GV được hỏi đánh giá khả năng tự học, tự đánh giá và tự rèn luyện ở mức tốt và 66,6% cho rằng năng lực tham gia các khóa học đào tạo, tự bồi dưỡng chuyên môn và nghiệp vụ ở mức tốt, và nửa số GV tham gia (chiếm 50%) đồng ý rằng khả năng phát hiện và giải quyết vấn đề của GV khá tốt.
- Năng lực hoạt động chính trị, xã hội
Nhìn chung kết quả khảo sát cho thấy các GV đánh giá mình có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, có năng lực công tác tốt và tích cực, được thể hiện qua các khía cạnh khác nhau, từ năng lực giảng dạy, nghiên cứu khoa học, đến năng lực phát triển nghề nghiệp và khả năng phối hợp với gia đình SV và tích cực tham gia các hoạt động CT, XH.
4.3. Bàn luận
Để làm rõ hơn thực trạng các biện pháp phát triển ĐNGV, từ đó có cơ sở thực tiễn chắc chắn hơn đề xuất các biện pháp phát triển ĐNGV ở các khoa NNTM trong giai đoạn tới, đề tài phân tích sâu hơn các biện pháp phát triển ĐNGV mà Nhà trường và các khoa đang tiến hành.
4.3.1. Đánh giá tổng thể về các nhóm giải pháp
Bảng 6. Đánh giá tổng thể các nhóm giải pháp đang được triển khai tại các khoa NNTM
|
STT |
Giải pháp |
Nhận thức |
||
|
Phù hợp |
Ít phù hợp |
Không phù hợp |
||
|
1 |
Lập quy hoạch, kế hoạch nâng cao năng lực ĐNGV |
62,2% |
24,3% |
13,5% |
|
2 |
Tuyển dụng, tuyển chọn, sử dụng có hiệu quả ĐNGV |
78,4% |
13,5% |
8,1% |
|
3 |
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ ĐNGV |
56,8% |
26,0% |
17,2% |
|
4 |
Tổ chức hoạt động nghiên cứu khoa học cho ĐNGV |
56,8% |
32,4% |
10,8% |
|
5 |
Tạo môi trường, động lực, tăng cường các điều kiện làm việc cho ĐNGV |
73% |
18,9% |
8,1% |
|
6 |
Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ĐNGV |
51,4% |
37,8% |
10,8% |
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2018
Qua Bảng 6 có thể thấy rõ rằng các biện pháp nâng cao năng lực ĐNGV mà Nhà trường và các khoa đang thực hiện đều được đánh giá là phù hợp từ phía ĐNGV (trên 50%), trong đó có biện pháp liên quan đến quy trình tuyển dụng, tuyển chọn và sử dụng hiệu quả ĐNGV (78,4%) và biện pháp tạo môi trường, động lực, tăng cường các điều kiện làm việc cho ĐNGV (73%) được cho là phù hợp nhất, tiếp đó là biện pháp lập quy hoạch, kế hoạch nâng cao năng lực ĐNGV (62,2%), còn các biện pháp khác được đánh giá ở mức bình thường.
4.3.2. Đánh giá chi tiết về các biện pháp
4.3.2.1. Biện pháp về quy hoạch, lập kế hoạch nâng cao năng lực ĐNGV
Có thể nói công tác quy hoạch, lập kế hoạch nâng cao năng lực ĐNGV mà Nhà trường đã thực hiện đã đạt được kết quả nhất định và được các GV ghi nhận ở mức cao (62,20%). Cụ thể là chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý đào tạo phù hợp về cơ cấu chuyên môn đào tạo, phù hợp về trình độ lý luận được đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh viên chức và chưa phù hợp theo Luật Giáo dục năm 2019 do Quốc hội ban hành. Cơ cấu ĐNGV của Nhà trường theo trình độ đào tạo, theo chuyên môn đào tạo đáp ứng được yêu cầu phát triển đồng bộ các loại hình hoạt động giáo dục, yêu cầu mở rộng phạm vi hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ được quy định. Chất lượng ĐNGV chuyên môn của Nhà trường đáp ứng được các tiêu chuẩn ngạch chức danh theo quy định của Luật Giáo dục.
Đây là nguyên nhân chủ yếu và dẫn tới các chỉ tiêu đánh giá về chất lượng ĐNGV của Nhà trường nói chung và của các khoa NNTM đạt chuẩn và chất lượng cao trong thời gian vừa qua. Tuy nhiên, quy mô ĐNGV các khoa NNTM của Nhà trường còn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển, lực lượng GV còn thiếu nhiều so với nhu cầu.
4.3.2.2. Biện pháp về thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm xã hội trong việc tuyển dụng, tuyển chọn giảng viên
Hiện nay hàng năm công tác tuyển dụng GV vào giảng dạy trong nhà trường đã được điều chỉnh, có kế hoạch, qui trình cụ thể, hợp lý, minh bạch và khoa học bởi lẽ đã xuất phát từ thực tiễn giảng dạy ở các khoa, các bộ môn.
Hàng năm nhà trường đều tuyển GV trẻ, đạt các tiêu chuẩn theo quy định của Nhà trường và các tiêu chí, yêu cầu về chuyên môn do các khoa và các tổ bộ môn của khoa đưa ra như: Được đào tạo chuyên môn về chuyên ngành Kinh tế - Quản trị hoặc Ngôn ngữ; Nguồn tuyển dụng chủ yếu là SV tốt nghiệp các trường như: Đại học Ngoại ngữ - Đại học Quốc gia Hà Nội, Đại học Hà Nội, Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh tế Quốc dân, ...; Các tiêu chí, yêu cầu về tuyển dụng được các khoa đưa lên đã tính đến yêu cầu trình độ chuyên môn đào tạo và chất lượng tốt nghiệp loại giỏi và xuất sắc và có nghiên cứu đến các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân lực phù hợp.
Tuy nhiên, việc nhà trường thực hiện công tác tuyển dụng GV theo hình thức xét tuyển chưa thực sự hiệu quả bởi cơ chế xét tuyển như hiện nay khó đảm bảo cơ sở giúp các khoa tuyển dụng được những GV có đủ năng lực giảng dạy các môn chuyên ngành bằng ngoại ngữ nếu các ứng cử viên không thực hiện các bài thi năng lực tiếng theo chuẩn quốc tế và giảng thử trước toàn khoa.
Trong thời gian gần đây, Nhà trường luôn quan tâm và khuyến khích GV tham gia học tập, đào tạo nâng cao trình độ nhưng kết quả đạt được chưa cao. Một trong nguyên nhân là do công tác này chưa gắn với yêu cầu thực tế của công việc. Trong khi đó, các GV trong tình trạng quá tải về giờ giảng và thêm nhiều công việc văn bản phát sinh đột xuất.
4.3.2.3. Biện pháp về triển khai các hoạt động đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn của ĐNGV
Trong những năm gần đây, Nhà trường đã động viên và tạo mọi điều kiện để cán bộ, GV có cơ hội học tập, nâng cao trình độ trong giảng dạy, công tác và cả trong cuộc sống. Tuy nhiên, công tác này còn có một số tồn tại như sau: Nhà trường chưa có công tác đánh giá sau mỗi khóa đào tạo về hiệu quả của đào tạo, của sự thay đổi nhận thức, tư duy, năng lực của GV sau đào tạo; Một số GV tham gia khóa học mang tính hình thức, không tập trung mục đích là nhận chứng chỉ hoàn thành khóa học; Việc tổ chức các khóa bồi dưỡng ngắn hạn còn mang tính tương đối rời rạc, chưa có sự liên thông và kế thừa theo thời gian; Công tác quản lý, thống kê, báo cáo, đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng, lấy ý kiến người học chưa được thực hiện thường xuyên. Nếu có khảo sát lấy ý kiến SV thì các kết quả khảo sát cũng chưa thực sự được sử dụng để cải tiến công tác đào tạo bồi dưỡng tiếp theo của Nhà trường (Kết quả khảo sát của tác giả, 2018); Nhà trường chưa có khảo sát nhu cầu đào tạo định kỳ cho CBGV trong toàn trường nói chung và của các khoa NNTM nói chung, và cũng chưa có đánh giá năng lực CBGV trong toàn trường để có kế hoạch nâng cao năng lực phù hợp.
4.3.2.4. Biện pháp về tổ chức các hoạt động NCKH cho ĐNGV
Để thúc đẩy hoạt động NCKH, các biện pháp cụ thể đang được triển khai tại các khoa bao gồm tổ chức Hội nghị Khoa học thường niên, buổi tọa đàm khoa, các buổi trao đổi chuyên môn giữa các bộ môn v.v... Thông qua các hoạt động này, các GV trong khoa có cơ hội được luyện tập và thể hiện năng lực NCKH của bản thân bằng việc viết các bài báo cho kỷ yếu khoa học, đăng ký làm diễn giả cho các buổi tọa đàm khoa học của khoa hay của trường, hay các buổi trao đổi chuyên môn trong phạm vi các bộ môn và giữa các bộ môn với nhau. Các hoạt động này đã đang được Ban chủ nhiệm các khoa NNTM của Nhà trường hết sức chú trọng và đẩy mạnh phát triển trong thời gian qua.
Về phía Nhà trường gần đây đã đẩy mạnh hoạt động NCKH bằng việc tăng kinh phí cấp cho GV thực hiện các đề tài cấp cơ sở và cấp Bộ, khuyến khích các GV ngoại ngữ viết bài đăng trong Tạp chí Kinh tế Đối ngoại của Nhà trường bằng việc dành một số trong năm cho bài viết của các GV các khoa NNTM. Bên cạnh đó, Nhà trường còn hỗ trợ tiền đăng bài và tiền thưởng cho bài báo đăng quốc tế (từ 15 triệu/bài), cấp kinh phí hỗ trợ cho các GV tham gia và trình bày bài nghiên cứu tại các hội thảo quốc tế trong và ngoài nước.
Nhà trường cũng đã có quy định rõ ràng về số giờ NCKH bắt buộc đối với mỗi GV là 600 giờ NCKH/1 năm. Tuy nhiên, theo số liệu thống kê năm học 2014-2015, trong số các GV NNTM thuộc các khoa có làm thủ tục kê khai giờ NCKH, chỉ có khoảng 25% đạt định mức giờ NCKH. Phần lớn các GV khoa ngoại ngữ lấy giờ dạy để bù sang giờ NCKH.. Một số bài báo, bài viết Hội thảo chỉ mang tính hình thức, chất lượng chưa cao, ít áp dụng được trong thực tế (Nguyễn Thu Thủy, 2016). Số lượng công bố quốc tế nhìn chung ở mức thấp. Số lượng GV có năng lực nghiên cứu cao ở tầm quốc tế, có khả năng dẫn dắt và đào tạo/phát triển các nhóm nghiên cứu là không nhiều.
4.3.2.5. Biện pháp tạo môi trường, tăng cường các điều kiện làm việc cho ĐNGV
Nhà trường gần đây đã tăng cường đầu tư trang thiết bị hiện đại phục vụ giảng dạy, coi đây là một trong những ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển như nâng cấp thư viện thành thư viện điện tử, trang bị thêm máy vi tính, nối mạng Internet phục vụ cho công tác tự đào tạo, bồi dưỡng của GV và SV. Ngoài ra, Nhà trường cũng đảm bảo các đầu sách, thiết bị máy hiện đại, phòng học chuyên dụng để GV có điều kiện ứng dụng CNTT hiện đại vào giảng dạy, học tập và NCKH.
Tuy nhiên, công tác tạo động lực, tăng cường các điều kiện làm việc cho ĐNGV vẫn còn tồn tại một số vấn đề như sau:
Chính sách đãi ngộ và sử dụng GV sau khi học nâng cao trình độ chưa thực sự hiệu quả. Điều này dẫn tới tình trạng “Chảy máu chất xám”, chẳng hạn như rất nhiều GV sau khi hoàn thành xuất sắc chương trình NCS và bảo vệ thành công luận án Tiến sỹ ở trong nước và nước ngoài thì thay vì việc trở về đóng góp cho khoa và trường lại xin chuyển công tác sang các đơn vị, địa phương khác làm việc hoặc ở lại nước được đào tạo làm việc.
Về lương bổng, các GV cũng cho rằng cần có cơ chế linh hoạt và trên cơ sở thương lượng trong việc trả lương cho những GV có năng lực giỏi nếu về công tác giảng dạy tại các khoa. Cơ chế “cào bằng” trong trả lương và mặt bằng lương rất khó thu hút được GV giỏi trở về công tác, đóng góp cho Nhà trường và cho các khoa.
Đối với cách tính tiền vượt khối lượng giảng dạy cho các GV hiện nay còn khá thấp so với cơ chế thị trường hiện nay nên chưa khuyến khích được các GV tích cực tham gia giảng dạy vượt giờ tại trường, vì vậy nhiều GV chỉ đảm bảo số giờ giảng đủ định mức nhà trường giao hàng năm (gấp 1,6 lần giờ chuẩn), thời gian còn lại giảng dạy tại các cơ sở ngoài với thù lao cao hơn so với trong trường.
Nhà trường cần phải nghiêm túc xem xét cơ chế cụ thể về thưởng phạt, tạm dừng hợp đồng lao động hoặc không trả lương đối với nhân sự là những GV không đạt yêu cầu công việc. Khi đã có cơ chế đánh giá năng lực CBGV, nhà trường hoàn toàn có thể dùng chuẩn năng lực để tạo cơ chế dừng hợp đồng lao động đối với những nhân lực không phù hợp, không nỗ lực nâng cao năng lực và không hoàn thành công việc được giao.
4.3.2.6. Biện pháp tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá ĐNGV định kỳ
63,6% số GV được hỏi cho rằng việc thực hiện đánh giá GV tại các khoa NNTM diễn ra một cách nghiêm túc, công khai và minh bạch. Tuy nhiên, số lần và phương pháp đánh giá GV chỉ được đánh giá ở mức bình thường (51,4%). Điều này cho thấy việc đánh giá GV các khoa chưa được thực hiện một cách đều đặn, cụ thể là sau mỗi kỳ học, các GV của các khoa chỉ được đánh giá 1 lần thông qua kỳ đánh giá do Trung tâm Khảo thí và Đảm bảo Chất lượng của nhà trường thực hiện chứ không phải do các khoa. Ngoài ra, các GV trẻ, mới vào khoa được các GV hướng dẫn (mentor) dự giờ và đưa ra các đánh giá, nhận xét giúp cải thiện phương pháp giảng dạy hiệu quả.
5. Các giải pháp
Để thực hiện được mục tiêu của Trường ĐHNT trong những năm tới là nâng cao năng lực ĐNGV để giúp đảm bảo cho Trường ĐHNT trên con đường phát triển trở thành cơ sở giáo dục đại học theo định hướng nghiên cứu, có uy tín hàng đầu tại Việt Nam và có danh tiếng trong khu vực, tác giả xin đề xuất một số giải pháp như sau:
5.1. Lập quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường
Để quy hoạch quản lý và phát triển ĐNGV các khoa NNTM, Nhà trường cần có cách thức, quy trình, biện pháp đồng bộ, hợp lý mới có hiệu quả và chất lượng:
- Xây dựng kế hoạch tổng thể về công tác tuyển dụng, phân công, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng, tạo môi trường làm việc thuận lợi cho ĐNGV và kế hoạch triển khai, thực hiện đồng bộ toàn diện, có trọng tâm, trọng điểm trong đó ưu tiên hàng đầu cho chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ.
- Cần tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn ĐNGV các khoa NNTM theo hướng đào tạo bậc tiến sỹ, đào tạo chuyên ngành, bằng Đại học 2 cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng theo hướng đa ngành, đa lĩnh vực mới có thể đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH của địa phương và khu vực.
- Xây dựng, quy hoạch chiến lược phát triển ĐNGV trong tương lai gần và tương lai xa, trên cơ sở đó hoạch định, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ nguồn để bổ sung đội ngũ kế cận hợp lý và phát triển ổn định.
- Sắp xếp, phân công, sử dụng ở từng bộ phận, khoa, phòng ban, phù hợp với yêu cầu, điều kiện khả năng thực tế của Nhà trường ở hiện tại và trong tương lai.
- Thường xuyên kiểm tra, đánh giá, phân loại đội ngũ theo những tiêu chí chuẩn, trên cơ sở đó phân công, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ một cách hợp lý, đảm bảo phát triển một cách ổn định, bền vững.
5.2. Thực hiện quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm xã hội trong việc tuyển dụng, tuyển chọn GV
Nhà trường cần xác định nguồn tuyển chọn: Thứ nhất là từ những SV đã bộc lộ các năng khiếu, sở trường, tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc các chuyên ngành ngôn ngữ hoặc kinh tế do đặc thù của chuyên ngành NNTM của các khoa, sau đó đã tiếp tục đào tạo nâng cao. Đánh giá sơ bộ đối tượng dự tuyển qua lý lịch khoa học, phẩm chất đạo đức, mà các cơ sở đào tạo, công tác trước đã xác nhận. Thứ hai là những cán bộ khoa học, những người đang trực tiếp thực hiện công tác nghiên cứu triển khai và ứng dụng công nghệ trong các viện nghiên cứu, các cơ sở khoa học trong vùng, các cán bộ khoa học đang công tác ở các sở, ban ngành trong tỉnh có chuyên môn phù hợp.
Ngoài ra, Nhà trường nên có cơ chế tuyển dụng đặc biệt để thu hút nhân tài: Nhà trường nên ưu tiên SV đã tốt nghiệp xuất sắc chuyên ngành NNTM như Tiếng Anh thương mại, Tiếng Pháp thương mại, Tiếng Trung thương mại và Tiếng Nhật thương mại của Trường Đại học Ngoại thương hoặc của các trường đại học có đào tạo chuyên ngành NNTM như Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Thương mại, Học viện Tài chính. Nếu được tuyển vào trường các GV trẻ này cần có cam kết trong 2 đến 3 năm phải có bằng Thạc sỹ trong một trong hai chuyên ngành Ngôn ngữ hoặc Kinh tế. Đây là nguồn tuyển chọn dồi dào nhất, cơ bản nhất.
Ngoài ra, Nhà trường nên ưu tiên những ứng cử viên nam để đảm bảo cân bằng hơn trong tỷ lệ nam và nữ GV của các khoa NNTM nói riêng và của các khoa chuyên môn nói chung trong toàn trường.
Để GV có thể đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục đại học, sau khi tuyển chọn được những GV đủ tiêu chuẩn cần thiết Nhà trường và khoa cần phải tạo điều kiện cho các GV tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và ngoại ngữ, đồng thời cũng phải tiến hành sàng lọc thường xuyên nhằm phát hiện những GV không đủ trình độ, tiêu chuẩn giảng dạy, không phù hợp với yêu cầu công việc để có biện pháp xử lý thích hợp.
5.3. Triển khai các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực NCKH cho ĐNGV
Để xây dựng kế hoạch dài hạn có tầm chiến lược trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng ĐNGV, Phòng Tổ chức - Hành chính và các khoa, bộ môn tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng (xác định khoảng trống giữa yêu cầu của tiêu chuẩn và thực trạng năng lực của ĐNGV). Đào tạo, bồi dưỡng phải thông qua việc thống kê số liệu những GV chưa đạt chuẩn, chất lượng giảng dạy của ĐNGV, khả năng NCKH, quy mô phát triển ngành nghề, số lượng GV hiện có, nguyện vọng, sở trường của cá nhân. Trên cơ sở đó, tổng hợp và phân loại nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV cho từng giai đoạn sát với tình hình thực tế của mỗi khoa và mục tiêu phát triển chung của Nhà trường.
Nhà trường cần công khai hoá về quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng ĐNGV ở từng giai đoạn đến các khoa, bộ môn và GV để các khoa, bộ môn và bản thân GV chủ động trong việc sắp xếp công việc để tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng tránh tình trạng các GV cùng lúc ồ ạt xin đi đào tạo dài hạn ở nước ngoài dẫn đến tình trạng thiếu số lượng GV thực giảng tại các khoa, và tình trạng quá tải của các GV còn lại tại một số khoa NNTM để đảm bảo hoàn thành công việc được Nhà trường giao.
Ngoài các khóa đào tạo ngắn hạn trong nước, Nhà trường nên cử các GV tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn tại các nước bản xứ hoặc tổ chức các chuyến thăm quan học tập kinh nghiệm về đào tạo, NCKH của một số nước trong khu vực và trên thế giới. Điều này đặc biệt quan trọng đối với các GV các khoa NNTM giúp các GV có thể cập nhật kiến thức và phương pháp mới và hiện đại nhất trên thế giới.
5.4. Tạo động lực làm việc, tăng cường các điều kiện làm việc cho ĐNGV
Nhà trường phải có kế hoạch trang bị lại hệ thống phòng làm việc ở các bộ môn khang trang hơn, bảo đảm đầy đủ các phương tiện phục vụ dạy và học đặc biệt là dạy và học ngoại ngữ.
Nhà trường cần điều chỉnh chính sách sử dụng và đãi ngộ đối với GV phù hợp với tình hình mới như: Hỗ trợ kinh phí đào tạo cho các GV tham gia hội thảo Ngoại ngữ hay chuyên ngành nhằm phát triển chuyên môn; Hỗ trợ kinh phí thi các chứng chỉ Ngoại ngữ quốc tế (tiếng Anh như TEOFL, IELTs, TOEIC, tiếng Nhật như Nat-Test, Top-J, BJT, JLPT, tiếng Pháp như DELF-DALF, TCF.DELF, tiếng Trung như HSK, TOCFL,...) để đảm bảo năng lực tiếng của các GV đặc biệt các GV dạy các môn NNTM bằng tiếng nước ngoài; nên có chế độ thanh toán tốt hơn, hợp lý hơn đối dành riêng cho các khoa NNTM khi phân công các GV dạy các môn chuyên ngành bằng ngoại ngữ của khoa hay của các chương trình khác của trường, hay hướng dẫn khóa luận hay báo cáo tốt nghiệp bằng tiếng nước ngoài phù hợp với thời gian và công sức các GV đã bỏ ra.
Nhà trường nên đổi mới cơ chế, phương thức quản lý, phải tạo lập được môi trường thật sự dân chủ cho hoạt động NCKH. Nhà trường nên chú trọng nâng cao năng lực nghiên cứu bằng hàng loạt các biện pháp mạnh mẽ như thành lập Quỹ nghiên cứu hàn lâm để hỗ trợ cho GV thực hiện các NCKH chuyên sâu. Nhà trường nên xây dựng cơ chế rõ ràng cho việc giảm giờ giảng để GV có thể thực hiện các đề tài NCKH, cử cán bộ, GV đi học tập nước ngoài từ nguồn tiền của Nhà trường để nâng cao trình độ, và có cơ chế qui đổi từ giờ NCKH sang giờ giảng đối với những GV đam mê NCKH. Nhà trường nên cân nhắc cơ chế khen thưởng cho các giảng viên hoàn thành luận án tiến sỹ trước thời hạn như tặng 1 laptop và duyệt 1 đề tài cấp trường trị giá 100 triệu đồng để chuyển tải những ý tưởng và kết quả của luận án vào đề tài (Nguyễn Thu Thủy, 2016).
Nhà trường nên khuyến khích tạo động lực cho các GV thông qua việc vinh danh cá nhân tiêu biểu như GV tiêu biểu, nghiên cứu viên tiêu biểu phụ thuộc vào kết quả khảo sát thường niên của khoa và trường và những đóng góp về số lượng giờ giảng hay số lượng các bài báo hay các công trình có chất lượng được khoa và Nhà trường ghi nhận.
5.5. Kiểm tra đánh giá thường xuyên ĐNGV
Việc kiểm tra - đánh giá phải được tiến hành một cách thường xuyên và liên tục (tháng, quý, năm, học kỳ, cả năm). Mỗi GV phải được kiểm tra đánh giá ít nhất 2 lần /năm, và phải được đánh giá một cách toàn diện dựa vào các tiêu chí, tiêu chuẩn GV như đã nêu.
Việc đánh giá hoạt động giảng dạy của GV cần dựa vào các thông số như số lượng giờ dạy, loại hình giờ dạy (chính quy, tại chức), trình độ, dạy trong khoa, ngoài khoa, dạy học ở các cơ sở khác ngoài trường, chất lượng, hiệu quả dạy học (chất lượng thiết kế bài dạy, thực hiện thiết kế trên lớp), chất lượng ra đề thi, kiểm tra, hình thức đánh giá người học, giúp đỡ đồng nghiệp, sinh hoạt chuyên môn...
Việc đánh giá năng lực của GV cần căn cứ vào năng lực sư phạm, thái độ tích cực trong giờ dạy, mức độ hứng thú, phương pháp dạy học, kỹ năng sử lý tình huống, hiệu quả quá trình lên lớp.
Việc đánh giá hoạt động tự học, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và NCKH cần phải dựa vào các thông số sau: đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, nâng cao trình độ, chuẩn hoá, đào tạo lại; thời gian bồi dưỡng, kết quả đạt được, số công trình khoa học đã công bố, số bài viết trên các tạp chí, thông tin khoa học, số lần được mời tham gia hội thảo, hội nghị khoa học, ...
Nhà trường cần thành lập Hội đồng chuyên môn cấp khoa, cấp trường để trên cơ sở chức năng nhiệm vụ được giao phối hợp cùng với các khoa, bộ môn tiến hành tổ chức thực hiện kế hoạch kiểm tra đánh giá theo kế hoạch báo cáo các bộ phận theo phân cấp quản lý. Việc kiểm tra ở cấp khoa, cấp tổ phải được thực hiện theo kế hoạch hoặc đột xuất thông qua các hình thức và kênh sau như thông qua các bộ phận chức năng kiểm tra hồ sơ, sổ sách; thông qua nhận xét của đồng nghiệp, phiếu dự giờ, sinh hoạt chuyên môn. Sau kiểm tra, hội đồng chuyên môn của khoa và trường phải tổ chức rút kinh nghiệm và kết luận đối với từng trường hợp cụ thể.
- Kết luận
Phát triển năng lực ĐNGV thực sự là một công việc quan trọng không chỉ đối với các khoa NNTM nói riêng mà còn đối với trường ĐHNT nói chung, đặc biệt là trong bối cảnh trường ĐHNT đang thực hành thí điểm tự chủ. Nâng cao năng lực ĐNGV của các khoa NNTM đòi hỏi không chỉ đội ngũ lãnh đạo mà ngay bản thân các GV trong các khoa cũng phải nhận thức được tầm quan trọng để từ đó xây dựng được chiến lược phát triển năng lực ĐNGV sao cho phù hợp. Trên đây là những đề xuất, kiến nghị các biện pháp của tác giả. Mỗi biện pháp có vị trí và chức năng khác nhau, song có mối quan hệ chặt chẽ, tác động lẫn nhau. Việc thực hiện đồng bộ các biện pháp sẽ giúp ĐNGV các khoa NNTM phát triển một cách ổn định và vững chắc đáp ứng được yêu cầu phát triển tổng thể trường ĐHNT nói chung trong giai đoạn thí điểm tự chủ nói riêng.
Tài liệu tham khảo
- Caffarella, R. S., và Zinn, L. F. (1999), “Professional development for faculty: A conceptual framework of barriers and supports”, Innovative Higher Education.
- Hoàng Văn Thực (2007), Một số biện pháp xây dựng ĐNGV Trường Cao đẳng Sư phạm Hoà Bình đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
- Huỳnh Lê Tuân (2002), Nâng cao hiệu quả công tác quản lý giáo dục đào tạo của Trường Cao đẳng Văn hoá nghệ thuật.
- Nguyễn Đình Dũng (2005), Một số biện pháp xây dựng đội ngũ giáo viên Trường Cao đẳng Thống kê, Luận văn thạc sỹ, Đại học Sư phạm Hà Nội.
- Nguyễn Đình Thi (2006), Biện pháp phát triển giáo viên tiếng Anh các trường THPT tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2006-2010, Luận văn Thạc sỹ.
- Tawalbeh, T. S. & Ismail, N. M. (2014), Investigation Of Teaching Competencies To Enhance Students’ Efl Learning At Taif University, International Education Studies, 7(11).
- Nguyễn Văn Đệ (2009), Phát Triển Đội Ngũ Giảng Viên Các Trường Đại Học Ở Vùng Đồng Bằng Sông Cửu Long Đáp Ứng Yêu Cầu Đổi Mới Giáo Dục Đại Học, Luận án Tiến sỹ.
- Nguyễn Thu Thủy (2017), Nghiên cứu đề xuất kế hoạch nâng cao năng lực giảng viên và cán bộ quản lý của trường Đại học Ngoại thương, Đề tài cấp cơ sở, Mã số: NT2016-35, Đại học Ngoại thương, Hà Nội.
- Lê Công Triêm & Nguyễn Đức Vũ (2013), “Một số giải pháp nâng cao năng lực nghiệp vụ sư phạm và năng lực nghiên cứu khoa học cho giảng viên trẻ”, Tạp chí Khoa học Trường ĐHSP TP. Hồ Chí Minh, tháng 1/2013, số 42 (76) KHGD, 2013, Số: 42.
[1] Trường Đại học Ngoại thương, Email: Địa chỉ email này đang được bảo vệ từ spam bots. Bạn cần bật JavaScript để xem nó.